Administración de la estructura y la cultura organizacional

Gerardo Becerra
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Administracion Contemporanea

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Gerardo Becerra
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Administración de la estructura y la cultura organizacional
1 Diseño de la estructura organizacional
1.1 El entorno organizacional
1.1.1 Cuanto más rápido cambia el entorno y cuanta mayor incertidumbre impera en él mayores son los problemas que encaran los gerentes en su intento por obtener recursos escasos
1.1.2 Si el entorno es estable, es fácil conseguir recursos y hay poca incertidumbre, se requiere menos coordinación y comunicación entre las personas y las funciones para obtener los resultados que se fijaron
1.2 Estrategia
1.2.1 Escoger los medios correctos para implementarla
1.3 Tecnología
1.3.1 Combinación de habilidades, conocimientos, máquinas y computadoras con que se diseñan, producen y distribuyen bienes y servicios
1.4 Talento Humano
1.4.1 Cuanto más calificada es su fuerza laboral y cuanto mayor es el numero de empleados que trabajan juntos en grupos o equipos, mayor es la probabilidad de que una organización tenga un estructura flexible y descentralizada
1.5 Arquitectura organizacional
1.5.1 Combinación de estructura organizacional, cultura y sistemas de control y de gestión del talento humano que determina el nivel de eficiencia y eficacia con que se usan los recursos de la organización
1.6 Estructura organizacional
1.6.1 Sistema formal de tareas puestos y relaciones entre ellos que coordina y motiva a los empleados a trabajar en conjunto para alcanzar las metas organizacionales
1.7 Diseño organizacional
1.7.1 Proceso mediante el cual los gerentes toman decisiones especificas de organzacion que producen una determinada estructura organizacional
2 Agrupamiento de las tareas en puestos: Diseño de puestos
2.1 Ampliación y enriquecimiento de puestos
2.1.1 Amplificación
2.1.1.1 Aumento de la cantidad de tareas diferentes que debe desarrollar quien ocupa un puesto determinado, mediante un cambio en la división de trabajo
2.1.2 Enriquecimiento
2.1.2.1 Aumento del grado de responsabilidad que un trabajador tiene sobre su trabajo
2.2 Modelo de las características del puesto
2.2.1 1. Variedad de habildiades
2.2.1.1 Medida en la que un puesto requiere requiere que su titular use una amplia variedad de habilidades, capacidades y/o conocimeintos
2.2.2 2. Identidad de la tarea
2.2.2.1 Medida en que un puesto requiere que su titular realice todas las tareas necesarias para completar el trabajo, de principio a fin del proceso de producción
2.2.3 3. Significado de la tarea
2.2.3.1 Grado en el que un trabajador siente que su trabajo es significativo debido a su efecto sobre las personas de la organización, como sus compañeros de trabajo, o ajenas a ella
2.2.4 4. Autonomía
2.2.4.1 Grado en el que un puesto otorga a su titular la libertad y la discrecionalidad que necesita para organizar diferentes tareas y decidir cómo realizarlas
2.2.5 5. Realimentación
2.2.5.1 Medida en que la ejecución de un trabajo proporciona al trabajador información clara y directa sobre la calidad con que realizó su tarea
2.3 Diseño de puestos
2.3.1 Proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir las tareas en puestos específicos
2.4 Simplificación de puestos
2.4.1 Proceso consistente en reducir la cantidad de tareas que realiza cada trabajador
3 Agrupamiento de los puestos por funciones y divisiones: Diseño de la estructura organizacional
3.1 Estructura funcional
3.1.1 Estructura compuesta por todos los departamentos que una organización requiere para producir sus bienes o servicios
3.2 Estructuras divisionales
3.2.1 Por producto
