Manuales de bienvenida de empleados

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CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICO INDUSTRIAL Y

DE SERVICIOS N. 39

PROFESORA: Martínez Galicia Adelina.

GRECIA URBINA RODRIGUEZ

ALVARADO ARCOS KARLA IVETTE GRUPO: 3-CA

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Manuales de bienvenida de empleados.

Estructura del manual de

bienvenida.

El manual de bienvenida es un

soporte de comunicación imprescindible en el plan de acogida y de gran utilidad

para cualquier colaborador sea trabajador eventual, becario, o Directivo.

Este manual resume la

cultura corporativa de la organización e incluye toda la información necesaria

y útil para que la integración en el puesto y en la empresa sea lo más

positiva posible.

OBJETIVOS DEL MANUAL.

§ Acoger, y entusiasmar al nuevo

colaborador con el estilo de gestión y la cultura corporativa

§ Orientar y ofrecer documentación

adicional y complementaria a

la información ofrecida por otros cánsales (entrevista personal, vídeo

bienvenida…) con la finalidad de informar sobre las reglas y normativas

internas de la empresa, estilo de gestión y cultura corporativa.

§ Formar y promover una integración eficaz en el

puesto y con el proyecto corporativo.

REDACCION DE CONTENIDO.

§ Información actual y verídica.

§ Estilo ameno,

atractivo y sencillo

§ Texto breve,

conciso y directo

ESTRUCTURA DEL CONTENIDO.

Organizado y ordenado,

acompañado con ilustraciones y diseños adecuados.

APARTADOS BASICOS.

Portada y contraportada:

diseño personalizado y creativo

Carta o mensaje de bienvenida del

Director o Gerente de la empresa

Presentación de la empresa.

Datos genéricos sobre el tipo

de empresa, actividad, forma jurídica, sede central, sucursales, servicios que

ofrece….

Breve reseña histórica, fundadores.

El proyecto corporativo: misión, visión y,

valores.

Logros: clientes,

premios y distinciones.

Política y estrategia de calidad e innovación.

Política de RSC y compromisos de la empresa.

Política de igualdad

de oportunidades.

Información de interés general.

Respecto al puesto de trabajo.

– Información concreta sobre

la política de prevención de riesgos y salud laboral

y acerca de las medidas de prevención; servicio médico, reconocimientos

médicos.

– Normativa interna respecto

al tabaco, cuidado de las instalaciones…

– Normas de urbanidad y

cortesía en la empresa: protocolo de empresa, trato

igualitario, comidas en el puesto de trabajo…

– Trámites de

contratación, nómina, pagas extras y fecha de cobro de salario.

– Política retributiva.

– Horario, permisos, bajas y

ausencias.

– Vacaciones.

– Gestión del talento: política

de formación, promoción interna, evaluación del desempeño…

– Otros aspectos del salario emocional: bonos comida, seguros,

servicios adicionales que ofrece la empresa

Información útil.

– Respecto al funcionamiento interno y

canales de comunicación

– Ubicación e información sobre el

abastecimiento de material de oficina y acerca de la utilización de fotocopiadoras,

máquinas de fichar, etc.

– Herramientas de trabajo informáticas disponibles, navegación por

internet, gestor de correo electrónico y servicio de reparaciones…

– Servicio de documentación físico y

virtual.

– Organización interna: estructura y

organigrama; misión y funciones de cada área o departamento

– Directorio: teléfonos,

cargos y correos electrónicos

-Canales de

comunicación oficiales de la empresa: intranet, buzón de sugerencias,

revista digital, paneles informativos, reuniones…

–Redes sociales: normas básicas para su uso

-Eventos y fechas especiales: celebraciones,

reuniones generales

– Actividades sociales y programas de voluntariado

Otra información práctica.

-Plano de la empresa y de la zona y/o ciudad.

-Otros teléfonos de interés.

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EJEMPLO DE UN MANUAL DE BIENVENIDA.

MANUAL DE BIENVENIDA EMPRESA APPLE S.A. DE C.V.

