Psicología del Desempeño / SEMANA 2.

Psicología del Desempeño / SEMANA 2.

1. Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o meritos laborales.

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

   • Su finalidad es juzgar o estimar el valor, excelencia y cualidades de una persona y sobre todo su contribución a la organización.
     • Importancia en la evaluación del desempeño.
       • La importancia de evaluar el desempeño, y tratar de responder esta pregunta es justamente lo que intentaremos lograr. Mediante objetivos e importancias. Esta evaluación no es siempre bien vista por los empleados porque creen que es para un aspecto negativo.
         • Objetivos
           • Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
           • Mejoras permanentes de resultados de la organización.
         • Importancias
           • Tomar decisiones de promociones y recomendaciones.
           • Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes sobre el comportamiento del empleado con relación al trabajo.
         • Aspectos a considerar para lograr una buena evaluación del personal.
           • Perfil del puesto
             • Lo que debe hacerse.
             • Lo que se hace.
           • Adecuación persona puesto
             • Lo que el puesto requiere.
             • Lo que la persona hace.
           • Evaluación del desempeño.
             • Potencial del puesto.
             • Potencial de la persona.
     • Problemas más comunes y beneficios.
       • Problemas.
         • Carencia de normas.
         • Criterios subjetivos y poco realistas.
         • Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador.
         • Errores del evaluador.
         • Mala retroalimentación.
         • Comunicaciones negativas.
       • Beneficios.
         • Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
         • Identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
         • Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
         • Aportar criterios para las recomendaciones salariales.
     • Métodos de evaluación del desempeño
       • La Dra. Alles nos ofrece tres tipos de evaluación del desempeño.
         • Por características.
           • Refleja las características que posee el empleado y lo que necesita para el correcto desempeño.
         • Por el comportamiento.
           • Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
         • Por resultados.
           • Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
     • Pasos para una evaluación del desempeño.
       • Etapa 1
         • Fijación de objetivos.
       • Etapa 2
         • Evaluación del desempeño.
       • Etapa 3
         • Reunión final de evaluación.
     • Entrevistas de evaluación.
       • Describiremos tres aspectos importantes para la evaluación.
         • Decir y convencer.
         • Decir y escuchar.
         • Solución de Problemas.
     • Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras.
       • La evaluación tiene por objetivo mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus fortalezas.

3. 360° FEEDBACK

   • Es una evaluación del desempeño que permite recoger una información de alta calidad.
     • Objetivos de una evaluación de 360°
       • Conocer el desempeño.
       • Detectar áreas.
       • LLevar a cabo acciones.
     • ¿Qué es una evaluación de 360°?
       • Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías, en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares , sus subordinados y sus jefes.
         • Pasos de modelos de evaluación de 360°
           • Definición de competencias.
           • Diseño de la herramienta.
           • Elección de personas.
           • Lanzamiento del proceso.
           • Relevamiento y procesamiento de datos
           • Comunicación de los resultados.
           • Informes.
     • ¿Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos?
       • Los procesos evaluativos para la evaluación.
     • ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
       • Las gerencias procesan este tipo de evaluación con el objetivo de identificar sus fortalezas.
         • Mencionaremos tres aspectos generales para todo proceso de evaluación.
           • El procesamiento de datos debe ser externo.
           • Debe generar confianza en los evaluadores.
           • Los procesadores deben ser de nivel gerencial.
     • Problemas más comunes en este tipo de evaluación.
       • La primera evaluación no es la definitiva.
       • Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado.
       • Evitar los espacios en blanco.
       • Recordar que se está protegido por el anonimato.
       • Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato.
       • Evitar el retraso en la entrega de informes.
     • Presentación de informes.
       • deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas.