MODULO 2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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MODULO 2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1 2.1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
1.1 ESTUDIO DE UN PROCESO ESTRATEGICO
1.2 DISEÑO DE PLANES ESTRATEGICOS
1.2.1 - METAS Y OBJETIVOS -CORTO Y MEDIANO PLAZO -AMPLITUD Y MAGNITUD -NIVELES SUPERIORES O INFERIORES
1.3 TRES ETAPAS DEL PROCESO DE (PE)
1.3.1 - DONDE ESTAMOS -A DONDE VAMOS -A DONDE DEBERÍAMOS DE IR
1.3.2 RESALTA ASPECTOS DE RR.HH
1.3.2.1 - CULTURA ORGANIZACIONAL -RELACIONES PÚBLICAS -RELACIONES LABORALES -CAPACITACIÓN -CAMPAÑAS INDUSTRIALES Y COMERCIALES
1.4 CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
1.4.1 -PROCESO CONTINUO -RESPONSABILIDAD DIRECTA -PARTICIPATIVO -TIPO DE INFORMACIÓN -PENDAMIENTO ESTRATÉGICO -OPTIMIZAR BENEFICIOS -COMPONENTES -ASPECTOS DE RELACIONES LABORALES -IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES -LOGRO DE LOS OBJETIVOS -MODIFICACIÓN DE LA TECNOLOGÍA -POLÍTICAS INTERNAS -INDICAN EL # DE EMPLEADOS
1.5 FUNCIONES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
1.5.1 -DISEÑAR POLÍTICAS DE PERSONAL CONGRUENTES CON LA MISIÓN -POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN -PLANIFICAR EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN -SUMINISTRO DE PERSONAL EN TIEMPO Y FORMA -CONSTRUIR PLANES -MEJORA EN LA DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES -POLÍTICA DE PERSONAL PARA QUE LLEGUE A LA STISFACCIÓN DEL CLIENTE -MEJORA LA TOMA DE DECISIONES
1.6 OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
1.6.1 - OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO -ASEGURAR EN EL TIEMPO LA PLANTILLA -DESARROLLAR, FORMAR Y PROPORCIONAR PERSONAL ADECUADO -MOTIVAR AL FACTOR HUMANO -MAXIMIZAR EL BENEFICIO DE LA EMPRESA -MEJORAR EL CLIMA LABORAL
1.7 IMPORTANCIA
1.8 BENEFICIOS
1.9 FODA
1.9.1 HERRAMIENTA ESENCIAL PARA LA PE DE LOS RR.HH. CUADRO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
1.9.1.1 OBTENER DIAGNOSTICO PARA DISEÑAR ESTRATEGIAS ADECUADAS SOBRE LA BASE DEL ANÁLISIS DEL MEDIO AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
1.9.2 VARIABLES INTERNAS
1.9.2.1 1.- FORTALEZAS CAPACIDADES ESPECIALES CON QUE CUENTA LA EMPRESA
1.9.2.2 2.- OPORTUNIDADES FACTORES POSITIVOS FAVORABLES DENTRO DE LA EMPRESA
1.9.2.3 3.- DEBILIDADES FACTORES INTERNOS QUE PROVOCAN UNA POSICIÓN DESFAVORABLE FRENTE A LA COMPETENCIA
1.9.2.4 4.- AMENAZAS FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN
2 2.2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RR.HH
2.1 -DETERMINAR OFERTA DEMANDA FUTURA -PROGRAMAS DE DESARROLLO -RETENCIÓN DE PERSONAL
2.2 PROCESOS: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
