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Ampliación de la reserva de talento: reclutamiento y carreras

José Arreola Spanisch

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para lo cual
- Las empresas
  - deben
    - 5.1 -Desarrollar una Estrategia de reclutamiento
      - considerando
        Elementos de la misma
        como
        I. El Enfoque
        esto para ver
        ¿Qué tipos de puestos se requieren?
        y que son
        Necesidades
        para cubrir
        En el presente
        En el futuro
        El conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características (KSAO) necesarias para los puestos
        con las cuales
        La condición de trabajo
        puede tnener
        Un gran efecto en los planes de reclutamiento de la empresa
        II. Ubicación
        consistente en
        ¿Dónde necesitamos el talento y en donde lo encontraremos?
        es decir
        La Busqueda de candidatos para los puestos
        en
        A. Las fuentes internas de la empresa (candidatos internos)
        B. Las fuentes externas (candidatos externos)
        III. Oportunidad
        surgida
        Cuándo necesitamos el talento
        es decir
        RH no reclutan sólo cuando existe una vacant
        RH debe comprender las estrategias de negocios de sus empresas, el talento con el que estas cuentan y estudiar los planes de sucesión y las necesidades futuras
        con el fin de
        Traducir esta información en planes de reclutamiento continuo. ¿La empresa crece con rapidez? De ser así́, ¿cuántas posiciones se deben cubrir y en qué áreas? ¿Cuántos candidatos se deben reclutar para cada contratación?
        IV. Método
        esto es
        Formas de encontrar el talento
        las cuales
        Cambian con el tiempo junto con los cambios en la tecnología y las fuentes de candidatos
        por ejemplo
        Antes: la forma predominante de reclutar era por medio de la publicidad impresa
        En la actualidad: Internet y las redes sociales, como LinkedIn y Twitter estan desplazando a la publicidad impresa
        mediante
        5.2 -Métodos de reclutamiento externo e interno
        1
        Reclutamiento externo
        donde
        Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de posición que se tenga que ocupar
        como
        1. Anuncios de vacantes
        en
        Sitios web, redes sociales y en los periódicos y revistas comerciales o avisos para solicitar ayudantes, vallas publicitarias e incluso el sitio de Craigslist o radio y televisión, todo esto por parte de la empresa
        2. Solicitantes sin cita y solicitudes y hojas de vida no requeridas
        estas son de
        Personas que contactan por iniciativa propia a la empresa
        3. Internet
        a través
        Decenas de miles de bolsas de trabajo independientes.
        donde
        Los reclutadores pueden colocar anuncios en estos sitios, o buscar currículos por palabras clave
        4. Redes sociales
        Vease Elemento VI. La marca en su proposito 1
        donde
        Los buscadores pasivos de trabajo son las personas que no buscan empleo, pero podrían ser persuadidas para tomar otros nuevos si aparece la oportunidad correcta en redes
        con
        Desventajas
        como
        1. costos involucrados en los que un reclutador no necesariamente podría pensar
        2. algunos grupos de personas tienen menos probabilidades de estar “conectadas”. Las personas con discapacidad son un ejemplo
        5. Reclutamiento móvil
        consistente en
        El proceso de reclutar candidatos mediante sus dispositivos móviles
        donde
        La organización, debe contar con una aplicación móvil como Linkedin y Twitter vinculada para que las personas puedan buscar empleo en sus publicaciones y enviar solicitudes; ademas de que con estas aplicaciones, la empresa puede extender las invitaciones para conectarse con los candidatos potenciales,
        Los mensajes de texto también se usan para anunciar vacantes y enviar información sobre los horarios de las entrevistas para acelerar el proceso de reclutamiento, ya que no necesitan alguna aplicación
        6. Ferias de empleo
        donde
        Los reclutadores de las empresas instalan cabinas para reunirse con los posibles candidatos e intercambiar información de la bolsa de trabajo
        con
        Desventajas
        como
        1. A pesar de que atraen a una gran cantidad de solicitantes, muchos de ellos no tienen la calificación necesaria
        2. Sólo atraen a los solicitantes en el ámbito regional en el que las ferias se llevan a cabo
        lo cual
        Se puede sortear llevando a cabo una feria virtual de empleo y usar redes como LinkedIn, Facebook y Twitter para informar a los candidatos sobre ellas
        esto es que
        Los reclutadores instalan “cabinas virtuales” en línea, donde se ofrecen enlaces a los recursos de su carrera, recaban hojas de vida, y hablan con los candidatos por medio de las funciones de chat en línea. Asimismo, las empresas pueden administrar cuestionarios de filtrado y, si hay una cámara web incorporada, ver a los candidatos
        7. Referencias de los empleados
        donde
        Una organización pueden apoyarse en gran parte en las referencias o recomendaciones de candidatos potenciales, o de empleados que ya trabajan en la empresa
        para lo cual
        La principal forma con la que se cubre la mayoría de los puestos son las recomendaciones verbales
        sin embargo
        Existen algunos factores negativos potenciales asociados
        como
        -Endogamia
        Nepotismo
        8. Re-reclutamiento
        consiste en
        El proceso de llevar un registro y mantener relaciones con los exempleados para saber si estarían dispuestos a volver a la organización.
