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Flashcards

foronda

john campos Spanish 155 cards

Cards in this deck (155)

  1. 1Asertividadexpresar opiniones, solicitar cambios legítimos
  2. 2Autovigilancia.personas hábiles para controlarse y adaptarse a señales
  3. 3Bases de poderFuentes mediante las cuales los líderes ganan y amplían su influencia
  4. 4ConfianzaCapacidad para depender de las palabras y acciones de otra persona.
  5. 5ConflictoDesacuerdo sobre las metas a lograr o los métodos que se usarán para lograrlas.
  6. 6ConfrontaciónEnfrentar un conflicto directamente y trabajar en él para llegar a una solución
  7. 7Descortesía en el sitio de trabajoIncapacidad de los empleados para mostrar interés y consideración por los demás
  8. 8Facilitación interpersonalCapacidad para centrarse en las necesidades, sensibilidades e idiosincrasias de los demás
  9. 9Manejo de imagenHabilidad para proteger la autoimagen
  10. 10Norma de reciprocidaddos personas que mantienen una relación continua sienten una fuerte obligación de recompensar sus deudas sociales entre sí.
  11. 11Poder coercitivoCapacidad para castigar a otras personas
    con el propósito de influir en ellas.
  12. 12Poder de premiaciónCapacidad para controlar y administrar artículos que son valiosos para otras personas con el propósito de influir en ellas
  13. 13Poder expertoPoder que surge del conocimiento y la información que tiene una persona sobre una situación compleja.
  14. 14Poder legítimoPoder delegado legítimamente a otros por autoridades de nivel superior.
  15. 15Poder personalHabilidad de los líderes para desarrollar seguidores a partir de la fuerza de sus propias personalidades.
  16. 16PoderHabilidad para influir en otras personas y acontecimientos.
  17. 17Política organizacionalUso de conductas que mejoran o protegen la influencia y los intereses propios de una persona.
  18. 18PoseColocarse en una posición que le dé visibilidad a uno, asegurarse de que los demás se enteren de sus éxitos personales
  19. 19ReconocimientoRealizar cualquier acción para dar reconocimiento a otra persona.
  20. 20Reconocimiento mixtoMensaje por medio del cual un individuo envía o recibe una combinación de mensajes tanto positivos como negativos
  21. 21Reconocimientos condicionalesReconocimientos ofrecidos a los empleados si tienen un desempeño adecuado o evitan problemas.
  22. 22Reconocimientos incondicionalesReconocimientos otorgados sin ninguna relación con el comportamiento.
  23. 23Reconocimientos negativosReconocimientos otorgados que dañan física o emocionalmente cuando se reciben
  24. 24Reconocimientos positivosReconocimiento otorgado que hace sentir bien a una persona cuando lo recibe
  25. 25Resultado de ganar-ganar del conflictoResultado en el que ambas partes perciben que están en una mejor posición que antes de que iniciara el conflicto.
  26. 26Escalamiento del compromisoActo de perseverar para apoyar un curso de acción
    a pesar de la evidencias racionales de que éste fracasará.
  27. 27FacilitaciónProceso que consiste en ayudar a un grupo a lograr un éxito rotundo
    por medio de la aplicación de diversas habilidades y principios de liderazgo.
  28. 28Facilitación sociallos individuos con frecuencia se esfuerzan más en contribuir a una tarea sólo porque otras personas están presentes.
  29. 29Gráficas de redOrganigramas informales que documentan las pautas de sentimientos expresados o comportamientos exhibidos.
  30. 30Grupo de referenciaGrupo cuyas normas acepta una persona.
  31. 31Grupo de toma de decisiones de DelphiEstructura grupal en la que se distribuye una serie de cuestionarios a los informantes para que den su respuesta
  32. 32Grupo nominalEstructura de grupo que combina las aportaciones individuales, los debates grupales y la toma de decisiones independiente.
  33. 33Grupos formalesGrupos establecidos por la organización, que tienen una identidad pública y una meta que lograr.
  34. 34Grupos informalesGrupos formados con base en intereses, cercanía y amistades comunes.
  35. 35Holgazaneo socialDisminución de la producción de los empleados cuando éstos consideran que sus contribuciones a un grupo no pueden medirse.
  36. 36Líder de tareasPersona que ayuda al grupo a cumplir sus objetivos y permanecer enfocado.