2.2.1 RECLUTAMIENTO: "CONJINTO DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE TIENDEN A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALES CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS"
2.2.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.2.2.1 1.- REQUISICIÓN DE PERSONAL
2.2.2.1.1 PERFIL DEL PUESTO
2.2.2.2 2.- DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS MÍNIMAS QUE DEBE CUBRIR EL CANDICATO
2.2.2.2.1 -CONOCIMIENTOS TÉCNICOS -PREPARACIÓN ESPECIAL -EXPERIENCIA -CARACTERISTICAS PERSONALES
2.2.2.2.2 PRUEBAS PSICOLÓGICAS
2.2.2.3 3.- DESCUBRIMIENTO DE LAS FUENTES DE ABASTECIMIENTO Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
2.2.2.3.1 FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS
2.2.2.3.1.1 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
2.2.2.4 4.- DETERMINAR LOS MEDIOS PARA LLEGAR LAS FUENTES
2.2.2.4.1 A) ANUNCIOS B) EXPLORACIONES C) PROPIOS EMPLEADOS D) UNIVERSIDADES E) FERIAS DE EMPLEO
2.2.3 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (WERTHER)
2.2.3.1 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES 2 PRUEBAS DE IDONIEDAD 3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN 4 VERIFICACIÓN DE DATOS 5 EXAMEN MÉDICO 6 ENTREVISTA CON SUPERIOR 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO 8 DECISIÓN DE CONTRATAR
2.2.4 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (CHIAVENATO)
2.2.4.1 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 ENTREVISTA PRELIMINAR 5 SOLICITUD DE EMPLEO 6 PRUEBAS 7 ENTREVISTA PROFUNDA 8 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 9 OPINIÓN DEL JEFE 10 ENCUESTA 11 EXAMEN MÉDICO 12 CONTRATACIÓN 13 INDUCCIÓN
2.2.5 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (AUTOR)
2.2.5.1 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 PRE-SOLICITUD 5 ENTREVISTA PRELIMINAR 6 SOLICITUD DE EMPLEO 7 ENTREVISTA INTERMEDIA 8 OPINIÓN DEL JEFE 9 PRUEBAS DE PRE-SELECCIÓN 10 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 11 ENTREVISTA PROFUNDA 12 ENCUESTA SOCIO-ECONÓMICA 13 EXAMEN MÉDICO 14 CONTRATACIÓN 15 INDUCCIÓN
3 2.3 ANÁLISIS DE LA SOLICITUD DE EMPLEO Y CURRICULUM VITAE
3.1 PARTE MODULAR DE TODO EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
3.2 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
3.2.1 -LA ORGANIZACIÓN ELIGE A SUS EMPLEADOS Y -LOS EMPLEADOS POTENCIALES ELIGEN ENTRE VARIAS EMPRESAS
3.2.2 LA SELECCIÓN INICIA CON LA CITA
3.2.3 EL CANDIDATO SE FORMA UNA IDEA DE LA ORG
3.2.4 ENTREGA UNA SOLICITUD FORMAL DE TRABAJO
3.3 SOLICITUD DE EMPLEO
3.3.1 FORMA IMPRESA LLENADA POR EL CANDIDATO
3.3.1.1 CON DATOS QUE SON DE INTERÉS PARA LA EMPRESA
3.3.1.2 INSTRUMENTO MAS UTILIZADO EN LA SELECCIÓN
3.3.1.2.1 A) INVENTARIO BIOGRÁFICO Y B) GUÍA PARA ORIENTAR LA PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA
3.4 OBTENER INFORMACIÓN BÁSICA
3.4.1 -DATOS PERSONALES -DATOS FAMILIARES -ESTUDIOS REALIZADOS -EDUCACIÓN O CAPACITACIÓN -IDIOMAS -CONOCIMIENTO DE MAQUINARIA -CONOCIMIENTO DE OFICINA -TRABAJOS ANTERIORES, Y VARIOS MÁS
3.5 CURRICULUM VITAE
3.5.1 DESCRIBE LA TRAYECTORIA DE UNA PERSONA (ESTUDIOS Y CONOCIMIENTOS SU EXPERIENCIA PROFESIONAL)
3.5.1.1 ASPECTOS FORMALES
3.5.1.1.1 -EN PAPEL BLANCO -ESCRIBIR EN UNA SOLA CARA DEL FOLIO -MECANOGRAFIADO -NO EXTENSO - SIN CORRECCIONES NI ERRORES ORTOGRÁFICOS -EN ORIGINAL -BUENA REDACCIÓN - INFORMACIÓN EXACTA, BREVE, CONCRETA Y SENCILLA
4 2.4 IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA Y SUS TÉCNICAS PARA MEJORES RESULTADOS
4.1 ES UNA CONVERSACIÓN QUE SE SOSTIENE CON PROPÓSITO DEFINIDO, INTERCAMBIO PLANEADO DE EXPRESIONES
4.2 TRES ETAPAS
4.2.1 A) ENTREVISTA PRELIMINAR -MÁXIMO 15 MINUTOS -SE NEGOCIA EL SUELDO, HORARIO Y LAS ACTIVIDADES
4.2.2 B) ENTREVISTA INTERMEDIA -ENTREVISTA DE PESO -INCLUIR JEFE INMEDIATO -GRUPAL
4.2.3 C) ENTREVISTA PROFUNDA -REFERENCIADA CON EL DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO -LOS TEST DAN UN PERFIL EXACTO
4.3 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA -DAR INFORMACIÓN -OBTENER INFORMACIÓN -ESTABLECER UNA RELACIÓN DE SIMPATIA
4.4 TIPOS DE ENTREVISTA -NO ESTRUCTURADA -ESTRUCTURADA -MIXTA -DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS -PROVOCADORA DE TENSIÓN
4.5 ASPECTOS DE LA ENTREVISTA -CONTENIDO INFORMACIÓN DEL CANDIDATO SUMINISTRADA POR EL MISMO -COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO MODO DE REACCIÓN COMPORTAMIENTO, MODO DE PENSAR, DE ACTUAR, AGRESIVIDAD, ETC
5 2.5 EXÁMENES PSICOMÉTRICOS, PSICOLÓGICOS, TÉCNICOS Y MÉDICOS
5.1 "TEST MENTAL"
5.2 VALIOSOS AUXILIARES EN EL CONOCIMIENTO DE LA PERSONALIDAD, TEMPERAMENTO, APTITUDES Y HABILIDADES
5.3 EXÁMENES TÉCNICOS: PRUEBAS DE TRABAJO QUE HACE HABITUALMENTE EL FUTURO JEFE , COMPRUEBA QUE EL CANDIDATO TIENE LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA LABORAL.-CON BATERÍA DE PREGUNTAS -CLASIFICADAS POR NIVEL DE PUESTO
5.4 EXAMEN MÉDICO: PROTEGE AL ASPIRANTE CUANDO INGRESA AL TRABAJO -ASPECTOS LEGALES OBLIGATORIOS -INFLUYE EN LOS RESULTADOS COMO CALIDAD DEL TRABAJO -AUSENTISMO -PUNTUALIDAD
5.4.1 ART.15; 16; 17 REGLAMENTACIÓN DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO STPS
5.4.2 METAS PARTICULARES: -CAPACITADOS PARA EL TRABAJO -PADECIMIENTOS INFECTO-CONTAGIOSOS -CAPACIDAD FÍSICA -PROTEGER DE FUTURAS ENFERMEDADES
6 2.6 CENTROS DE DESARROLLO Y EVALUACIÓN (ASSESSMENT CENTER)
6.1 ASSESSMENT CENTER: IDENTIFICA FORTALEZAS Y DEBILIDADES A TRAVÉS DE PRUEBAS DE SIMULACIÓN DE ACTIVIDADES
