Wirtschafspsychologie

Question	Answer
Wann wurden die Hawthorne-Experimente wo und von wem durchgeführt?	1924 in den Hawthornewerken durch die Harvard-Professoren Dickson und Roethlisberger.
Was wurde bei den Hawthorne-Experimenten untersucht?	Der Einfluss der Beleuchtung auf die Arbeitsleistung
Was konnte bei den Hawthorne-Experimenten beobachtet werden?	Die Arbeitsleistung stieg bei der Erhöhung der Beleuchtung, sowie nach 2-maliger Absenkungen immer weiter. Die Vergleichsgruppe ohne Änderungen hatte die gleichen Produktivitätssteigerungen Jede Veränderung führt zur Verbesserung der Arbeitsleistung
Was sind die Gründe für die Ergebnisse der Hawthorne-Experimente?	Steigerung von Stolz und Selbstwertgefühl durch Zuwendung durch die Forscher. In späteren Studien geförderte soziale Beziehungen zwischen den Mitarbeitern führen zu informellen Strukturen und Leistungsnormen
Was sind die Schlussfolgerungen aus den Hawthorne-Experimenten?	Nicht nur materielle Faktoren sind relevant Soziale und psychische Faktoren sind vergleichbar Informelle Beziehungen haben großen Einfluss auf Leistung In der Folge Betonung des Verhaltens in Organisationen
Welche Erkenntnisse entstammen aus den Hawthorne-Experimenten?	Mensch ist nicht nur funktionales isoliertes Wesen, sondern Mitglied einer Gruppe Jeder Mensch verhält sich individuell Grundlage des Human Ressource Management Soziales Umfeld wichtiger als Arbeitsbedingungen
Was ist der Schwerpunkt der transaktionalen Führung?	Ziele und Aufgaben
Wodurch wird der Führungserfolg der transaktionalen Führung erreicht?	Klare, opelrationale Zieldefinition Mitarbeitergerechte Delegation von Aufgaben Anreize für Zielerreichung Eingreifen bei negativem Abweichen vom Sollwert
Was ist Belohnung und Motivation bei transaktionaler Führung?	Erwartete oder besondere Leistung führt zu formeller Belohnung, z.B. finanzieller Bonus Extrinsische Motivation
Welche Bedürfnisse spricht die transaktionale Führung an?	Vor allem materielle
Wie entwickeln sich die Mitarbeiter bei transaktionaler Führung?	Durch Zielvereinbarungen und Delegation Innerhalb eines klar definierten Aufgabenbereichs
Was ist der Schwerpunkt der transformationalen Führung?	Vision
Wodurch zeigt sich Führungserfolg bei transformationaler Führung?	Entwicklung und Kommunikation einer gemeinsamen Vision Artikulation von Werten Kulturarbeit Schaffung einer optimalen Projektarchitektur
Belohnung und Motivation bei transformationaler Führung?	Erwartete oder besondere Leistung führt zu informeller Belohnung, z.B. persönliche Anerkennung, gesteigertes Vertrauen. Intrinsische Motivation
Welche Bedürfnisse spricht die transformationale Führung an?	Vor allem Bedürfnisse zur Selbstverwirklichung
Wie entwickeln sich die Mitarbeiter bei transformationaler Führung?	Durch Inspiration, Coaching und Förderung neuer Ideen.
Erkläre den Interaktionistischen Ansatz transaktionaler Führung	Transaktionale Führung basiert auf bedingter Belohnung und Management by Expectation Belohnung erfolgt anhand von Zielvereinbarungen und Rückmeldungen Aktives Management by Expectation beruht auf dem Setzen von Standards, Leistungskontrollen und korrektivem Eingreifen der Führungskraft
Wann hat transformationale Führung Hochkonjunktur?	In Krisensituationen wenn traditionelle Lösungsversuche versagen. Bei Nicht-Vorhersagbarkeit, Unsicherheit und Nicht-kontrollierbarkeit.
Nenne die 4 I's der transformationalen Führung	idealisierter Einfluss (Charisma): Überzeugung, Vertrauen, Positionierung Inspirative Motivation: Attraktive Zukunftsvisionen Optimismus Enthusiasmus Intelektuelle Stimulation: Förderung einer kritischen Haltung der Mitarbeiter Kreativität neue Lösungsansätze Individualisierte Beachtung: Berücksichtigung individueller Bedürfnisse
Was ist die Critical Incident Technique?	Tätigkeitspezifisches Verfahren Betrachtung erfolgskritischer Ereignisse der Arbeitssituation zur Unterscheidung guter und schlechter Stelleninhaber Critical Incidents werden nach Bedeutung (Erfolg/Misserfolg) erfasst, gewichtet und kategorisiert.
Welche Schritte umfasst die Critical Incident Technique?	1. Bestimmung des allgemeinen Ziels der Tätigkeit: Tischler -> Möbelstück 2. Planung der Erhebung: Tischler mit mehrjähriger Erfahrung als Zielpopulation und Festlegung von Beurteilungskriterien 3. Datenerhebung: Interview und Beobachtung der Tischler 4. Datenanalyse: Zusammenfassen der Daten in Kategorien, z.B. Genauigkeit der Anfertigung oder Schnelligkeit 5. Interpretation und Darstellung der Ergebnisse: Entwicklung eines Leitfadens zur Reduzierung von Unfällen.
Was ist die These von Kirkpatricks Evaluationsmodell?	Evaluation hat kann nur dann einen Mehrwert bilden, wenn alle 4 Stufen der Evaluation durchlaufen werden. Erfolg auf einer Stufe ist die Voraussetzung für den Erfolg auf der nächsten.
Erkläre die 1. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.	1. Reaktion: Abfrage der Reaktionen der Teilnehmer auf das Training. Nehmen Sie es negativ war, haben sie keine Lernmotivation. Instrumente: mündliche Befragung, Fragebögen
Erkläre die 2. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.	2. Lernerfolg: Überprüfung welche Lerninhalte übermittelt wurden, welche Fähigkeiten erlernt wurden, ob Einstellung verändert wurde. Instrumente: Persönlichkeitsfragebögen, Simulationen, Arbeitsproben, Wissenstests
Erkläre die 3. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.	3. Verhalten: Überprüfung der aus dem gelernten entwickelten Verhaltensänderung. Erst überprüfbar nachdem der Teilnehmer eine längere Zeit zur Verhaltensänderung hatte. Instrumente: Verhaltensbeobachtung im Arbeitsumfeld
Erkläre die 4. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.	4. Ergebnis: Überprüfung der finalen Ergebnisse die das Training für das Unternehmen gebracht hat, z.B. Auswirkung auf Produktivität und Umsatz. Instrumente: betriebswirtschaftliche Kennzahlen, Leistungsbeurteilung, Fragebogen zum Organisationsklima
Erkläre die erste Phase der Teamentwicklung nach Tuckman.	1. Forming / Kontakt Unsicherheit, unklare Beziehungen der Teammitglieder Erste Definition von Zielen und Regeln
Erkläre die zweite Phase der Teamentwicklung nach Tuckman.	2. Storming / Konflikt: Spannungen zwischen Teammitgliedern Machtkämpfe um Führung und Status Unklare Prioritäten und Ziele
Erkläre die dritte Phase der Teamentwicklung nach Tuckman	3. Norming / Kontakt: Rollen sind gefunden Kooperation nimmt zu gegenseitige Akzeptanz Aufgabenorientierung
Erkläre die vierte Phase der Teamentwicklung nach Tuckman	Performing / Kooperation: Orientierung an gemeinsamen Ziel Akzeptanz und Anerkennung offener, kooperativer Umgang miteinander
Erkläre die fünfte Phase der Teamentwicklung nach Tuckman	5. Adjourning / Auflösung Das Team löst sich auf, z.B. bei Projekten
Erkläre die 1. Phase im Rubikon-Modell.	Prädezisionale Phase: wählen, wünschen, abwägen. Motive wirken als sprudelnde Quelle der Wunschproduktion. Nach dem Abwägen wird eine Handlungsalternative ausgewählt. Prozess: Motivation
Erkläre die 2. Phase im Rubikon-Modell.	Präaktionale Phase: Zielsetzung. Nachdem ein Ziel ausgewählt wurde, wird die Intention ausgebildet, dieses auch zu erreichen. Handlungen zur Zielrealisierung werden ausgearbeitet. Prozess: Volition
Erkläre die 3. Phase im Rubikon-Modell.	Aktionale Phase: Handeln. Wenn sich die Möglichkeit ergibt, wird die Realisierung in Angriff genommen. Bei konkurrierenden Intentionen ist Handlungskontrolle relevant. Prozess: Volition
Erkläre die 4. Phase im Rubikon-Modell.	Postaktionale Phase: Attribution und Bewertung. Nach Abschluss der Handlung werden die Ergebnisse bewertet. Prozess: Motivation
Welche Theorien gehören zur prädezisionale Phase	Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom Erwartung-mal-Wert-Theorien Modell der Risikowahl
Welche Theorie gehört zur präaktionalen Phase?	Zielsetzungstheorie. Ziele wirken motivierend.
