Plan de formación: aprendizaje adulto y objetivos

Plan de Formación

• ¿Que es el aprendizaje?
• el aprendizaje destaca a la persona en la que ocurre el cambio o de quien se espera que ocurra. El aprendizaje es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de conducta, conocimiento, habilidad y actitudes.
• El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser humano, producido por su interacción con el medio ambiente, que satisface una necesidad y lo hace más capaz de relacionarse con su entorno.
• Como aprende el adulto
• Los adultos se motivan a aprender cuando experimentan necesidades e intereses.
• •La orientación de los aprendices hacia el aprendizaje se centra en la vida.
• •La experiencia es el recurso más rico para el aprendizaje de los adultos.
• •Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirgirse.
• •Las diferencias individuales entre la gente se incrementan con la edad.
• Lo que un programa de formación debe contener
• •Motivación: qué mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje.
• •Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los aprendices.
• •Modelación: ejemplos de cómo hacerlo.
• •Simulación: casos y talleres.
• •Ejercitación: implementación en casos reales.
• •Evaluación: retroalimentación continúa.

Redacción de objetivos de capacitación

• Tener en cuenta los siguientes aspectos, le permitirá definir objetivos claros, medibles y observables para el plan de formación de LAP:
• • Nivel que deberán alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad de Aprendizaje.
• • Conductas, comportamientos y actitudes que se esperan alcanzar.
• • Aportes de estas conductas a las metas del área.
• • Objetivos realistas y cuantificables en el tiempo, concretos y claros.
• Tipos de capacitación
• Hay una gran variedad de métodos de capacitación. Las más usadas son: Sesiones de formación y talleres. Cursos dictados por universidades y otras instituciones. Aprendizaje a distancia. Pasantías. Capacitación en el puesto de trabajo. Sesiones de orientación.
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Creación de una sesión de formación

• Una sesión de capacitación debe planearse para llevar el control sobre lo que se quiere inculcar entre los participantes y sobre el presupuesto que se invertirá en ello.
• Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes:
• • Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: esto hará que la capacitación cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia.
• • Saber qué nivel de contacto, dominio y cercanía han tenido respecto del tema a desarrollar.
• • Qué entrenamiento previo requerirán: si esto aplica, se deberá realizar una sesión de alineación o incluso indagar sobre quién cuenta con una certificación.
• El contenido debe ser:
• • Práctico
• • Amigable
• • Legible
• • Entendible
• • Resaltar puntos importantes
• • Vigorizante
• • Pertinente
• • Actual
• Ruta de trabajo de la jornada:
• Establecer actividades y sus tiempos, objetivos, recursos y responsables.

Concepto de entrenamiento

• El entrenamiento desarrolla las capacidades y conocimientos que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual o para desarrollar un potencial en el futuro. Es el aprendizaje que se desarrolla en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados. Este supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o materiales, que se usarán de forma cotidiana.
• se puede decir que el entrenamiento se lleva a cabo para:
• • Transmitir información del puesto de trabajo.
• • Desarrollar destrezas requeridas en el puesto de trabajo.
• • Modificar actitudes: cambio de actitudes negativas por unas más favorables para el desempeño del cargo.
• • Desarrollar conceptos: para elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos para aplicarlos en su cargo.
• Habilidades del formador
• Dentro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos, podemos decir que:
• • Tiene conocimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca del aprendizaje, el desarrollo y el comportamiento humano.
• • Despliega valores y actitudes que fomenten el aprendizaje y las relaciones humanas genuinas.
• • Tiene dominio de las materias que trata.
• • Tiene el control sobre estrategias de enseñanza que faciliten la instrucción del Aprendiz.
• • Tiene conocimiento personal y práctico sobre la enseñanza.
• • Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones.

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• Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo
• El facilitador o enseñante tiene una gran responsabilidad como originador del aprendizaje, pero al final termina siendo una construcción conjunta, es lo que se denomina una visión compartida que el aprendiz, interiorizará y pondrá en práctica.
• Informe general de resultados del plan de formación
• El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formación entre los colaboradores.
• Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió el programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la capacitación.
• Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en información confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado, aplicando el modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluación.
• Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados: organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo.