Te miras y te sientes mejor a cada paso!

¡BIEVENIDO!

1.- BIENVENIDO A LA EMPRESA APPLE S.A. de C.V.

Eres muy afortunado al haber llegado hacia nosotros,

ya que tenemos un excelente equipo de trabajo y un favorable ambiente en el

cual esperamos que te sientas a gusto con tus compañeros de trabajo.

Esta es una forma de decirte que estamos felices de que te

hayas unido a nosotros. En las siguientes semanas te mostraremos algunas de las

técnicas de nuestro negocio, te pediremos de tu cooperación para que aprendas más

rápido la técnica, las cuales te ayudaran a triunfar.

Hoy en día algunas empresas se preocupan más por superar en

el negocio, en la empresa APPLE S.A. de C.V. afortunada mente nos preocupamos

por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados.

Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO, ya eres parte de

una empresa importante, conocida por sus productos de calidad a buen precio que

satisfacen a cada uno de nuestro clientes.

Recuerda; No solamente dependemos de la empresa, ella

necesita de tus ganas y dedicación BIENVENIDO y mucha suerte.

Atentamente: Departamento de Recursos Humanos

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2.- HISTORIA EMPRESA APPLE S.A. de C.V.

Desde 1996 surgió la idea de una empresa

comercializadora de zapatos para dama ya que en ese entonces no existían muchas

empresas de zapatos para dama, la idea fue del señor Manuel Montelongo el cual

pensaba que una mujer bella tendría que usar zapatos elegantes y claro a buen

precio, para lucir mejor ante la sociedad.

Decidió con la ayuda de un socio, crear la empresa, decidir

el nombre de dicha empresa fue algo complicado ya que querían un nombre corto

pero llamativo, el señor Manuel decidió ponerle APPLE en honor a su hija, y

como la quería mucho decidió ponerle así a su empresa en honor a su hija.

En 1997 la empresa empezó a producir los zapatos y años

después empezó a comercializar, así fue como la empresa APPLE S.A. de C.V.

surgió en el año de 1997 en los Ángeles California y hasta la fecha es un gran

éxito no solo en Estados Unidos también a nivel mundial.

3.- FILOSOFÍA DE EMPRESA APPLE S.A. de C.V.

Misión: Somos una empresa vanguardista, logramos que

nuestros productos cuenten con la elegancia, moda y comodidad al usar nuestros

zapatos, que nuestras clientes merecen tener a buen precio.

Visión: Ser una empresa reconocida a nivel mundial, enfocada

a la elegancia, calidad y distinción siempre en contacto con la moda.

4.- ORGANIGRAMA

5.- DERECHOS Y OBLIGACIONES

Derechos:

1-. Todos los empleados tienen derecho a participar en

actividades y así desarrollar sus habilidades y capacidades.

2-. Tienen derecho a un seguro de vida.

3-. El empleado tiene derecho a recibir un salario de

acuerdo a su jornada laboral.

4-. Todos los empleados tienen derecho a las prestaciones

establecidas en la Ley Federal del Trabajo.

Obligaciones:

1-. Desempeñar bien su trabajo con seriedad y respeto.

2-. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo.

3-. Respetar a sus compañeros de trabajo, así como mantener

un buen trato.

4-. Asistir a todos los cursos que sean impartidos por la

empresa.

5-. Debe respetar las normas establecidas de seguridad

laboral e higiene así desempeñar correctamente su trabajo.

6-. Debe conocer, respetar y llevar acabo las normas

políticas.

Bajas:

1.- Terminación de contrato:

Se aplican causas de la Ley Federal del Trabajo.

2.- Renuncia:

Al decidir dejar tu trabajo, debes acudir al departamento de

recursos humanos para que realices una entrevista y para que firmes de salida.

3.- Jubilación:

Cuando ya tienes tiempo en la empresa te jubilas.

Capacitación:

Ahora que ya formas parte de la compañía APPLE S.A. de C.V.

tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la

empresa.