6.1.1 OBSERVA EL COMPORTAMIENTO -CREATIVIDAD -INICIATIVA -INTEGRIDAD -LIDERAZGO -TOLERANCIA AL ESTRES -SEGURIDAD -SEGURIDAD -ORGANIZACIÓN -
6.1.2 DETECTA COMPETENCIAS POTENCIALES: -FORMA DE CONCEBIR LOS PROBLEMAS -TOMA DE DECISIONES -TRABAJO EN EQUIPO -MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN -RENDIMIENTO BAJO PRESIÓN -NEGOCIACIÓN
6.1.3 OBJETIVOS: -VISUALIZA CAPACIDADES -EVALÚA HABILIDADES O COMPETENCIAS -POR MEDIO DE EJERCICIOS DE SIMULACIÓN
6.1.4 AVALÚA: -SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO EXTERNO -POTENCIAL GESTIÓN -PLANIFICA CARRERA -RECLUTAMIENTO INTERNO -SELECCIÓN DE SUPERVISORES -CAPACITACIÓN
7 2.7 LA GRAFOLOGÍA Y ALGUNAS TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
7.1 ESTUDIO DEL CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD MEDIANTE EL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE MOVIMIENTO, ESPACIO Y FORMA DE LA ESCRITURA MANUSCRITA
7.2 USOS: -PLAN DE VIDA Y CARRERA -GRUPOS DE ALTO RENDIMIENTO -DESEMPEÑO -PERFIL DE LIDERAZGO - PERFIL PSICOGRAFOLOGICO -ORIENTACIÓN PROFESIONAL -
7.3 VENTAJAS: BARATO -RÁPIDO -FACIL DE ADMINISTRAR -NO INVADE A LA PERSONA - MÁS EXACTO -MÁS COMPRENSIVO -DIFICIL DE HACER TRAMPA
8 2.8 SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
8.1 GLOBALIZACIÓN=LIBRE FLUJO DE INFORMACIÓN. LOGRAR QUE LOS PROCESOS RESULTEN MAS EFICIENTES ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD REDUNDE EN EL ENTORNO DE INVERSIÓN EN EL CAPITAL HUMANO -REQUIERE UNA GESTIÓN DE RR.HH BASADA EN COMPETENCIAS -EL PRIMER PASO SE DA EN LA SELECCIÓN
9 2.9 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
9.1 3 PASOS
9.2 DIVISIÓN EN GRADOS DE UNA COMPETENCIA: A) ALTO B) BUENO C) MINIMO D) INSATISFACTORIO
9.3 LAS COMPETENCIAS SON CAPACIDADES QUE SE DESARROLLAN EFICAZMENTE EN EL TRABAJO UTILIZANDO CONOCIMIENTOS
9.4 COMPONENTES
9.5 IMPORTANCIA
9.6 DESARROLLO
9.7 COMO SE ESTABLECEN
9.8 MÉTODO Y/O TENCICAS
10 2.10 INDUCCIÓN AL PUESTO Y A LA ORGANIZACIÓN
10.1 ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN: PROPORCIONAR AL NUEVO EMPLEADO COMO SU DESEMPEÑO CONTRIBUIRÁ AL ÉXITO DE LA ORG.
10.2 ORIENTACIÓN: SOCIALIZACIÓN, ADOPCIÓN DE LOS VALORES Y NORMAS
10.3 OBSTÁCULOS A LA UBICACIÓN: INTEGRACIÓN A LA FUERZA LABORAL, APOYAR A ENCAJAR EN LA ORG
10.4 TASA DE ROTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS: DISMINUYE EL COSTO DE ROTACIÓN DE PERSONAL, LOS EMPLEADOS ALCANZAN SUS OBJETIVOS PERSONALES
10.5 EL PRIMER DÍA DE TRABAJO: BRINDAR TODA LA ATENCIÓNPOSIBLE
10.6 PALABRAS DE INDUCCIÓN
10.7 MANUAL DE BIENVENIDA
10.8 REGLAMENTO INTERIOR
10.9 PRESENTACIÓNES: -A TODOS LOS DEPARTAMENTO CON LOS QUE TENGA CONTACTO - EVITAR COMENTARIOS DE LOS DEMÁS COMPAÑEROS -
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