El Plan de Carrera

• Desarrollo
• Si aplicamos este concepto al desarrollo del talento humano, lo podemos definir como la responsabilidad que tiene una organización para ampliar, maximizar o incrementar las capacidades de las personas que laboran en ella. Solo así las empresas pueden ser competitivas, innovadoras y sostenibles en el tiempo. De allí que se hable de capital humano.
• Factores que definen un plan de carrera
• El desarrollo de una carrera profesional implica un proceso sistemático, organizado, planeado y ejecutado con rigor. Según la necesidad u oportunidad existente, se debe contar con el personal idóneo para ocupar cargos críticos y afrontar nuevos retos.
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Claves para diseñar un plan de carrera

• Las personas que aspiren a ingresar en un plan de carrera, deben ser postuladas por su jefe inmediato, y evaluadas integralmente por el área de gestión humana. Lo ideal es que se cuente con al menos dos candidatos.
• Etapas de la vida laboral
• Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cadaetapa, dependerá el mayor desarrollo del potencial con que un porcentaje importante de los colaboradores incorporados, desempeñan su rol.
• Estas cuatro etapas,
• EXPLORACION: hasta los 15 años
• ESTABLECIMIENTO: entre los 26 y 45 años
• MANTENIMIENNTO: entre los 46 y 65 años
• DECLIVE: desde los 66
• Identificar personal con alto potencial
• Es conveniente que la alta dirección publique estos requisitos previos para acceder al plan de carrera.
• • Requisitos profesionales: títulos obtenidos y nivel profesional requerido.
• • Capacidad de mando o supervisión: manejo de equipos, liderazgo, habilidades de comunicación, manejo de conflictos y relacionamiento entre otras.
• • Suficiencia técnica: amplio conocimiento del puesto de trabajo, logros en la evaluación de desempeño y reconocimientos obtenidos entre otras.
• Indicadores de potencial
• • Capacidad y asertividad para la toma de decisiones. Capacidad de liderar y lograr los objetivos. Visión de futuro. Capacidad de logro. Habilidades de inteligencia emocional. Capacidad para argumentar. Capacidad de gestión. Habilidades conversacionales. Capacidad administrativa y de organización. Capacidad para delegar. Habilidad para adaptarse al cambio

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• El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales
• 1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.
• 2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
• 3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.
• Objetivos
• • Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización en un tiempo estimado.
• • Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.
• • Formar para el futuro a los líderes que comandarán las fuerzas humanas de una organización para llevarla a cumplir con su misión.
• • Retener el mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando.
• Beneficios
• Para la organización:
• • Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
• • Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• • Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• • Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• • Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores empleados.
• • Retiene a los empleados más valiosos.
• • Mejorar el clima laboral.
• Para los empleados:
• • Incrementa el sentido de pertenencia.
• • Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los colabores.
• • Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• • Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

Metodos de evaluacion

• Dentro de las herramientas más efectivas para evaluar el potencial de un candidato al plan de carrera se pueden aplicar procesos de assessment, lo que implica diseñar un banco de pruebas que le permitan al profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades.
• Entrevista de incidentes críticos
• Acciones dentro del Plan de Carrera
• Formación
• Rotación
• Promoción
• Executive Coaching y mentoring
• Seguimiento
• Rutas para la gestión de un plan de carrera
• Una vez establecido el plan de carrera, éste se puede desarrollar por diferentes vías. A continuación se muestra la clasificación para establecer las necesidades del plan de carrera en la organización:
• • Vertical o tradicional: el empleado tiene claridad de que la vía para su promoción es acceder a cargos superiores frente al actual.
• • En red: el empleado sigue una secuencia que puede ser tanto vertical (ascender) como horizontal (traslados al mismo nivel en otras áreas).
• • Lateral: esta ruta no implica mayor pago o una promoción, es un traslado a otra área que enriquece el perfil del profesional, renueva sus habilidades y motiva al mejor desempeño.
• • Dual: esta vía se utiliza para personal técnico que prefiere especializarse en áreas valiosas de la organización, sin que ello implique un cargo de gerencia.