Contamos con un trabajador que será el responsable de

capacitarte y también supervisar el desarrollo de tus actividades dentro de la

empresa.

6.- PAGO DE NÓMINA

Tiempo y forma de pago:

Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana

independientemente del día en que iniciaste a trabajar.

Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados

generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes,

gerentes, empleados operativos y administrativos.

Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para

que acudas al banco y puedas realizar el retiro.

Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre, el

cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Éste lo

deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío,

puedas hacer el trámite necesario para su cancelación, posteriormente

deberás acudir al departamento de recursos humanos de su localidad para que te

proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una

comisión por la reposición de tu tarjeta).

Recibos de nómina

Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la

empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma.

Prestaciones:

La empresa, además de tu salario, te ofrece aguinaldo de 20

días por año, vacaciones y prima vacacional establecidos por la ley.

Tabla de periodo de vacaciones:

Tus vacaciones deberás solicitarlas conforma a la

siguiente tabla:

7.- SEGURIDAD SOCIAL.

Seguro social

Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra

en el seguro social, este registro se hace por medio de enlace electrónico con

el IMSS, por lo que no se manejan hojas rosas. Tendrás que pedir una carta

patronal (la cual se elabora en el Departamento de Recursos Humanos) , para que

te pueda dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para que

tengas derecho a atención médica.

Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu

Sugerente en turno para que esté informado y no se te de baja. Para que no

ocurra esto, el médico general de tu clínica te expide una incapacidad

(original y copia), la cual tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de

Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que puedas

cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se pueden cobrar

las incapacidades expedidas de 4 días en adelante.

Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el

seguro social:

-Guarderías

-Prestaciones en dinero

- Servicio Médico

-Ayuda para gastos de Matrimonio

-Prestaciones en caso de fallecimiento

Trabajar con seguridad.

También existen situaciones de riesgo las cuales son:

-Estado de embarazo

-Enfermedades contagiosas, o alergias.

Para evitar accidentes debes aprender a usar:

-La máquina de zapatos

-La empacadora

Botiquín.

En caso de algún accidente dentro de la empresa se debe

avisar de inmediato a tu Jefe directo.

8.- PRESTACIONES GENERALES INTERNAS.

Uniformes.

Se te proporcionará un uniforma con el cual podrás

desempeñar más fácilmente tus actividades.

Todos los empleados recibirás un uniforme (firmando un

recibo), que consiste en: un overol completo color rojo.

El cuarto de descanso.

Este cuarto está acondicionado para los descansos, ya que en

él se encuentran: el comedor, los lockers en donde podrás dejar tus

pertenencias, la TV y Vídeos de entrenamiento que te pasará tu entrenador para

que tengas un mejor conocimiento y desempeño en tu trabajo, y por último,

también se encuentran los tableros informativos en donde el personal de

recursos humanos despliega información acerca de Nóminas, IMSS y avisos sobre

algunos artículos de interés.

Tiempo de descanso.

Tu jornada laboral será de 8 horas diarias, en la cual

tendrás un período de descanso de 30 minutos, siendo el gerente quien designará

a la persona responsable del rol de descansos.

Capacitación y desarrollo.

Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y

profesional de nuestro personal, por tal motivo se te invitará a diversos

cursos de capacitación, siendo de suma importancia que acudas a cada uno de

ellos cuando se te indique.

9.- POLÍTICAS DE IMAGEN.

Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los

estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas, las

cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo.

Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones

de seguridad y sanidad para los empleados de la empresa. Si no se siguen los

estándares de presentación e imagen, se le puede regresar al empleado a su casa

y estará sujeto a acciones disciplinarias.

10.- REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo

encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu

estancia en la empresa, las cuales te serán entregadas al momento de tu

contratación.

Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación

con tus compañeros de trabajo, así como tus supervisores.

Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la

magnitud de la acción, y éstas serán determinadas por tu Gerente de la empresa.

Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que

nuestra compañía sigas creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en

nuestra estancia de trabajo, así como en nuestro mundo exterior

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ORGANIGRAMA.

