Psicología del Desempeño / SEMANA 2.

Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o meritos laborales.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Su finalidad es juzgar o estimar el valor, excelencia y cualidades de una persona y sobre todo su contribución a la organización.
  1. Importancia en la evaluación del desempeño.
    1. La importancia de evaluar el desempeño, y tratar de responder esta pregunta es justamente lo que intentaremos lograr. Mediante objetivos e importancias. Esta evaluación no es siempre bien vista por los empleados porque creen que es para un aspecto negativo.
      1. Objetivos
        Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
        Mejoras permanentes de resultados de la organización.
      2. Importancias
        Tomar decisiones de promociones y recomendaciones.
        Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes sobre el comportamiento del empleado con relación al trabajo.
      3. Aspectos a considerar para lograr una buena evaluación del personal.
        Perfil del puesto
        Lo que debe hacerse.
        Lo que se hace.
        Adecuación persona puesto
        Lo que el puesto requiere.
        Lo que la persona hace.
        Evaluación del desempeño.
        Potencial del puesto.
        Potencial de la persona.
  2. Problemas más comunes y beneficios.
    1. Problemas.
      1. Carencia de normas.
      2. Criterios subjetivos y poco realistas.
      3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador.
      4. Errores del evaluador.
      5. Mala retroalimentación.
      6. Comunicaciones negativas.
    2. Beneficios.
      1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
      2. Identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
      3. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
      4. Aportar criterios para las recomendaciones salariales.
  3. Métodos de evaluación del desempeño
    1. La Dra. Alles nos ofrece tres tipos de evaluación del desempeño.
      1. Por características.
        Refleja las características que posee el empleado y lo que necesita para el correcto desempeño.
      2. Por el comportamiento.
        Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
      3. Por resultados.
        Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
  4. Pasos para una evaluación del desempeño.
    1. Etapa 1
      1. Fijación de objetivos.
    2. Etapa 2
      1. Evaluación del desempeño.
    3. Etapa 3
      1. Reunión final de evaluación.
  5. Entrevistas de evaluación.
    1. Describiremos tres aspectos importantes para la evaluación.
      1. Decir y convencer.
      2. Decir y escuchar.
      3. Solución de Problemas.
  6. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras.
    1. La evaluación tiene por objetivo mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus fortalezas.
360° FEEDBACK
1. Es una evaluación del desempeño que permite recoger una información de alta calidad.
  1. Objetivos de una evaluación de 360°
    1. Conocer el desempeño.
    2. Detectar áreas.
    3. LLevar a cabo acciones.
  2. ¿Qué es una evaluación de 360°?
    1. Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías, en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares , sus subordinados y sus jefes.
      1. Pasos de modelos de evaluación de 360°
        Definición de competencias.
        Diseño de la herramienta.
        Elección de personas.
        Lanzamiento del proceso.
        Relevamiento y procesamiento de datos
        Comunicación de los resultados.
        Informes.
  3. ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
    1. Los procesos evaluativos para la evaluación.
  4. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
    1. Las gerencias procesan este tipo de evaluación con el objetivo de identificar sus fortalezas.
      1. Mencionaremos tres aspectos generales para todo proceso de evaluación.
        El procesamiento de datos debe ser externo.
        Debe generar confianza en los evaluadores.
        Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
  5. Problemas más comunes en este tipo de evaluación.
    1. La primera evaluación no es la definitiva.
    2. Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado.
    3. Evitar los espacios en blanco.
    4. Recordar que se está protegido por el anonimato.
    5. Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato.
    6. Evitar el retraso en la entrega de informes.
  6. Presentación de informes.
    1. deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas.

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