  37. 37Líder de tareasPersona que ayuda al grupo a cumplir sus objetivos y permanecer enfocado.
  38. 38Líder informalPersona que posee el mayor nivel de estatus en la organización informal
  39. 39Líder socialPersona que ayuda a restaurar y mantener las relaciones de un grupo.
  40. 40Lluvia de ideasEstructura de grupo que estimula el pensamiento creativo
  41. 41Lluvia de ideas electrónicaUso de computadoras personales para facilitar la generación y el registro de ideas durante sesiones de lluvia de ideas
  42. 42Método dialéctico de decisión (MDD)Creación de dos o más propuestas competitivas, la identificación de supuestos subyacentes, el examen de subgrupos de apoyo y la toma de decisión de todo el grupo.
  43. 43NormasRequisitos de grupos informales para regular el comportamiento de los miembros.
  44. 44Opinión diferidaVentaja de la lluvia de ideas, por la cual todas las ideas se fomentan y la crítica se retrasa hasta después de la sesión.
  45. 45Organización informalRed de relaciones personales y sociales que la organización formal no establece ni requiere, pero que surge de manera espontánea
  46. 46Pensamiento grupalTendencia de un grupo a conformar el pensamiento individual con la calidad promedio del pensamiento del grupo.
  47. 47PolarizaciónPostura rígida y extrema de las actitudes de una persona
  48. 48ProcesamientoCuando el grupo examina qué estuvo bien, qué salio mal y cómo podría mejorar el comportamiento del grupo en sesiones futuras.
  49. 49Sistema de apoyo a las decisiones grupalesUso de computadoras, modelos de decisión y adelantos tecnológicos para eliminar barreras de comunicación
  50. 50Construcción de equiposProceso que consiste en crear equipos más eficaces al animar a sus miembros a examinar cómo trabajan juntos
  51. 51Consulta de procesoConjunto de actividades que ayudan a otros a percibir, comprender y reaccionar de manera constructiva a situaciones conductuales que ocurren alrededor de ellos
  52. 52DelegaciónAsignación de tareas, autoridad y responsabilidad a otros.
  53. 53Desarrollo de habilidades múltiplesAprendizaje de una amplia gama de habilidades relevantes por parte de los miembros del equipo para poder pasar flexiblemente de un área a otra y desempeñar varias tareas.
  54. 54DisensiónEstar de acuerdo en mostrar desacuerdo.
  55. 55División del trabajoCreación de niveles de autoridad y unidades funcionales.
  56. 56Efecto de no querer pasar por tontoDisminución de la producción de un miembro del equipo por la creencia que otros hacen lo mismo y que sería tonto no hacer lo mismo.
  57. 57Entrenamiento de equiposInteracción de un líder con un equipo para ayudar a sus miembros a hacer un uso apropiado de sus recursos colectivos
  58. 58Equipos autoadministradosGrupos de trabajo naturales que reciben un alto grado de autonomía en la toma de decisiones y de los cuales se espera que controlen sus propias conductas y resultados.
  59. 59Equipo de tareases un pequeño grupo colaborativo que tiene contacto regular y participa en una acción coordinada.
  60. 60Equipos transfuncionalesEquipos que poseen miembros de más de un área de especialidad.
  61. 61Equipos virtualesGrupos de trabajo que se reúnen sin que todos sus miembros estén en el mismo lugar; con frecuencia, estos equipos dependen fuertemente de la tecnología para satisfacer sus necesidades de comunicación y coordinación.
  62. 62Etapas de desarrollo de equiposPaso de un grupo a través de las etapas evolutivas de formación, conflicto, normalización, desempeño y (posiblemente) conclusión.
  63. 63FacilitadoresPersonas que actúan como consultores de procesos, haciendo que los empleados examinen los papeles que desempeñan dentro de un equipo.
  64. 64IntencionalidadLa habilidad de los administradores para aplicar su capacidad analítica para distinguir qué funciones se necesitan en el momento
  65. 65Meta superiorMeta que integra los esfuerzos de individuos o grupos.
  66. 66Organización matricialSuperposición de un tipo de organización sobre otra de tal manera que existen dos cadenas de mando que dirigen a empleados individuales
  67. 67Puentes fronterizosEmpleados con fuertes lazos de comunicación dentro de su departamento, con el personal de otras unidades y frecuentemente con la comunidad externa.