Un organigrama es un esquema de la

organización de una empresa, entidad o de una actividad. El término también se utiliza para nombrar

a la representación gráfica de las operaciones que se

realizan en el marco de un proceso industrial o informático.

Un organigrama

permite analizar la estructura de

la organización representada y cumple con un rol informativo, al ofrecer datos

sobre las características generales de la organización.

Los organigramas pueden incluir los nombres de las personas que dirigen cada departamento o división de la entidad,

para explicitar las relaciones jerárquicas y competencias vigentes.

De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o

esquemática los distintos niveles de jerarquía y

la relación existente entre ellos. No tienen que abundar en detalles, sino que

su misión es ofrecer información fácil de comprender y sencilla de

utilizar.

Pueden mencionarse tres tipos de organigrama. Los organigramas generales son aquellos que ofrecen

una visión simplificada de la organización, ya que sólo exhiben la información

más importante. Los organigramas analíticos,

en cambio, muestran datos más detallados y son más específicos. Por último,

los organigramas suplementarios son un complemento de

los analíticos.

No obstante, aunque esta es una clasificación generalizada de los tipos

de organigramas existentes en base a lo que son las funciones que se realizan

en cada área, no podemos pasar por alto tampoco el hecho de que existe otra

tipología que gira en torno a lo que es la estructura de aquellos. Partiendo de

esta premisa nos encontramos con los siguientes tipos:

Organigrama horizontal. Se caracteriza por el hecho de que en él lo que

son las jerarquías se muestran de izquierda a derecha.

Organigrama vertical. En su caso, las citadas jerarquías se presentan en

forma de pirámide, es decir, arriba estará la autoridad más importante y abajo

el trabajador con menos poder de decisión.

Organigrama circular. El centro del mismo es la autoridad más importante

dentro de la entidad o compañía y partiendo de él se van formando los círculos

que van representando al resto de miembros de aquella en base a su poder y

cargo.

Organigrama mixto. Este tipo se caracteriza por ser una mezcla de los

dos primeros tipos citados.

Organigrama escalar. La principal seña de identidad que identifica a

esta clase de organigrama es que la autoridad se asocia a las sangrías de tal

manera que mientras más sangría tenga una persona dentro de aquel menor poder

tendrá dentro de la compañía.

Además de todo lo expuesto podemos decir que cualquier empresa, entidad

o institución cuenta con su propio organigrama. Así, existe el mismo tanto en

cualquier ayuntamiento como en cualquier compañía privada o en los diversos

ministerios gubernamentales.

Es importante tener en cuenta

que ningún organigrama puede ser fijo o invariable. Es decir, un organigrama es

una especie de fotografía de la estructura de una organización en un momento determinado. Con el paso del tiempo, toda la estructura y

las relaciones existentes experimentan cambios, que deben ser reflejados con

actualizaciones del organigrama o, incluso, con el diseño y desarrollo de un

organigrama completamente nuevo que deje sin valor el anterior.

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Derechos y obligaciones de los trabajadores.

Según establece el

artículo 4 de la sección 2ª del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores

tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de

los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre

elección de profesión u oficio.

b) Libre

sindicación

c) Negociación

colectiva.

d) Adopción de

medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información,

consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los

trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el

trabajo.

c) A no ser discriminados directa o

indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado

civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o

étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación

sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro

del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o

empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada

política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la

consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso

por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de

sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración

pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones

derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente

del contrato de trabajo.

Los trabajadores

tienen como deberes básicos:

Cumplir

con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a

las reglas de la buena fe y diligencia.

Observar

las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir

las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

facultades directivas.

No

concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta

Ley.

Contribuir

a la mejora de la productividad.

Cuantos

se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

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NOMINA DE TRABAJADORES.

La nómina se

define como el documento que reciben los trabajadores de la empresa mes a mes y

que es el recibo de salario que la empresa da al

trabajador reflejando la cantidad económica que el empleado

recibe a cambio de su trabajo.

En otros términos, la

nómina es un documento con validez legal que refleja por escrito el

salario de los trabajadores. Este documento va a sufrir cambios a lo largo

del 2015, ya que tras la reforma laboral 2014, se introducen nuevos datos en

las nóminas. Consulta todos los cambios con el siguiente modelo de nómina 2015.

Para elaborar

una nómina hay que tener en cuenta diferentes factores que influyen a

la hora de calcular la cantidad final que recibe un trabajador.

Por ello, existen

diferentes aspectos que deberás tener en cuenta a la hora de calcularlas:

o

Tipo de contrato del trabajador

o

Su situación personal a la hora de aplicar el porcentaje de IRPF (es

decir, qué tipo de contribuyente es)

o

El convenio colectivo aplicable

o

Pagas extras (por ejemplo, si se trata de una nómina con pagas

prorrateadas)

o

Pluses o otros complementos salariales a los que hay que aplicar IRPF

También es

importante que tengas claros conceptos básicos, como por ejemplo

las diferencias

entre salario y sueldo la diferencia entre bruto y neto. A estas diferencias,

hay que sumar también las disparidades salariales entre profesiones,

ya que, no todos los trabajadores cobran lo mismo. Saber los rangos de sueldos por profesiones es

esencial si tienes una empresa, sobre todo a la hora de realizar ofertas de

trabajo para contratar nuevos empleados.

Modelos de nóminas

concretas.

o

Nómina con pagas prorrateadas

o

Nómina con baja por enfermedad

o

Nómina con baja por paternidad

o

Nómina con horas extras

Partes de la nómina.

La nómina,

independientemente del tipo que sea o de los conceptos que incluya, está

dividida en varias partes que son principalmente los devengos y las

deducciones. Consulta qué conceptos se incluyen en cada parte de la nómina.

En la Web es fácil

encontrar diferentes calculadoras online, que te permiten

calcular el salario neto anual o saber que deducciones debes

aplicar. Las calculadoras online de nómina pueden orientarte a la hora de

elaborar el recibo de salarios en la Pyme.

*EJEMPLO:

Percepciones y

deducciones de nómina.

HORAS EXTRAS

La Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente con relación a las

horas extraordinarias:

Artículo 66

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias,

sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Artículo 67

Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con

una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la

jornada. (Dobles)

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por

ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

(Dobles)

Artículo 68

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor

del permitido de este capítulo.

Ejemplo: Si trabajaste 18 horas extras.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de (9) nueve horas a la

semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un

doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la

jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Caso 1.- Visto lo anterior, habrá que saber cómo se componen esas 18 horas

extras que trabajaste, si fueron 09 una semana y 09 la otra, entonces sí son

dobles,

Caso 2.- Pero si fueron más de 09 en una semana, esas excedentes serían

triples. Ejemplo: si en una semana laboraste 14 horas extraordinarias, 09 son

dobles y 05 son triples.

Si se trabajó las 18 horas en una sola semana, entonces sí se deben pagar 09

horas dobles y 09 triples.

AGUINALDO.

El aguinaldo es una gratificación

anual que toda empresa tiene la obligación de otorgar a su personal,

normalmente al fin de año.

El artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de

15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada

año.

También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no

laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional

del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo

debe computarse por días, semanas o meses completos.

Aunque no se especifica expresamente, el aguinaldo normalmente se calcula de

acuerdo al último sueldo base que percibe el empleado. El hacerlo de otra

manera o sea considerando los salarios devengados durante el año puede

significar un ahorro de cierta significación para la empresa, aunque no sería

muy recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun más si por

costumbre se aplicaba considerando el último sueldo percibido.

De lo establecido por el artículo 84 se deduce que el aguinaldo es objeto de

integración al salario para el cálculo de las indemnizaciones a que tenga

derecho el trabajador en los términos del artículo 89. En el mismo sentido, del

artículo 143 se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integración al

salario base para el efecto del cálculo de cotización al INFONAVIT.

