Tamaño, ciclo de vida y declive de la organización

Axel Baños
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Mind Map on Tamaño, ciclo de vida y declive de la organización, created by Axel Baños on 10/07/2014.

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Tamaño, ciclo de vida y declive de la organización
1 Tamaño de la organización ¿Cuanto más grande mejor?
1.1 Presiones del crecimiento
1.1.1 Las compañias en todas las industrias luchan por ser grandes y adquirir el tamaño y recursos necesarios para competir a escala global, invertir en nueva tecnología, controlar canales de distribución y garantizar su acceso a los mercados
1.2 Dilemas del tamaño grande
1.2.1 Grande: se necesitan enormes recursos y economías de escala para que muchas organizaciones compitan a nivel global
1.2.1.1 son capaces de regresar a su negocios con más rápidez después de un desastre, de igual forma se manejan de una forma estandarizada y muchas veces mecanicistas y compleja
1.2.1.1.1 Proporciona longevidad, aumento de sueldo y oportunidades de crecimiento
1.2.2 Pequeña: una escala puede proporcionar ventajas significativas en términos de rápida reacción ante las necesidades cambiantes del cliente o ante un entorno y condiciones de mercado en constante transformación
1.2.2.1 Las organizaciones pequeñas tienen una estructura planay un estilo directivo orgánico y de libres movimientos que fomenta la innovación y el espíritu emprendedor
1.2.3 Hibrido compañía grande/compañía pequeña
1.2.3.1 Este tipo de compañia combina los recursos y la investigación de una gran corporación con la simplicidad y flexibilidad de una compañía pequeña
2 Ciclo de vida de la organización
2.1 Etapas del desarrollo del ciclo de vida
2.1.1 Etapa emprendedora: cuando una organización nace, el énfasis se encuentra en crear un producto o servicio y sobrevivir en el mercado. Crisi: necesidad de liderazgo
2.1.1.1 Etapa de colectividad: Los dptos se establecen junto con una jerarquía de autoridad, una asignación de puestos y entonces comienza la divisón del trabajo y los empleados se identifican con la misión de la empresa. Crisis: necesidad de delegación
2.1.1.1.1 Etapa de formalización: implica la implementación y el uso de reglas, procedimientos y sistemas de control, comunicación menos frecuente y más formal. Crisis: demasiada burocracia.
2.1.1.1.1.1 Etapa de elaboración: los directivos desarrollan habilidades para confrontar problemas y trabajar en conjunto. La burocracía alcanza su límite. Hay control social y autodisciplina. Crisis: Necesidad de revitalización
2.2 Características organizacionales durante el ciclo de vida
2.2.1 Emprendedora: pequeña, no burocratica y unipersonal. la alta dirección proporciona la estructura y los sitemas de control
2.2.1.1 Colectividad: el crecimiento es rápido y los empleados están emocionados y comprometidos con la misión de la organización, la estructura es informal
2.2.1.1.1 Formalización: emergen las características burocráticas y las organizaciones agrega gpos de apoyo personal, formaliza procedimientos,, establece una jerarquía clara y una división del trabajo
2.2.1.1.1.1 Elaboración: grande y burocrática, amplios sistemas de control, reglas y procedimientos. se intenta desarrollar una mentalidad de equipo
3 Burocracia y control organizacionales
3.1 ¿Qué es la burocracia?
3.1.1 Las reglas y los procedimientos estandarizados permitieron que desarrollaran actividades organizacionales de una forma rutinaria y predecible
3.1.1.1 Tareas especializadas implicaba que cada empleado tuviera una tarea clara que desarrollar
3.1.1.1.1 La jerarquía de autoridad ofrece un mecanismo para la supervisión y el control
3.1.1.1.1.1 Competencia técnica es la base para la contratación
3.1.1.1.1.1.1 Separación de puesto promueve la eficiencia
3.1.1.1.1.1.1.1 Registros escritos proporcionan una memoria y continuidad organizacional
3.2 Tamaño y control estructural
3.2.1 Formalización y centralización
3.2.1.1 Formalización: se refiere a las reglas, procedimientos y documentación escrita que prescriben los derechos y deberes de los empleados y la centralización:se refiere al nivel jerarquico con autoridad para tomar decisiones
3.2.2 Proporcion del personal
3.2.2.1 Hay 2 patrones: 1. la proporción de la alta dirección con respecto a los empleados totales es en realidad más pequeña en las organizaciónes grandes. 2. proporción entre el personal de oficina y el staff profesional
4 Burocracia en un mundo cambiante
4.1 Sistemas temporales de organización para la flexibilidad y la innovación
4.1.1 Sistema de comando de incidentes: se desarrolló para conservar los beneficios de eficiencia y control de burocracia pero evita los problemas de lenta respuesta ante la crisis
4.2 Otros enfoques para reducir la burocracia
4.2.1 Suprimir nivele jerarquicos, limitar el personal en las oficinas centrales y se están confiriendo a los trabajadores de niveles más abajo para mayor libertad en toma de decisiones y la profesionalización que es la amplitud del entrenamiento formal y la experiencia laboral
5 Estrategias de control organizacional
5.1 Control Burocrático: es el uso de reglas, políticas, jerarquía y autoridad, documentación escrita, estandarización y otros mecanismos burocráticos para uniformar el comportamiento y evaluar el desempeño
5.2 Control de mercado: ocurre cuando la competencia con base en el precio se utiliza como parámetro para evaluar la producción y productividad de una organización
5.3 Control de clan: es el uso de las características sociales, como cultura corporativa, valores compartidos, compromiso tradiciones y creencias para controlar el comportamiento
6 Declive organizacional y Downsizing
6.1 Definición y causas
6.1.1 Declive organizacional: es la condición en la cual una disminución absoluta y sustancial en la base de los recursos de una organización ocurre durante un tiempo
6.1.1.1 Atrofia Organizacional: ocurre cuando la organización envejece, se vuelve ineficiente y soportan una sobrecarga burocratica. La capacidad organizacional para adaptarse al entrono se deteriora
6.1.1.1.1 Vulnerabilidad: refleja la incapacidad estratégica de una organización para prosperar en su entorno
6.1.1.1.1.1 Declive del entorno o competencia: se refiere a la energía y recursos reducidos disponibles para mantener a una organización. La nueva competencia incrementa el problema en orghanizaciones pequeñas
6.2 Modelo de las etapas de declive
6.2.1 Etapa de ceguera: Es el cambio interno y externo que amenaza la supervivencia de largo plazo y puede requerir que la organización se repliegue
6.2.1.1 Etapa de inacción: ocurre la negación a pesar de los signos de desempeño deteriorado
6.2.1.1.1 Etapa de acción defectuosa: la organización enfrenta problemas serios y los indicadores de desempeño deficientes no se deben de ignorar . Los directivos están obligados a considerar la implementación de cambios importntes
6.2.1.1.1.1 Etapa de crisis: la organización sigue sin ser capaz de manejar el declive de manera efectiva y se enfrenta al pánico, experimenta caos, esfuerzos para regresar a lo básico, cambios radicales y enojo
6.2.1.1.1.1.1 Etapa de disolución: Es irreversible. La organización sufre el desplome en los mercados y en su reputación, la pérdida de su mejor personal y el menoscabo de su capital. Lo único que queda es cerrar la organización de forma ordenada
6.3 Implementación del Downsizing
6.3.1 Es una parte necesaria de la administración del deeclive organizacional
6.3.1.1 1.Comuniquese más, no menos. 2.Ofrezca asistencia a los trabajadores despedidos. 3.Ayude a prosperar a los supervivientes.
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