Gestão por resultados, Competências e Desempenho

Gestão por resultados, Competências e Desempenho

1. GESTÃO POR RESULTADOS

   • Origem: Druker - Administração por objetivos (APO)
   • Administração Pública Gerencial controle sobre os resultados
     • Rompe com a administração pública burocrática que faz o controle sobre o processo.
   • Define Metas e Objetivos e Cobra Resultados
   • Inspiração: Peter Druker Administração por Objetivos (APO)
   • Maior autonomia do Gestor na escolha dos meios em troca de uma responsabilização por resultados
   • Consciência Estratégica, liderança, estrutura, processos, projetos, contratualização, pessoas, tecnologia da informação, comunicações e recursos financeiros
   • Objetivo
     • Gerar Valor Público: satisfazer às demandas e às expectativas da sociedade, incluindo cidadãos e organizações
       • Definir uma filosofia de gestão pública que identifique o papel dos gestores perante as organizações estatais e a sociedade
       • Definir estruturas de diagnóstico, que possam orientar os gestores
       • Identificar os tipos especiais de intervenções, considerando o potencial dos cenários políticos
       • Triângulo estratégico
         • Gestão da Estratégia
           • Baixo custo em termos de uso de recursos e de poder
         • Gestão Política
           • legitimidade, viabilidade
         • Gestão da Eficiência
           • viabilidade da implementação
     • Alinhar arranjos de implementação para alcançá-los, além de envolve mecanismos de monitoramento e avaliação que promovam aprendizado, transparência e responsabilização
     • Alinhar resultados, desdobrando-os dos níveis centrais para os níveis setoriais e organizacionais
   • ATRIBUTOS
     • Dinamicidade Abrangência Multimensionalidade
   • FERRAMENTAS
     • Contratualização de resultados
       • firmados com qualquer natureza de instituição
       • Vantagens
         • competição e controle
         • Evita o monopólio
         • Controle avaliação do andamento dos serviços públicos pelo "consumidor"
       • Processo
         • Negociação
         • Construção do Instrumento
         • Gerenciamento
       • Contrato de Gestão
         • Poder Público (qualquer órgão da ADM Direta e Indireta) EC 19/98
           • Empresa Controlada LRF: Art. 47
           • AGÊNCIAS EXECUTIVAS (Autarquias ou Fundações que tenham assinado o contrato de gestão)
             • Previsão Legal Lei 9.649/98
             • Requisitos
               • 1. Plano estratégico de reestruturação e de desenvolvimento institucional
               • 2. Celebrado contrato de gestão
             • Ato da Presidência da República
             • VANTAGENS
               • maior AUTONOMIA
                 • Orçamento e Finaças
                 • Gestão de Recursos Humanos
                 • Serviços Gerais e Contratação de Bens e Serviços
                   • Previsão de concessão de limite diferenciado de dispensa de licitação cfe. Lei 8.666/98
         • Empresas Privadas
     • Balanced Scorecard (Mapas Estratégicos)
     • Planejamento Estratégico
     • Sistemas de Monitoramento e Avaliação
     • Gestão por Desempenho Gestão por competências

2. GESTÃO DE DESEMPENHO

   • Objetivo
     • Produtividade
     • motivação e desenvolvimento
     • Decisões de organização e gestão de pessoal
     • Identificação de candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade
     • Estabelecer critérios de seleção e treinamento
   • Realização dos objetivos estratégicos da organização por meio do aprimoramento do desempenho dos colaboradores
     • Definição dos Objetivos Estratégicos, das funções oranizadoras, fixação dos objetivos para equipes e pessoas, apoio a pessoas, análise de desempenho, formação e des. das pessoas
   • Sistemática de Avaliação de desempenho
     • Lei 11.784/2008 Cargos Efetivos e Comissionados
       • ADM direta, autarquias e fundações
       • Monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e Institucional dos órgãos e das entidades
         • Avaliação de Desempenho Individual
           • Por que avaliar?
             • Alicerçar a ação do Gestor, mensurar treinamento e desenvolvimento, facilitar o feedback e o progresso das organizações.
           • Quem avalia?
             • Chefe Imediato, Auto avaliação, avaliação 360 graus os subordinados
           • O que é avaliado?
             • Resultados individuais da tarefa
             • Comportamentos
             • Traços
           • Erros de Avaliação
             • Efeito Halo:generalização de comportamentos positivos ou negativos observados
             • Leniência, Tendência Central e Severidade
             • Contraste e Semelhança
             • Recenticidade
             • Erro de função
           • Métodos de avaliação
             • Escalas gráficas:fatores de avaliação previamente definidos e graduados tabela com 2 entradas
             • escolha forçada: blocos de frases descritivas
               • Distribuição forçada: avaliação segundo determinado padrão - baseado na comparação entre os funcionários
             • Pesquisa de Campo: entrevista com superior imediato
             • Outros: incidentes críticos, comparação de pares, frases descritivas, lista de verificação, relatórios, avaliação por resultados, avaliação por objetivos, padrões de desempenho, avaliação de potencial
           • TENDÊNCIAS
             • Espaço para negociação e equilíbrio de expectativas (empresa/pessoa)
             • Gestores como coaches
             • encarada como oportunidade de autoconhecimento
             • Utiliza várias ferramentas
             • Avaliações de múltiplas fontes: 360o.
   • Subsistema integrado de RH CICLO
     • Planejamento do desempenho
     • Acompanhamento ativo do desempenho
     • Avaliação do desempenho
     • Retroalimentação ao Empregado
     • Fragilidade: ausência de compromisso dos dirigentes chamados a ter papel protagonista
   • GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
     • influenciar o desempenho das pessoas no trabalho, alinhando-os ao da organização
     • Avaliação de Desempenho Institucional

3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

   • Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Decreto 5.707/2006
     • OBJETIVOS
       • Adequação das COMPETÊNCIAS requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o PPA
     • DIRETRIZES
       • incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais
     • INSTRUMENTOS
       • Sistema de Gestão por COMPETÊNCIAS
     • DEFINIÇÃO
       • Gestão da capacidade orientada para o DESENVOLVIMENTO DO CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES necessárias ao desempenho da função dos servidores, visando ao alcance dos OBJETIVOS DA INSTITUIÇÃO