  68. 68Territorios de los empleadosEspacios que los empleados consideran propios, donde pueden diseñar su propia distribución del trabajo, decorarlos a su gusto y controlar generalmente lo que sucede.
  69. 69Trabajo en equipoSituación que ocurre cuando los miembros conocen sus objetivos, contribuyen de manera responsable y entusiasta a la tarea y se apoyan entre sí.
  70. 70Vecindarios de oficinasCentros de oficinas individuales relacionadas, dispuestas para estimular la formación de grupos sociales.
  71. 71Agentes de cambioPersonas cuyos roles son estimular, facilitar y coordinar el cambio en un sistema, permaneciendo independiente de él.
  72. 72Aprendizaje de doble cicloProceso que consiste en usar la información existente sobre un cambio con el propósito de preparar a los participantes para que administren los cambios futuros de manera aún más eficaz.
  73. 73CambioCualquier alteración que ocurre en el ambiente laboral que afecta la manera en que los empleados deben actuar.
  74. 74Cambio intencional (planeado)Las emociones afectan intensamente el cambio intencional
  75. 75CarismaCaracterística de liderazgo que inspira e influye en los empleados para que realicen acciones oportunas y sostenidas con el fin de llevar a cabo una visión.
  76. 76Contar historias.Son narraciones interesantes y conmovedoras que cautivan a las personas, suscitan emociones, tocan fibras sensibles y proporcionan principios útiles que llaman a la acción a los seguidores
  77. 77Costos psicológicosCostos que afectan al ser interno o psique de una persona.
  78. 78Desarrollo organizacional (DO)Aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias del comportamiento en diversos niveles
  79. 79DescongelamientoTérmino que se aplica a situaciones que implican un cambio y se refiere al hecho de eliminar ideas y prácticas antiguas para poder aprender la nuevas.
  80. 80Efecto HawthorneConcepto que afirma que la simple observación de un grupo tiende a cambiar la manera en que el grupo opera.
  81. 81Efecto de reacción en cadenaSituación en la que un cambio, u otra condición, que afecta directamente a una o varias personas, produce una reacción en ellas, incluso cientos o miles, debido a su interés mutuo en él.
  82. 82Encuesta de percepciónUn enfoque hacia el cambio organizacional que se centra en lo que funciona bien y lo que es más valorado, que puede servir como fundamento para mejoramientos futuros.
  83. 83EquilibrioLa condición de balance dinámico entre las fuerzas que apoyan y limitan cualquier práctica.
  84. 84HomeostasisMecanismo de autocorrección de un grupo por medio del cual las energías se unen para restaurar el equilibrio siempre que existe la amenaza de un cambio.
  85. 85IntervencionesActividades estructuradas que están diseñadas para ayudar a individuos o grupos a mejorar su eficacia laboral.
  86. 86Investigación de la acciónProceso cíclico que consiste en la identificación de problemas del sistema, recolección de datos, toma de medidas correctivas, evaluación del progreso, realización de ajustes continuos y aprendizaje de la experiencia
  87. 87Líderes transformadoresAdministradores que inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la organización en el futuro.
  88. 88ProactivoAnticiparse a los acontecimientos, iniciar el cambio y tomar el control del destino propio.
  89. 89ReactivoResponder a los acontecimientos, adaptarse al cambio y moderar sus consecuencias.
  90. 90RecongelamientoTérmino que se aplica a situaciones que implican un cambio y que se refieren a la acción de integrar lo que se ha aprendido a la práctica real.
  91. 91Resistencia al cambioDeseo de no aceptar un cambio o aceptarlo sólo parcialmente que genera con frecuencia acciones diseñadas para desacreditar, retrasar o impedir la implantación de un cambio laboral.
  92. 92Síndrome del cambio repetitivoEfecto paralizante sobre los individuos de rondas continuas de cambio organizacional que produce una sobrecarga y la incapacidad para enfrentar nuevos cambios.
  93. 93Valores humanistasCreencias positivas de los empleados sobre el potencial y el deseo de crecer.
  94. 94VisiónImpresión a largo plazo, desafiante y consolidada, de lo que una organización y sus miembros pueden y deben ser, es decir, una imagen posible y deseable del futuro.
  95. 95Aclarar el pensamientoA veces, los empleados no se dan cuenta de inmediato de que sus comentarios emocionales no concuerdan con los hechos.
  96. 96Apoyo socialRed de actividades y relaciones que satisface la necesidad que tiene un empleado de ser cuidado, apreciado y valorado.
  97. 97Bienestar personalProgramas de mantenimiento preventivo que ayudan a los individuos a reducir las causas de estrés o enfrentar los tensores que están fuera de su control directo.
  98. 98Catarsis emocionalLiberación de tensión emocional y frustraciones, con frecuencia contándolas a alguien más.
  99. 99Control PercibidoCantidad de control que los empleados creen tener sobre su trabajo y las condiciones laborales.
  100. 100DesgasteCondición en la que los empleados están emocionalmente exhaustos, se desligan de su trabajo y se sienten incapaces de lograr sus metas.
  101. 101Enfermedad del superviviente de despidosSentimientos de incertidumbre, ira, culpa y desconfianza que surgen después del despido de compañeros de trabajo.
  102. 102Esclavos del trabajoPersonas que se sumergen en actividades de trabajo y establecen altas expectativas de sí mismas y los demás y, como resultado, experimentan dificultades para lograr el equilibrio laboral y personal deseado.
  103. 103EstrésTérmino general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida.
  104. 104FlexibilidadCapacidad de una persona para manejar tensiones de corto plazo.
  105. 105FrustraciónResultado de una motivación (impulso) que fue bloqueada para impedir que uno alcanzara un objetivo deseado.
  106. 106Funciones de la orientaciónSeis actividades que se llevan a cabo por medio de la orientación: asesoría, reafirmación, comunicación, liberación del estrés, aclarar el pensamiento y reorientación.
  107. 107Mecanismos de defensaReacciones a la frustración que tratan de defender a una persona de los efectos psicológicos de una meta bloqueada.
  108. 108Modelo de estrés-desempeñoRepresentación visual de la relación entre el estrés y el desempeño
  109. 109Modelo de iceberg de la orientaciónPunto de vista que reconoce que hay más sentimientos ocultos bajo la superficie de la comunicación de quien es orientado que aquellos que manifiesta.
  110. 110MolestiasPequeñas situaciones de la vida diaria que se perciben como amenazas a la sensación de bienestar de una persona.
  111. 111OrientaciónAnálisis con un empleado de un problema que generalmente tiene un contenido emocional para ayudarlo a afrontarlo mejor
  112. 112Orientación directivaProceso que consiste en escuchar el problema de un empleado, decidir con el empleado qué se debe hacer y después decirle que lo haga y motivarlo.
  113. 113Orientación no directivaProceso que consiste en escuchar hábilmente a quien es orientado y animarlo a explicar problemas conflictivos, entender los problemas y determinar las soluciones adecuadas.
  114. 114Orientación participativaRelación mutua entre orientador y orientado que establece un intercambio cooperador de ideas para ayudar a resolver los problemas del segundo.
  115. 115Permisos sabáticosProporcionar a los empleados permisos laborales con o sin goce de sueldo para fomentar la liberación del estrés y la educación personal.
  116. 116Personas tipo APersonas agresivas y competitivas, establecen estándares altos y se colocan bajo constantes presiones de tiempo
  117. 117Personas tipo BPersonas que son relajadas y tranquilas y aceptan situaciones fácilmente.
  118. 118ReorientaciónCambio del ser psíquico de un empleado a través de una modificación de metas y valores básicos.
  119. 119Respuesta de relajaciónUso de pensamientos internos, tranquilos y centrados para que el resto del cuerpo descanse física y emocionalmente, que reduce los síntomas del estrés.
  120. 120SufrimientoGrupo complejo de respuestas emocionales, físicas y sociales a una pérdida muy sensible en la vida de uno.
  121. 121Supervisión abusivaLas acciones que realizan algunos supervisores que intencionalmente maltratan a los empleados de manera repetida, verbal o no verbal.
  122. 122TensoresCondiciones que tienden a ocasionar estrés.
  123. 123Trastornos de estrés postraumáticoConsecuencias residuales relacionadas con la tensión en un empleado que ha experimentado incidentes negativos, repentinos y drásticos
  124. 124Trauma en el sitio de trabajoDesintegración de los autoconceptos y las creencias de los empleados en sus capacidades debido a factores negativos drásticos o experiencias en el trabajo.
  125. 125TraumaEstrés originado por una amenaza grave a la seguridad de una persona.