3.2.1.1 Cada negocio o línea de productos es manejada por una división autosuficiente
3.2.2 Por mercado / Por cliente
3.2.2.1 Cada tipo de cliente es atendido por una división autosuficiente
3.2.3 Por geografía
3.2.3.1 Una división autosuficiente atiende cada región de un país o zona del mundo
3.2.4 Compuestas por unidades independientes de negocios en las que se agrupan funciones que colaboran entre sí, para generar un producto específico para un cliente determinado
3.3 Estructura Matricial y por equipos de producto
3.3.1 Matricial
3.3.1.1 Agrupa simultáneamente a las personas y los recursos por función y por producto
3.3.2 Por equipos de productos
3.3.2.1 Los empleados se asignan permanentemente a un equipo multifuncional y solo dependen del gerente de equipo de producto o de uno de sus subordinados directos
3.3.2.1.1 Equipo Multifuncional
3.3.2.1.1.1 Grupo de gerentes procedentes de diversos departamentos que se reúnen para realizar tareas organizacionales
4 Coordinación de las funciones y las divisiones
4.1 Asignaciones de la autoridad
4.1.1 Autoridad
4.1.1.1 Poder conferido para que se tomen decisiones y aproveche los recursos para alcanzar las metas organizacionales, en virtud de su posición en la entidad
4.1.2 Jerarquía de autoridad
4.1.2.1 Cadena de mando específica de cada organización que especifica la autoridad relativa de cada individuo
4.1.3 Tramo de control
4.1.3.1 Número de subordinados que dependen directamente de un gerente
4.1.4 Cadena mínima de mando
4.1.4.1 verificación constante de que el número de gerentes medios y operativos es el apropiado
4.1.5 Organizaciones altas y planas
4.1.5.1 Altas
4.1.5.1.1 Tienen muchos niveles de autoridad en relación con su tamaño
4.1.5.2 Planas
4.1.5.2.1 Tienen muy pocos niveles de autoridad en relación con su tamaño
4.1.6 Centralización y descentralización de la autoridad
4.2 Mecanismos de integración y coordinación
4.2.1 Mecanismos de integración
4.2.1.1 Herramientas de organización que los gerentes pueden usar para aumentar la comunicación y la coordinación entre funciones y divisiones
4.2.2 Plan de enlace
4.2.2.1 Asignar un gerente de cada función o división la responsabilidad de coordinarse con el otro. Estos gerentes se reunen periodicamente
4.2.3 Fuerza de tarea
4.2.3.1 Comité de gerentes de varias funciones o divisiones que se reúnen para resolver un problema específico mutuo, también se conoce como comité AD HOC
4.2.4 Papeles integradores
4.2.4.1 Su única función consiste en aumentar la coordinación y la integración entre funciones o divisiones para conseguir mejoras en el desempeño debido a las sinergias
5 Cultura organizacional
5.1 Culturas fuertes y adaptativas contra frente a culturas débiles e inertes
5.1.1 Culturas Adaptativas
5.1.1.1 Aquellas cuyos valores y normas ayudan a la organización a crear impulsos, a crecer y cambiar según sea necesario, para alcanzar sus metas y ser eficaz
5.1.2 Culturas Inertes
5.1.2.1 No logran motivar o inspirar a los empleados; llevan al estancamiento con frecuencia al fracaso final
5.2 ¿De dónde proviene la cultura organizacional?
5.2.1 Características de los integrantes de la organización
5.2.1.1 LA fuerza primordial de una cultura organizacional e el personal que integra la entidad
5.2.1.1.1 Pata saber porqué difieren las culturas organizacionales, basta ver la forma en que se diferencian las características de sus integrantes
5.2.2 Ética Organizacional
5.2.2.1 Valores morales, creencias y reglas que señalan la forma apropiada en que una organización y sus integrantes deben comportarse unos con otros y con las personas ajenas a ella
5.2.3 Relación laboral
5.2.3.1 Relación que establece una compañía establece con sus empleados con sus empleados a través de sus políticas y prácticas del talento humano
5.2.4 Estructura Organizacional