Kapitel 1: Warum Diversität?

1.1 Warum ist Diversität ein relevantes Thema?

• Deutsche Gesellschaft durch Reihe von sozialen/ökonomischen/politischen Veränderungsprozessen geprägt
• -> Führen zu zunehmenden Diversifizierung von Lebensstilen und sozialen Milieus
• Diversifizierung=tiefgreifender Prozess, Auswirkung auf nahezu alle Bereiche des Lebens
• ->Bietet Chancen, stellt Gesellschaft aber auch vor Herausforderungen
• Diversität (englisch: Diversity; von lateinisch: diversitas = Vielfalt)
• -> bezieht sich allgemein auf die menschliche Vielfalt
• Bsp. „Diversity Management"=Ansätze in Personal- und Organisationsentwicklung, die darauf abzielen, soziale und kulturelle Vielfalt von Mitarbeitern konstruktiv zu nutzen
• Studien zeigen, dass kulturell und sozial gemischte Gruppen besser an Lösungen arbeiten können, wenn das richtige Arbeitsklima herrscht.
• -> Förderung interkultureller Kompetenzen
• -> Antidiskriminierungspolicies oft notwendig, damit niemand diskriminiert wird

1.1 Warum ist Diversität ein relevantes Thema?

• Diversität ist in vielen Bereichen zu finden (Unternehmen, Bildung, stadtteilorientierte Arbeit)
• -> Gemeinsam ist, dass alle von Diversität profitieren können.
• Diversität hat Potential eines ökonomischen&sozialen Nutzens.
• ->Bedarf besonderer Gestaltungsmaßnahmen.
• Historisch gesehen: sozial-politisch-> Herstellung der Chancengleichheit
• Gruppenzugehörigkeit öffnet (oder verschließt) den Zugang zu bestimmten gesellschaftlichen Ressourcen und Institutionen.
• Bsp. in vielen Ländern haben Frauen/Farbige und co. weniger Rechte und Zugriff auf Bildung und co
• Erste Ansätze des Diversity Managements stark durch Bestrebungen von z.B der U.S.-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung, der Frauenbewegung).
• Ziel :weniger in Maximierung von Produktionsgewinnen für Unternehmen, vielmehr in Sicherung von Teilhabe und dem Schutz vor Diskriminierung.

Gesetzliche Rahmenbedingungen und Policies

• Im GG Gleichheit vor Gesetz, Gleichberechtigung von Mann&Frau und Diskriminierungsverbot als Grundrechte in §3 verankert
• Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Gleichberechtigung und Schutz vor Diskriminierung
• -> 2006 in Kraft getreten, basierend auf 4 Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union von 2000 bis 2004
• (Gleichbehandlung vers. Gruppen im Beruf, Antirassismus,Geschlechter in und außerhalb Arbeit)
• Ziel: "Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen" (§1 AGG)
• Weiterhin:
• in welchen Bereichen Benachteiligungen unzulässig sind
• wann eine ungleiche Behandlung eine unzulässige oder eine zulässige Benachteiligung darstellt.
• arbeitsrechtliche Aspekte
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird festgelegt und beschrieben.

Gesetzliche Rahmenbedingungen und Policies in Deutschland

• Auf Länderebene-> Gesetze zur Gleichstellung von Geschlechtern und von Menschen mit Behinderungen
• Auf Bundesebene-> Umsetzung in Bundesverwaltung bzw. im Bereich der öffentlichen Behörden
• -> nur bezüglich Behinderungen und Geschlecht geregelt.
• Auf Bundesländerebene viele Initiativen für Diversität in Hochschulgesetzgebung
• -> Hochschulen als diskriminierungsfreie Räume gestalten
• -> individuelle&emanzipatorische Entwicklung ihrer Studienziele
• Bsp. weniger Abiturienten in Zukunft, mehr Berufstätige und Migrationshintergründe
• -> Hochschulen müssen eigene Willkommensstruktur entwickeln
• Hochschulzukunftsgesetz als Grundlage durch Diversity Management
• Vorbild:anglo-amerikanischer Universitäten
• -> Mission Statements, in denen Respekt und Toleranz von Vielfalt und Förderung von Chancengleichheit als Ziele formuliert werden.