  126. 126Umbral de estrésNivel de tensores que una persona puede tolerar antes de que presente síntomas de estrés y éstos afecten negativamente su desempeño.
  127. 127Violencia en el sitio de trabajoAcción drástica que perjudica a los empleados, sus colegas, administradores o la propiedad de la empresa.
  128. 128Choque cultural inversoDificultad que experimentan los expatriados para readaptarse al ambiente de su país de origen a su regreso.
  129. 129Choque culturalSentimiento de confusión, inseguridad y ansiedad ocasionado por un ambiente nuevo y extraño.
  130. 130ColectivismoProceso que da mucha importancia al grupo y valora la armonía entre sus miembros.
  131. 131Comunicación transculturalCapacidad de un expatriado para hablar y entender el idioma de un país anfitrión, así como sus señales no verbales.
  132. 132Contingencia culturalReconocimiento de que la mayoría de las prácticas productivas de CO de un país en particular dependen principalmente de su cultura.
  133. 133Culturas de alto contextoCulturas en las que las personas tienden a usar señales circunstanciales para crear el retrato completo de un visitante.
  134. 134Culturas de bajo contextoCulturas en las que las personas tienden a interpretar literalmente las señales, se basan en reglas escritas y documentos legales, conducen negocios en primer lugar y valoran la experiencia y el desempeño
  135. 135Distancia culturalGrado de diferencia entre dos sistemas sociales.
  136. 136Distancia del poderCreencia que existen derechos sólidos y legítimos para la toma de decisiones que dividen a los administradores y empleados.
  137. 137Empatía culturalConciencia y apreciación de las diferencias entre culturas y la manera en que esas diferencias afectan las relaciones de negocios.
  138. 138Empleados transculturalesEmpleados que han aprendido a operar con eficacia en varias culturas.
  139. 139EtnocentrismoPredisposición a usar la propia cultura como el criterio para juzgar a los demás.
  140. 140Evitar la incertidumbreFalta de comodidad con la ambigüedad que impulsa a algunos empleados a evitarla y buscar claridad.
  141. 141ExpatriadosEmpleados que trabajan en un país (y una cultura) distinto al suyo.
  142. 142IndividualismoTendencia cultural que da mayor importancia a los derechos y las libertades individuales, a las redes sociales entretejidas en forma laxa y al respeto hacia uno mismo.
  143. 143Inteligencia cultural (IC)La habilidad de un individuo para adaptarse de manera fácil y flexible a nuevas culturas.
  144. 144MulticulturalismoMezcla exitosa de dos o más culturas cuando los empleados de cada una de ellas interactúan de manera regular.
  145. 145Organizaciones geocéntricasOrganizaciones que ignoran principalmente la nacionalidad e integran al mismo tiempo la comunidad de intereses de las diversas culturas que participan.
  146. 146Organizaciones multinacionalesOrganizaciones que conducen negocios en más de un país.
  147. 147Orientación de corto plazoValor cultural que destaca la importancia del pasado y acentúa el presente, respetando al mismo tiempo la tradición y la necesidad de cumplir obligaciones sociales históricas.
  148. 148Orientación de largo plazoValor cultural que destaca la preparación para el futuro, la valoración de la economía y el ahorro y los méritos de la persistencia.
  149. 149ProvincianismoVer la situación que nos rodea únicamente desde nuestra propia perspectiva.
  150. 150RepatriaciónRegreso de un empleado a su país de origen, su fácil integración a la cultura original y su utilización eficaz en la organización después de trabajar en otro país durante varios años.
  151. 151Sociedades femeninasSociedades que se caracterizan por tener un punto de vista más amplio de la enorme variedad de roles que pueden desempeñar tanto hombres como mujeres en el lugar de trabajo y el hogar, así como por el valor que otorgan a las relaciones interpersonales.
  152. 152Sociedades masculinasSociedades que definen los roles de género en forma tradicional y estereotipada, valoran la conducta asertiva y fomentan la adquisición de riqueza.
  153. 153Teoría ZModelo que adapta los elementos de los sistemas de administración japoneses a la cultura estadounidense y destaca la cooperación y los procesos de toma de decisiones en consenso.
  154. 154XenofobiaTemor y rechazo que siente una persona a las ideas y cosas que le son extrañas.
  155. 155—

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comportamiento org
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john campos
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