Welche Theorie gehört zur aktionalen Phase?	Handlungs-versus-Lageorientierung Handlungsorientierte Handeln sofort, Lageorientierte Denken über die Lage nach.
Welche Theorie gehört zur postaktionalen Phase?	Attributionstheorie Ursachenzuschreibung nach den Kategorien Lokation, Stabilität und Kontrollierbarkeit
Wie definiert die WHO Gesundheit in 1946 bzw. 1987?	1946: Zustand vollkommenen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens. Nicht allein das fehlen einer Krankheit 1987: Die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen.
Wie haben sich die Fälle und Dauer der Arbeitsunfähigkeit durch psychische Erkrankungen seit 1998 entwickelt?	Sowohl Anzahl als auch Dauer sind um ca. 75% gestiegen.
Wie unterscheiden sich psychische von physischen Erkrankungen in Häufigkeit und Dauer?	Physische Erkrankungen treten ca. 3x so häufig auf, dauern aber nur 0,5x so lange.
Was ist Burnout?	Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand normaler Individuen Erschöpfung Unruhe und Anspannung gesunkene Motivation dysfunktionale Einstellung und Verhaltensweisen entwickelt sich stetig und kann lange unbemerkt bleiben
Wie entsteht Burnout?	Enthusiasmus: starker Einstieg, hohe Motivation, hohe Anstrengung, hohe Identifikation, etwas realitätsfern Stagnation: Gefühl nichts zu bewegen Selbstzweifel schwankende Arbeitsfreude Rückzug zum Selbstschutz Frustration: Arbeit in Frage stellen pessimistische Grundhaltung Gefühl von Machtlosigkeit ernste psychosomatische Beschwerden Apathie: Resignation Abstand von Freunden und Kollegen Arbeit lässt einen kalt physischer und psychischer Kollaps
Was unterscheidet Burnout von Depression?	Burnout hat nachvollziehbare Ursachen und lösbare Probleme Leitemotionen sind Wut, Angst und Kampf um Veränderung Wollen in der Therapie schnell voran kommen Depressive leiden an unabänderlichen Kränkungen. Für Aussenstehende schwer nachvollziehbar. Leitemotionen sind Melancholie, nicht endende Trauer und kein Kampf. Wollen Therapie mit Pausen. In der Endphase kann man beide nicht mehr Unterscheiden.
Was besagt das transaktionale Stressmodell von Lazarus?	Auslöser von Stress sind kognitive Bewertungsprozesse potentieller Stressoren. Potentieller Stressor -> Kognitive Bewertung -> individuelle Reaktion
Wie läuft der kognitive Bewertungsprozess ab?	primäre Bewertung: gegebene Ereignis betrachten als: irrelevant günstig/positiv stressend sekundäre Bewertung: Bewältigungsmöglichkeiten Bewältigunsfähigkeiten Neubewertung: Rückkopplung: Informationen über eigene Reaktion Informationen über die Umwelt anschließende Reflexion

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	Created by Sören Diekmann about 6 years ago