        9. Empresas de búsqueda de ejecutivos
        estas
        (A menudo llamadas “headhunters” o “cazatalentos”) ayudan a los empleadores a encontrar a la persona adecuada para un puesto
        10. Instituciones educativas
        las cuales
        Son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero hasta cierto punto poca experiencia laboral
        11. Asociaciones profesionales y sindicatos
        donde
        Numerosas asociaciones y sociedades profesionales de Estados Unidos ofrecen a sus miembros servicios de colocación como parte de sus beneficios
        Los sindicatos también ofrecen capacitación a sus integrantes, y en algunos casos programas de aprendizaje, lo que los con- vierte en una buena fuente de candidatos.
        12. Agencias de empleo públicas
        las cuales
        Son agencias del gobierno trabajan con los empleadores para publicar sus vacantes en línea en bancos de empleo
        13. Agencias de empleo privadas
        las cuales
        Son empresas que cobran una cuota por encontrar personas para cubrir puestos de tiempo completo. La cuota la puede pagar el empleador, el que busca el trabajo, o ambos, lo cual dependerá́ de quien recibe el mayor servicio
        14. Agencias de personal
        las cuales
        Son empresas que colocan temporalmente a trabajadores en diversos puestos. Por lo general, estos trabajadores “temporales” cubren asignaciones de corta duración o ayudan cuando los gerentes no pueden justificar la contratación de un empleado de tiempo completo
        15. Contratistas independientes
        los cuales
        Son trabajadores autoempleados que trabajan en proyectos sobre bases contractuales para diversas organizaciones. Con frecuencia se conoce a estos trabajadores como “freelancers” porque son “libres” de trabajar para diferentes organizaciones o en múltiples proyectos al mismo tiempo
        16. Arrendamiento de empleados
        lo cual funciona
        Por medio de organizaciones emplea- doras profesionales (professional employer organizations, PEO)
        2
        Reclutamiento interno
        donde
        La mayoría de las empresas tratan de cubrir primero internamente sus vacantes para puestos de nivel superior por medio de promociones y transferencias
        como
        1. Publicación interna de vacantes
        las cuales
        Son una forma rápida de encontrar empleados calificados e interesados en una posición
        2. Identificación de talento por medio de evaluaciones de desempeño
        por medio de
        Una herramienta llamada grid de nueve celdas ayuda a las empresas a lograr este objetivo. La malla permite a los gerentes evaluar los datos de valoración y evaluación y compilarlos en una referencia visual única.
