GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FÉNOMENO COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIA Y PERSPECTIVA DE INVESTIGACIÓN

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GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FÉNOMENO COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIA Y PERSPECTIVA DE INVESTIGACIÓN
1 LA GESTION HUMANA UN FENOMENO COMPLEJO: Son las prácticas y sus efectos sobre los resultados de la organización y su entorno, analizando 7 factores:
1.1 Caracteristicas socio-politicas-economicas del momento histórico
1.2 Concepción dominante sobre el ser humano
1.3 Formas de organización del trabajo
1.4 Concepción del trabajo
1.5 Relaciones Laborales
1.6 Mercado Laboral
1.7 Teorias de gestion dominante
2 EVOLUCION Y RETOS DE LA GESTION HUMANA:
2.1 PRIMER ETAPA: 1870-1900: El trabajo era el generador del valor (Mercancia valor producción), se generan huelgas, se trato de alinear los valores e intereses de los trabajadores con los del propietario, se buscó el bienestar físico y mental del trabajador y las funciones de la gestion humana eran controlar la producción, el personal y crear sistemas de remuneración.

Annotations:

  • * El trarabajo era el generador del valo (Mercancía valor producción). * Se generan huelgas. * Se enfoca en alinear los valores e intereses de los trabajadores con los del propietario. * Busco el bienestar fisico y mental del empleado.* Las funciones de la gestion humana: Controlar la producción, el personal y crear sistemas de remuneración.
2.2 SEGUNDA ETAPA 1901-1930: Se determina a la persona como un hombre economico-racional, la mercancia era regulada por el mercado, se separa el trabajo de la supervisión y se crea el departamento de personal (Administrar el personal).
2.3 TERCERA ETAPA 1931-1960: Se analiza a la persona como un ser social, la mercancía es regulada por el estado lo que genera una relación de trabajador, empresario y gobierno, se pasa de supervisión centrada al trabajador a supervisión de procesos y se logran niveles de lealtad, motivación y satisfacción que garantizan la productividad.
2.4 CUARTA ETAPA 1961-1990: Se analiza a la persona como un hombre organizacional o administrativo, se maneja una negocioación colectiva (globalización), Se crean los circulos de calidad que desarrollan los recursos y generan las capacidades para el logro de los objetivos organizacionales y se dan prácticas de alto rendimiento.
2.5 QUINTA ETAPA 1991 EN ADELANTE: Se analiza al hombre como un ser Psicológico, la mercancía se analiza desde un libre mercado, se apoya el desarrollo de las capacidades organizacionales desde gestion humana, se da la gestion por competencia, por conocimiento y por estratégia del área y se crea la dirección de talento humano.
3 GERENCIA ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO: La gestion humana pasa del ambito operativo a contemplar aspectos como: tipo de personas que requiere la organización para alcanzar las metas y como deben trabajar en función de la misión. Para ello:
3.1 Alinear las diversas prácticas con la estrategia del negocio.
3.2 Lograr el encaje de la estrategia competitiva de la empresa y el sistema de recursos humanos.
3.3 Conseguir una coherencia interna entre las diversas prácticas y una asociación de gestion humana y el desempeño del negocio.
4 TENDENCIAS DE LA GESTION HUMANA
4.1 FACTORES
4.1.1 PRIMER FACTOR: Formulación de las estrategias considerando los activos intangibles, las capacidades de la empresa, haciendo honcapié en el aprendizaje organizacional, la innovacion y los recursos disponibles.
4.1.2 SEGUNDO FACTOR: La globalización y sus efectos en la apertura de mercados, el incremento de la competencia, impacto en la tecnologia de la informacion, eliminacion de las barreras sociales y politicas entre otros. esto genera impacto en cada empresa
4.1.3 TERCER FACTOR: El rediseño de las organizaciones
4.1.4 CUARTO FACTOR: Cambio del concepto de empleo por el de empleabilidad
4.1.5 QUINTO FACTOR: Es la reconceptualización de las organizaciones y su responsabilidad social
4.2 TENDENCIAS
4.2.1 La gestion Humana pasa de lo administrativo a convertirse en un socio estrategico
4.2.2 Pasa de ser defensora de status quo a ser lider de transformaciones
4.2.3 Pasa de ser un area ejecutora a un area asesora
4.2.4 Pasa de un trabajo individual a un trabajo en equipo
4.2.5 Pasa de asumir un enfoque interno a un enfoque externa
5 PERSPECTIVAS DE LA INVESTIGACIÓN EN GESTION HUMANA
5.1 1. SUSTENTOS TEÓRICOS PARA LA INVESTIGACIÓN EN GESTIÓN HUMANA: Basada en marcos teóricos estrategicos y en posibilidades no estrategicas.
5.1.1 TEÓRIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES: Las disponibilidades de estos para aprovechar las oportunidades.
5.1.2 ENFOQUE DE LOS COMPORTAMIENTOS: Analiza los comportamientos de los empleados en comparacion con el desempeño de la empresa.
5.1.3 SISTEMA CIBERNETICOS: Se establecen responsabilidades de gerencia de aptitudes y de comportamiento.
5.1.4 TEORIA DE COSTOS DE TRANSACCION Y TEORIA DE LA AGENCIA: Habilidades economicas sobre la conducta humana.
5.2 2. PERSPECTIVAS INVESTIGATIVAS
5.2.1 UNIVERSALISTA
5.2.2 CONTINGENTE
5.2.3 CONFIGURACIONAL
5.3 3. PRINCIPALES FOCOS DE INTERES: Investigacion micro que estudia el impacto de las practicas de RRHH en las personas e investigacion macro que son las relaciones entre las practicas de desempeño de la organizacion y no de la personas.
5.4 4. TENDENCIAS DE LA INVESTIGACION EN GESTION HUMANA:
5.4.1 TRADICIONALES: Liderazgo, motivacion, grupos, planeacion de recursos, valoracion de puestos y retribucion.
5.4.2 EMERGENTE: Gestion estrategica de los RH, Gestion internacional de los RH, cultura y RH, fusiones y adquisiciones, cambio organizativo y RH, downsizing, evolucion de la funcion de los RH y teoria de la organizacion.
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