Administración de la estructura y la cultura organizacional

Administración de la estructura y la cultura organizacional

1. Diseño de la estructura organizacional

   • El entorno organizacional
     • Cuanto más rápido cambia el entorno y cuanta mayor incertidumbre impera en él mayores son los problemas que encaran los gerentes en su intento por obtener recursos escasos
     • Si el entorno es estable, es fácil conseguir recursos y hay poca incertidumbre, se requiere menos coordinación y comunicación entre las personas y las funciones para obtener los resultados que se fijaron
   • Estrategia
     • Escoger los medios correctos para implementarla
   • Tecnología
     • Combinación de habilidades, conocimientos, máquinas y computadoras con que se diseñan, producen y distribuyen bienes y servicios
   • Talento Humano
     • Cuanto más calificada es su fuerza laboral y cuanto mayor es el numero de empleados que trabajan juntos en grupos o equipos, mayor es la probabilidad de que una organización tenga un estructura flexible y descentralizada
   • Arquitectura organizacional
     • Combinación de estructura organizacional, cultura y sistemas de control y de gestión del talento humano que determina el nivel de eficiencia y eficacia con que se usan los recursos de la organización
   • Estructura organizacional
     • Sistema formal de tareas puestos y relaciones entre ellos que coordina y motiva a los empleados a trabajar en conjunto para alcanzar las metas organizacionales
   • Diseño organizacional
     • Proceso mediante el cual los gerentes toman decisiones especificas de organzacion que producen una determinada estructura organizacional

2. Agrupamiento de las tareas en puestos: Diseño de puestos

   • Ampliación y enriquecimiento de puestos
     • Amplificación
       • Aumento de la cantidad de tareas diferentes que debe desarrollar quien ocupa un puesto determinado, mediante un cambio en la división de trabajo
     • Enriquecimiento
       • Aumento del grado de responsabilidad que un trabajador tiene sobre su trabajo
   • Modelo de las características del puesto
     • 1. Variedad de habildiades
       • Medida en la que un puesto requiere requiere que su titular use una amplia variedad de habilidades, capacidades y/o conocimeintos
     • 2. Identidad de la tarea
       • Medida en que un puesto requiere que su titular realice todas las tareas necesarias para completar el trabajo, de principio a fin del proceso de producción
     • 3. Significado de la tarea
       • Grado en el que un trabajador siente que su trabajo es significativo debido a su efecto sobre las personas de la organización, como sus compañeros de trabajo, o ajenas a ella
     • 4. Autonomía
       • Grado en el que un puesto otorga a su titular la libertad y la discrecionalidad que necesita para organizar diferentes tareas y decidir cómo realizarlas
     • 5. Realimentación
       • Medida en que la ejecución de un trabajo proporciona al trabajador información clara y directa sobre la calidad con que realizó su tarea
   • Diseño de puestos
     • Proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir las tareas en puestos específicos
   • Simplificación de puestos
     • Proceso consistente en reducir la cantidad de tareas que realiza cada trabajador

3. Agrupamiento de los puestos por funciones y divisiones: Diseño de la estructura organizacional

   • Estructura funcional
     • Estructura compuesta por todos los departamentos que una organización requiere para producir sus bienes o servicios
   • Estructuras divisionales
     • Por producto
       • Cada negocio o línea de productos es manejada por una división autosuficiente
     • Por mercado / Por cliente
       • Cada tipo de cliente es atendido por una división autosuficiente
     • Por geografía
       • Una división autosuficiente atiende cada región de un país o zona del mundo
     • Compuestas por unidades independientes de negocios en las que se agrupan funciones que colaboran entre sí, para generar un producto específico para un cliente determinado
   • Estructura Matricial y por equipos de producto
     • Matricial
       • Agrupa simultáneamente a las personas y los recursos por función y por producto
     • Por equipos de productos
       • Los empleados se asignan permanentemente a un equipo multifuncional y solo dependen del gerente de equipo de producto o de uno de sus subordinados directos
         • Equipo Multifuncional
           • Grupo de gerentes procedentes de diversos departamentos que se reúnen para realizar tareas organizacionales

4. Coordinación de las funciones y las divisiones

   • Asignaciones de la autoridad
     • Autoridad
       • Poder conferido para que se tomen decisiones y aproveche los recursos para alcanzar las metas organizacionales, en virtud de su posición en la entidad
     • Jerarquía de autoridad
       • Cadena de mando específica de cada organización que especifica la autoridad relativa de cada individuo
     • Tramo de control
       • Número de subordinados que dependen directamente de un gerente
     • Cadena mínima de mando
       • verificación constante de que el número de gerentes medios y operativos es el apropiado
     • Organizaciones altas y planas
       • Altas
         • Tienen muchos niveles de autoridad en relación con su tamaño
       • Planas
         • Tienen muy pocos niveles de autoridad en relación con su tamaño
     • Centralización y descentralización de la autoridad
   • Mecanismos de integración y coordinación
     • Mecanismos de integración
       • Herramientas de organización que los gerentes pueden usar para aumentar la comunicación y la coordinación entre funciones y divisiones
     • Plan de enlace
       • Asignar un gerente de cada función o división la responsabilidad de coordinarse con el otro. Estos gerentes se reunen periodicamente
     • Fuerza de tarea
       • Comité de gerentes de varias funciones o divisiones que se reúnen para resolver un problema específico mutuo, también se conoce como comité AD HOC
     • Papeles integradores
       • Su única función consiste en aumentar la coordinación y la integración entre funciones o divisiones para conseguir mejoras en el desempeño debido a las sinergias

5. Cultura organizacional

   • Culturas fuertes y adaptativas contra frente a culturas débiles e inertes
     • Culturas Adaptativas
       • Aquellas cuyos valores y normas ayudan a la organización a crear impulsos, a crecer y cambiar según sea necesario, para alcanzar sus metas y ser eficaz
     • Culturas Inertes
       • No logran motivar o inspirar a los empleados; llevan al estancamiento con frecuencia al fracaso final
   • ¿De dónde proviene la cultura organizacional?
     • Características de los integrantes de la organización
       • LA fuerza primordial de una cultura organizacional e el personal que integra la entidad
         • Pata saber porqué difieren las culturas organizacionales, basta ver la forma en que se diferencian las características de sus integrantes
     • Ética Organizacional
       • Valores morales, creencias y reglas que señalan la forma apropiada en que una organización y sus integrantes deben comportarse unos con otros y con las personas ajenas a ella
     • Relación laboral
       • Relación que establece una compañía establece con sus empleados con sus empleados a través de sus políticas y prácticas del talento humano
     • Estructura Organizacional

Bilder und Dateien der Mindmap