procedimiento para diseñar un P.C

• Lo primero que se hace anualmente, es establecer el alcance real que tendrá el plan de carrera y esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas (cargos críticos) y las ofertas (personas con potencial) que están en cabeza de la alta dirección, los líderes de las áreas críticas y el líder de gestión humana.
• Determinar necesidades a futuro
• Un plan de carrera obliga a mirar hacia el futuro y por tanto debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas.
• Se debe partir de hacer un cuadro en el que se ubican los puestos directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles en cada área
• Luego, con base en la estrategia y los objetivos futuros del negocio, se plasman las necesidades a futuro teniendo en cuenta las salidas probables
• Una vez se empieza a planificar la plantilla es fácil darse cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo.
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• Descubrir las capacitaciones a cubrir
• Se debe plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito. En este paso es muy importante valorar las capacitaciones actuales y cómo orientar la formación necesaria de cada uno.
• Clasificar las necesidades de capacitación
• Cada aspirante será ubicado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarán las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuación de 1 a 10.
• Para obtener este nivel de capacitación aproximado, se debe atender a la formación que posee el trabajador.
• Por último, es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto actual para saber si en él ha desarrollado las capacidades adecuadas.
• Planificar a mediano plazo
• Finalmente, queda planificar las acciones de formación y desarrollo a mediano plazo, programando los cursos, las prácticas, la experiencia y los puestos intermedios que podrían seguir los empleados en su ruta profesional, entrenando las capacitaciones adecuadas.
• La base de datos del plan de carrera
• Para elaborar la base de datos del plan de carrera de los empleados, se sugiere contar con la siguiente información:
• • Nombre del empleado.
• • Edad.
• • Escolaridad.
• • Puesto que desempeña.
• • Antigüedad en la empresa.
• • Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo)
• • Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo)
• • Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo.
• • Evaluación de desempeño.
• • Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido)

Normograma

• El normograma es una herramienta que permite a las entidades públicas y privadas delimitar las normas que regulan sus actuaciones en desarrollo con su objeto misional.
• Que normas contiene
• El normograma contiene las normas externas como leyes, decretos, acuerdos, circulares, resoluciones que afectan la gestión de la entidad y las normas internas como reglamentos, estatutos, manuales y, en general, todos los actos administrativos de interés para la entidad que permiten identificar las competencias, responsabilidades y funciones de las dependencias de la organización.
• ¿Cuál es la utilidad del normograma?
• El normograma sirve para guiar a los miembros de la organización en la aplicación de aquellas normas que debe cumplir y/o hacer cumplir de acuerdo con su competencia, intentando evitar duplicidad de funciones.
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Gestión documental

• Cómo se realiza la creación, modificación o eliminación de un documento del SIG?
• 1. Identificar la necesidad
• En el marco de la revisión documental o actualización normativa, los responsables de los procesos determinan la necesidad de crear, actualizar o eliminar un documento de su proceso.
• 2. Revisar las modificaciones
• Realizar una revisión junto con la Oficina Asesora de Planeación para establecer la pertinencia de dicha modificación, tipo de documento a crear o actualizar y los documentos asociados que puedan dar lugar a modificaciones.
• 3.Elaborar o modificar el documento
• Se elabora o modifica el documento siguiendo los formatos y lineamientos establecidos para cada tipo de documento.
•  F-MC-01-01 Manual
•  F-MC-01-02 Caracterización de proceso
•  F-MC-01-03 Procedimiento
•  F-MC-01-04 Guía
•  F-MC-01-05 Instructivo
• 4. Diligenciar la solicitud de modificación documental
• Se diligencia el formato F-MC - 01 - 09 - "Solicitud de modificación documental" y se envía al correo electrónico sig@minjusticia.gov.co adjuntando los documentos elaborados o modificados.
• 5. Revisar las modificaciones propuestas
• La oficina Asesora de Planeación revisa que la solicitud y los documentos remitidos se ajusten a todos los lineamientos de elaboración establecidos en este procedimiento y comunica a través de correo electrónico las observaciones producto de la revisión efectuada al líder de calidad de los procesos correspondiente.
• 6. Ajustar y aprobar los documentos
• Una vez ajustados los documentos se realiza la aprobación por parte del responsable del proceso y los documentos originales se entregan a la Oficina Asesora de planeación para archivo y actualización de la página web.