PTU

Todos los trabajadores que desarrollen un trabajo

PERSONAL SUBORDINADO, mediante el pago de un salario.

Trabajo Personal: No se requiere ningún

Título Profesional, Técnico ni conocimientos previos. En otras palabras un

trabajo personal lo puede desempeñar cualquier persona común y corriente.

Trabajo Personal Subordinado: Lo mismo descrito

anteriormente solo que está sujeto a las órdenes de un superior jerárquico en

el organigrama de la empresa.

La palabra clave es la SUBORDINACION, la mayoría de

las empresas tiene esquemas variados para evitar la subordinación de los

trabajadores ya que con ello se evitan, además del pago de la PTU, también

otras obligaciones laborales. Es por eso que a muchos de Ustedes les pagan vía

Honorarios, asimilados a salarios, mediante cooperativas y demás.

Como lo describí anteriormente se tiene que laborar

de manera PERSONAL y SUBORDINADA a una persona Física o moral para tener

derecho a la PTU, de acuerdo a lo siguiente:

Trabajadores de planta: Independientemente de los días trabajados

durante el año.

Trabajadores eventuales (por contratos): Tendrán derecho a PTU

cuando hayan trabajado un mínimo de 60 días durante el año de forma

continua o discontinua.

Ex trabajadores de planta: Tienen derecho a PTU con el número de

días trabajados y el salario percibido durante el tiempo laborado en el

ejercicio fiscal que se trate.

Ex trabajadores eventuales: Tiene derecho a PTU si laboraron un

mínimo de 60 días continuos o discontinuos durante el año que se trate.

Trabajadores de confianza: Tiene derecho a PTU con la limitante de

que si el salario que perciben es mayor del que corresponde al trabajador

sindicalizado o de base de más alto salario dentro de la empresa, se

considera éste último salario aumentado en un 20%, como salario máximo

para calcular la PTU. Ejemplo:

Empleado de confianza: $500.00 Diarios

Trabajador Sindicalizado: $200.00 Diarios

Salario con el que cotiza el empleado de Confianza

para el cálculo de la PTU: $240.00

-Quienes NO tienen derecho a PTU?

Los directores, administradores y gerentes

generales de la empresa

Los trabajadores domésticos

Los accionistas

Quienes presten servicios de forma INDEPENDIENTE

(Profesionales, Técnicos, artesanos, etc.); aquí es donde toma relevancia la

SUBORDINACION.

Trabajadores eventuales, siempre que no hayan

trabajado más de 60 días.

-Quienes están obligados al pago del PTU?

Todos los patrones, sean personas físicas o

morales, que tengan TRABAJADORES a su servicio. Léase nuevamente que tienen que

ser Trabajadores que presten servicios Personales Subordinados.

Quienes NO están obligados al pago de PTU?

En la Ley Federal del Trabajo se establece las

empresas exentas del pago de la PTU las cuales son las siguientes:

Las empresas de Nueva Creación, únicamente por el

primer año.

Las empresas de Nueva Creación que se dediquen a la

fabricación de algún producto NUEVO durante los primeros 2 años.

Las empresas Mineras durante el periodo de

Exploración. Se entiende que las empresas no tienen ingresos durante el periodo

de exploración, sino hasta que empieza la extracción.

Instituciones de asistencia privada sin fines de

lucro tales como asilos, fundaciones, etc.

El IMSS y las instituciones públicas

descentralizadas.

En qué fecha se paga la PTU?

La PTU debe ser entregada dentro de los 60 días

siguientes a partir de la presentación de la declaración anual.

Las personas morales (empresas) debieron presentar

la declaración anual entre los meses de enero a marzo del 2008; como buenos

mexicanos dejamos todo para el final así que a más tardar el 31 de mayo se

tiene que entregar la PTU.

Las personas físicas deben presentar su declaración

anual UNICAMENTE durante el mes de abril (las personas físicas no se pueden

adelantar a la presentación), así que tienen que pagar la PTU durante junio.