1.2 Diversität im Studium

• Zwei wichtige Einflussfaktoren für Diversifikation im europäischen Bildungsraum:
• 1. demografischer Wandel:
• Änderung ein oder mehrere Merkmale innerhalb Bevölkerung - sehr oft auf Altersstruktur bezogen
• -> die Population in der EU, und besonders in Deutschland, wird älter
• -> Starke Nachfrage nach speziellen Programmen für ältere Studenten (wollen neu anfangen oder bessere Chancen auf Arbeitsmarkt)
• -> Fernuni Hagen stark auf diese Gruppe zugeschnitten, nicht wie viele anderen Präsenzunis

1.2 Diversität im Studium

• 2. Internationalisierung
• Innerhalb EU durch offene Grenze oft Austauschprogramme
• Bsp. 1987 Erasmus Programm
• -> Finanzielle Förderung
• -> Anerkennung Leistungen im Ausland durch ECTS
• Förderung Mobilität der Studierenden-> Abschlüsse und Weiterbildungsmöglichkeiten vereinheitlicht
• -> Anerkennung im Heimatland weniger problematisch
• -> Bologna Prozess 1999 -> einheitlicher europäischer Hochschulraum sowie Bachelor/Master System

1.3 Diversität im Studienalltag an der FernUniversität in Hagen

• An der FUH bis zu 80% berufstätigen Studierenden, (Durchschnittsalter von ca. 30 Jahren)
• ->im Gegensatz zu Präsenzuniversitäten „die“ deutsche Universität für nicht-traditionelle Studierende.
• Berufsbildungshochschulzugangsverordnung 2010:
• -> Grundlagen für Inklusion weiterer Personengruppen geschaffen, denen aufgrund bisheriger Bildungskarriere Aufnahme eines Studiums nicht möglich war
• Besonders Schüler/innen mit Migrationshintergrund, aus ökonomisch unterprivilegierten Herkunftsfamilien oder mit Behinderung
• im Jahr 2013 registrierte 3.691 Studienanfängerin NRW, die ihre Hochschulzugangsberechtigung aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation nachgewiesen haben, waren alleine 2.384 an der FernUniversität eingeschrieben.

1.3 Diversität im Studienalltag an der FernUniversität in Hagen

• zeitliche Flexibilität und örtliche Ungebundenheit eröffnet für Inklusion von Personen aus den genannten Gruppen besondere Chancen
• -> Allerdings ist ein Fernstudium äußerst anspruchsvoll und voraussetzungsreich:
• Zeitmanagement
• ein hohes Maß an Medienkompetenz und digitaler Bildung
• Studienabbruch oft durch Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe und fehlende Charakteristika der Lern- und Lehrumgebungen
• -> Nutzen Sie die Vielfalt der Studierendenschaft!

1.4 Diversität in der beruflichen Praxis

• "Die Aufgabe von Psychologen/innen ist es, das Wissen über den Menschen zu vermehren und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zum Wohle des einzelnen und der Gesellschaft einzusetzen." "
• -> Abbau von Diskriminierung und Herstellung von Chancengleichheit handlungsleitender Wert
• Trotzdem oft Vorurteile im Beruf
• -> Stereotype und Vorurteile beeinflussen unsere Wahrnehmung und unser Verhalten häufig unbewusst
• 1. Schritt dagegen: Sich diese bewusst machen
• Sue, Bernier, Durran, Feinberg, Pedersen, Smith et al. (1982) unterscheiden 3 Komponenten, die einen kulturell versierten Beratungspsychologen oder eine kulturell versierte Beratungspsychologin ausmachen:
• das Bewusstsein um persönliche Einstellungen gegenüber sozial und kulturell unterschiedlichen Klientinnen und Klienten,
• adäquates Wissen über unterschiedliche Kulturen und soziale Gruppen,
• die Fähigkeit, auf die Kultur abgestimmte Interventionstechniken zu nutzen.

1.5 Zusammenfassung

• Diversität = „menschliche Vielfalt"
• Diversität in letzten Jahrzehnten in sozialen, politischen&ökonomischen Bereichen wichtiger geworden.
• Gründe: Veränderungen der Familienstrukturen, Migrationsprozesse sowie demografische Wandel
• Kurs dient auch der Selbstreflexion angehender Psychologen/innen hinsichtlich eigener Vorurteile und Voreingenommenheiten gegenüber benachteiligten Personengruppen.
• Diversity Management spielt in Unternehmen & in Bildungsinstitutionen und stadtteilorientierter Arbeit eine Rolle.
• Der richtige Umgang mit Diversität hat „weichen" sozialen bzw. emanzipatorischen Nutzen (Chancengleichheit),
• sowie auch „harte" Kriterien die wirtschaftlichen Erfolg günstig beeinflussen kann,
• -> z.B. durch bessere Lösungsstrategien von neuartigen Problemen in diversen Arbeitsgruppen
• . In Deutschland seit 2006 auf Bundesebene das Antidiskrimierungsgesetz (AGG), welches die Grundrechte des Artikels 3 weiter ausdifferenziert.
• Regelt, in welchen Bereichen Benachteiligung in Form von Ungleichbehandlung unzulässig ist.
• Demografische Wandel und zunehmende Internationalisierung trägt zu wachsenden Gruppe sog. nicht-traditioneller Studierender (z.B. über 30 Jahre, berufstätig) bei.
• Maßnahmen wie Gestaltung von Lehr- und Lernumgebungen sowie produktive Umgang mit sozialen Vielfalt der Studierendenschaft sind vielversprechend.