        3. Inventarios de habilidades y mapas de reemplazo
        donde
        Las empresas utilizan los inventarios de habilidades para realizar el seguimiento de la escolaridad, experiencia laboral, intereses vocacionales, capacidades y habilidades específicas, historial de su compensación y permanencia en el empleo de un trabajador para ver cómo se le puede emplear mejor
        V. Decisión
        esto es
        ¿Quién recluta y toma la decisión final de contratación?
        lo cual
        Con frecuencia, el tamaño de una organización determina quien realiza la función de reclutamiento
        donde
        La mayoría de las empresas grandes tienen reclutadores de recursos humanos de tiempo completo
        En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede realizarlo un generalista de recursos humanos
        Si la organización no tiene ninguna función de recursos humanos, los gerentes y/o supervisores reclutan a sus propios empleados
        En ocasiones las organizaciones que desean concentrarse en sus funciones centrales, entre ellas las pequeñas empresas que carecen de tiempo o de personal de recursos humanos, contratan por outsourcing sus funciones de reclutamiento a empresas externas
        VI. La marca
        para ver
        Como atraemos el talento
        con los propósitos de
        1.Pulir la marca para ser la empleadora preferida para atraer y contratar a los mejores candidatos antes que sus competidores
        mediante
        A. Pensar en los solicitantes como consumidores y centrarse en lo que quieren en términos de empleos y carreras en oposición a lo que tiene una organización para “venderles”
        B. El acercamiento a las personas a través de las redes sociales, donde las empresas crean páginas para promover las carreras que tienen que ofrecer, entablar conversaciones con los posibles candidatos en esas páginas, y darles un adelanto de lo que es trabajar para sus empresas
        C. Escribir blogs y artículos para publicaciones de la industria
        Proposito 1
        2. Branding, el cual se refiere a los esfuerzos de una empresa para ayudar a los trabajadores actuales y futuros a entender por qué́ es un lugar atractivo para trabajar
  - pueden tener
    - 5.3 -Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento
      - mediante
        Uso de la presentación realista del puesto
        donde
        Se ofrece a los candidatos a cubrir la vacante una presentación realista del puesto (realistic job preview, RJP)
        Encuestas
        donde
        Se Pregunta a los gerentes acerca de su nivel de satisfacción con el proceso
        Para encontrar formas de llegar y contratar al tipo correcto de candidatos, algunas empresas desarrollan perfiles de empleados que resultan de encuestar a los trabajadores de mejor desempeño sobre lo que les gusta hacer, a qué tipo de eventos asisten, cuáles sitios web visitan y cómo les gustaría ser contactados y reclutados
        Indicadores o métricas de reclutamiento
        como
        1. Tiempo y calidad del reemplazo
        2. Índices de resultados
        3. Tasa de aceptación
        4. Costos del reclutamiento
  - procuran
    - 5.4 -Administración de la carrera: desarrollo del talento con el transcurso del tiempo
      - cuando
        Son proactivas
      - donde
        La meta: hacer coincidir las necesidades individuales con las de la organización
        mediante
        Un programa de desarrollo de carrera que debe visualizarse como un proceso dinámico que ajusta las necesidades de la organización con las de los empleados a medida que estas cambian
        y a través de
        El rol del empleado
        Armonización de las metas individuales con las de la organización
      - para lo cual hay
        Identificación de oportunidades y requerimientos de carrera
        donde
        los gerentes deben analizar las competencias necesarias para desempeñar los puestos, la progresión entre los puestos relacionados y el suministro de talento preparado (y potencial) disponible para ocuparlos
        esto es
        1. Comenzar con un análisis de competencias
        2. Identificar las progresiones laborales y las rutas de carrera
        3. Seguimiento de las etapas de carrera
        como
        1) preparación para el trabajo, 2) ingreso a la organización, 3) inicio de carrera, 4) mitad de carrera y 5) final de carrera.
        4. Aplicación en la pequeña empresa
        5. Ofrecer diferentes rutas de carrera
        Iniciativas de desarrollo de la carrera
  - desean
    - 5.5 -Desarrollo de una reserva de talento diverso
      - consitente en
        Reclutamiento y desarrollo de mujeres
        mediante
        1. Eliminación de barreras para el desarrollo de las mujeres
        2. Acomodo de las familias
        Reclutamiento y desarrollo de minorías
        mediante
        1. Proporcionar pasantías a las minorías
        2. Avance de las minorías hacia la gerencia
        Reclutamiento de discapacitados
        Reclutamiento de discapacitados
        Reclutamiento de adultos mayores

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Beschreibung: ACRIVIDAD DE RH
Erstellt von: José Arreola
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Tags: rh administracion
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