Resumiendo: Para que una empresa tenga obligación (y el trabajador el

derecho) al pago de la PTU, se deberá estar a lo siguiente:

1 Que la empresa tenga base gravable para PTU

aplicando lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta

2 Que tenga empleados que presten Trabajo personal

subordinado

3 Que los empleados eventuales hayan laborado más

de 60 días

4 Que no sea Organismo público descentralizado y

que no esté en etapas de nueva creación o de exploración.

VACACIONES.

Las Vacaciones que se declaran en la Ley Federal de

Trabajo, en su artículo 76, son otorgadas a los trabajadores que posean más de

un año de servicios, la posibilidad y obligación de disfrutar de un período

anual de vacaciones pagas.

Este período nunca podrá ser inferior a seis días

laborales. Asimismo, la totalidad de días correspondientes en vacaciones, se

computan basándose en la antigüedad del trabajador

Asimismo, dentro de su artículo 81, la Ley

Federal del Trabajo determina que las vacaciones se deben conceder dentro

de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

El pago de las mismas, debe realizarse el día

inmediato anterior en que empiece a disfrutarlas el trabajador

Por el primer año de trabajo se tiene derecho a

seis días de vacaciones. Durante los siguientes años aumentará dos días cada

año hasta llegar a 12 días de vacaciones. Asimismo, por cada cinco años

adicionales laborados bajo el mismo patrón, el trabajador tiene derecho a dos

días más de vacaciones.

PRIMA

VACACIONAL.

Los trabajadores tienen derecho a una prima

vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el

período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número

de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de

empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento

sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima

vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período

de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.

Mínimo 25%

de la percepción por vacaciones.

PRIMA DOMINICA:

Artículo 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de

descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día

domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por

lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

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Políticas de imagen en una

empresa.

Este documento es un modelo de

la política que establece las normas de vestir en una empresa.

1. Los colaboradores podrán

vestir estilo casual durante toda su jornada diaria de trabajo.

2. No es obligación de la compañía asignar a todo el

personal uniforme. La Gerencia General determinará qué personal lo

requerirá y el Departamento de Recursos Humanos lo gestionará tan pronto el

colaborador haya superado el período probatorio.

3. El personal

que tenga asignado uniforme deberá utilizarlo estrictamente de lunes a jueves.

Los días viernes y sábado podrá vestir de estilo casual.

4. El Departamento

de Comunicaciones deberá utilizar el uniforme de lunes a sábado.

5. La Gerencia

General establecerá el porcentaje que cubrirá la empresa para la compra del

uniforme inicial y el porcentaje de pago que asumirá el

colaborador por el mismo.

6. El

colaborador tiene el deber de cuidar el uniforme. En caso de dañar

éste (quemado por la plancha, rasgado, etc.) deberá cubrir el gasto

total del reemplazo.

7. La Gerencia

General determinará cada cuanto tiempo se realizará cambio de uniforme.

8. El número de

piezas del uniforme proporcionado a cada colaborador es, en el caso

del personal femenino en general, 4 camisas, 2 sacos y 4 faldas

(opcional pantalón) y para el masculino de 5 camisas o suéteres y 4

pantalones Sin embargo, estas cantidades están sujetas a cambio, a

criterio de la Gerencia General.

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REGLAMENTO INTERNO Y EXTERNO DE LA EMPRESA.

*Reglamento interno

1. El

horario de trabajo es de 9:00 a.m. a 6:00 p.m.

2. El

lugar para ingerir los alimentos será en el área destinada dentro de la zona de

la cocina, con un tiempo de 30 a 45 minutos.

3. Para

el personal administrativo, este cuenta con una hora para comer, y esta será de

las 14:00 a 15:00 horas.

4. Al

entrar a las instalaciones de la empresa iniciara la jornada de trabajo. por lo

cual se prohíbe estar perdiendo el tiempo, platicando u otra cosa que no sea

relacionado con su trabajo.

