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Un 3 y 4
José Moya
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José Moya
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Question Answer
Comportamiento Organizacional (CO) Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones. Se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta.
Comportamiento Organizacional (CO) Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: Individuos - Grupos - Estructura Organizacional. “Aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia”
Desafíos y oportunidades del Comportamiento Organizacional (CO) 1. El empleado común se está haciendo más viejo (envejecimiento fuerza laboral) 2. Cada vez son más las mujeres y personas de etnias distintas que se suman al trabajo (cambios en la composición de la fuerza laboral). 3. La competencia global exige que los trabajadores sean más flexibles y aprendan a asimilar los cambios rápidamente (cambios en la conducta del trabajador). “Nunca había sido tan importante entender el comportamiento organizacional como lo es actualmente”
Desafíos y oportunidades del Comportamiento Organizacional (CO) - Responder a la globalización - Administrar la fuerza de trabajo diversa - Mejorar la calidad y productividad - Mejorar el servicio al cliente - Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas - Estimular el cambio y la innovación Luchar contra lo “temporal”
Desafíos y oportunidades del Comportamiento Organizacional (CO) - Trabajar en organizaciones en red - Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida - Crear un ambiente de trabajo positivo - Mejorar el comportamiento ético.
Rasgos de la personalidad Durante los últimos 20 años distintos expertos en psicología han demostrado que las diferencias individuales de personalidad se pueden distinguir en cinco rasgos principales. Estos son denominados “big five” (“los cinco grandes”): extraversión, amabilidad, responsabilidad, apertura y neuroticismo.
Fundamentos del comportamiento individual Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un trabajo. Influye de manera directa en el nivel de desempeño y satisfacción de un empleado, a través del ajuste entre su aptitud y el puesto (Ajuste compatible Decisiones de ascensos y transferencias Afinación del puesto). Características biográficas: Edad, Género, Raza, Antigüedad laboral, Religión, Orientación sexual, Identidad sexual. Aprendizaje: Cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia (Identificación y recompensa de comportamientos; reforzamiento en lugar del castigo).
Principales actitudes hacia el trabajo Satisfacción en el trabajo: Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. Involucramiento en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que la beneficia. Compromiso organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización particular y sus metas, y desea conservarse como miembro de ésta (compromiso afectivo, compromiso para continuar y compromiso normativo)
Satisfacción en el trabajo Sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales.
EQUIPOS DE TRABAJO Grupo en el que los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de las aportaciones por individuo. Operan mediante un proceso participativo de toma de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo administrativo de nivel superior Los miembros son responsables del logro de resultados y metas y deciden entre sí la distribución de las tareas, programan el trabajo, califican a los demás, evalúan la contribución de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo grupal y de la mejora continua. Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional, donde cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar diferentes tareas.
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO Elevado nivel de resultados y poseen una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Atributos principales: Participación, responsabilidad, claridad, interacción, flexibilidad, concentración, creatividad, rapidez. Beneficios para el equipo y la empresa: Mejora el rendimiento, calidad de los resultados y buen clima laboral. Beneficios para el trabajador: desarrollo, Mejorar el rendimiento, Motivación y satisfacción
FUERZAS QUE MOTIVAN EL CAMBIO cultural, social, educativa, económica, política, legal y tecnológica. Ejemplo Tecnología: Sistemas, Equipos, 5G Industria 4,0
ASPECTOS SENSIBLES DEL CAMBIO ESTRUCTURA ORG. TECNOLOGÍA. AMBIENTE ORG. PERSONAS. CULTURA.
CAMBIO PLANEADO “Todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje” Cambio: Hacer las cosas de manera diferente. Cambio planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta. Es un intento sistemático por rediseñar una organización, de tal manera que pueda alcanzar una posición mejorada. Agente del cambio: Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.
RESISTENCIA AL CAMBIO La Resistencia es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio; en algunas culturas puede ser más fuerte que en otras, ya que los hábitos y esquemas sociales determinan en cierta manera la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Algunos factores que contribuyen a esto son: el tipo de cultura organizacional, la falta de capacidad individual, las dificultades para el trabajo en equipo, la percepción de la falta de recursos, la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
RESISTENCIA AL CAMBIO En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: El desacuerdo, la incertidumbre, la pérdida de identidad, la necesidad de trabajar más. La resistencia al cambio es algo normal porque puede dar lugar a inseguridades, miedos, mayores necesidades, incertidumbre y otras actitudes, sin embargo, el cambio se convierte en ocasiones necesario para el buen funcionamiento de la empresa.
Técnicas para enfrentar la resistencia Educación y comunicación, Participación, Obtener el apoyo y compromiso, Implementar los cambios con justicia, Manipulación y cooptación, Seleccionar a las personas que aceptan el cambio y Coerción.
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