5. Se

tomara como retardo a todo el personal que llegue 11 minutos después de su hora

de entrada.

6. Los

muebles (sillas, mesas, loza y equipo de trabajo de cada área) son

responsabilidad del personal que los utilice, y le corresponde cuidarlos y

mantenerlos en buen estado.

7. Cada

corte de nómina, la cual se calculara y pagara de manera quincenal, por cada

tres retardos acumulados dentro de una misma quincena se le tomara como una

falta y se le descontara como un día.

8. Una

vez terminada la jornada de trabajo y que se retire el personal será

responsabilidad del capitán de meseros, revisar la puerta de entrada se

encuentre cerrada y así mismo activar el alarma de seguridad.

9. La

persona responsable de caja debe solicitar un retiro de efectivo, cada vez que

se acumule más de $1,000 en caja, ya que estos no podrán tener más de esta

cantidad en cambio.

10. Los

empleados del restaurante deberán utilizar el uniforme asignado, y zapatos

asignados para evitar accidentes.

11. En

caso de un problema mayor se deben de utilizar los teléfonos de emergencia

ubicados en el área de recepción.

12. Para

las mujeres que resulten embarazadas, se les analizara en que puesto pueden ser

asignadas durante el periodo de gestación y este no peligre.

13. Por

ser una empresa de alimentos los empleados con gripa, tos u otra enfermedad

leve no podrían laborar.

14. El

personal de nuevo ingreso deberá de firmar dos contratos, uno por tiempo

determinado y otro por tiempo indeterminado.

15. Queda

estrictamente prohibido mascar chicle durante horas laborales.

*Reglamento

Externo

1.

Respetar los cajones de estacionamiento.

2.

Horario de atención de los proveedores será de 14:00 pm a 17:30 pm.

3. Los

días de entrega de mercancía será de miércoles a viernes de 12:00 a 15:00 pm.

4. Manejo

adecuado de señalitas.

5.

Registro y control de empleados y vigilantes (caseta de vigilancia)

6. Toda

persona ajena a la empresa debe registrarse con identificación.

7. Queda

estrictamente dar información acerca de los nuevos proyectos del restaurante.

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Evaluación del desempeño

laboral.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es una herramienta de

gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos,

habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores,

aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como

propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea

reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción

profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y

la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus

colaboradores.

Determina

las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

Mejora

el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su

empresa.

Proporciona

una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo

que es mejorable (para aprender).

Fomenta

la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del

desempeño.

Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita

la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con

la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.

1.- Definir objetivos medibles: debe llevarse a cabo una reunión

personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para

establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador

en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado en el que se realizará la evaluación

del desempeño.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a

utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar

alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y

alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del

desempeño.

2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados:

Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación

de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o

comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia:

orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta

competencia:

Competencia:

orientación al cliente interno.

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de

la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro.

Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los

demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.

Indicadores conductuales.

Se

muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de

trabajo y su trato es muy cortés.

Muestra

inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de

los demás.

Se

anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.

Demuestra

interés en atender a los miembros de la organización con rapidez.

Comparte

opiniones con otros para mejorar sus trabajos.

Observa

continuamente su entorno para mejorar su trabajo.

·

3.- Seguimiento: los responsables de equipo (supervisores,

jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del

colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y

constante sobre su desempeño. Es importante

que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para

revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta

fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan

a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean

alcanzados.

·

4.- Evaluación: el objetivo

de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño,

sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar ,

para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de

manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

·

5.- Reconocimiento: esta fase es la que deben tomar en cuenta los

jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos,

o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es

necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se

refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.

·

Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que

debe alcanzar el trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido

para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la

forma de calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores.

·

Algunas consideraciones finales.

·

Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por

todos sus trabajadores, también deben ser demandante pero alcanzables para

evitar falta de motivación.

·

La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente

conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.

·

No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva

revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué

está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para

que lo corrija).

·

Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y

relacionados con sus necesidades y requerimientos, no con los de quien diseña

el programa.

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