MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Se define

   • Como el conjunto de decisiones y acciones que buscan el mejoramiento de la planeación, implementación y control de estrategias oraganizacionales en las personas.
     • otras definiciones
       • (Chiavenato, 2000)
         • Manifiesta
           • La GRH es la función que permite a las personas alcanzar los objetivos organzacionales e individuales
       • (Escat,2002)
         • Sostiene
           • Conjunto de actividades que desarrollan y movilizan a las personas de una organización para realizar sus objetivos
             • Es necesario
               • premisa operativa
               • premisa logística
               • premisa estratégica
       • (Zayas, 2001)
         • Asevera
           • Es un sistema de interrelaciones que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y relacional
       • (Gismera, 2002)
         • Opina
           • La GRH busca garantizar la selección de empleados de gran calidad, buscando la flexibilidad financiera y funcional.

2. Fases por las que ha pasado

   • Liquidano (2006)
     • Por competencias
     • Gestión
     • Administativa
     • Del conocimiento
     • Estratégica

3. Diferentes modelos

   • MODELO DE BESSEYRE DES HORTS (1990)
     • Plantea
       • Competencias de la empresa
         • Plantea un modelo de gestión estratégica de los RH donde la función de esta es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa.
         • Que son
           • Saber
           • Saber hacer
           • Saber estar
             • Se desarrollan
               • Constituyendo las misiones del sistema
                 • que deben
                   • Adquirirse
                     • Comprende
                       • Sistema de clasificación
                       • Definición de puestos o funciones
                   • Estimularse
                     • Tienen el objetivo de optimizar los resultados.
                   • desarollarse
                     • Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.
   • MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1991)
     • Plantean
       • La interdependencia entre las actividades claves de RH que son agrupadas en cinco categorías
         • Lo conforman
           • Desarrollo y evaluación
           • Compensaciones
           • Servicios al personal
           • Relaciones con el sindicato
           • Planeación y selección
           • Fundamentos y desafíos
           • Auditoria
   • MODELO DE HAX (1992)
     • Señala
       • Políticas Organizacionales
         • Hay unas políticas organizacionales que varían dependiendo de cada institución y tienden a limitar o restringir el diseño concreto de un sistema de GRH   
   • MODELO DEL CIDEC (SAN SEBASTIÁN, 1994)
     • Plantea
       • Que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa
         • Integra
           • Planificación
           • Selección
           • Evaluación
           • Relaciones laborales
           • Información y control
           • Desarrollo
   • MODELO DE BUSTILLO (1994)
     • Se centra
       • En pretender lograr una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional
         • Integra
           • Perfiles de competencia
           • Inventario y Descripción de puestos
           • Evaluación del Personal
           • Reclutamiento y Selección
           • Promoción
           • Remuneración
           • Formación
           • Sistema de Objetivos
   • MODELO DE ZAYAS (1996)
     • Destaca
       • El carácter sistémico de la GRH planteando considerado como un conjunto que opera como un sistema de interrelaciones
         • Que parten desde
           • Enfoque socio-técnico
           • aspectos técnico-organizativos
           • aspectos sociopsicológicos
   • MODELO DE BEER Y COLABORADORES (1990)
     • Presentan
       • Una integración de todos las actividades de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.
   • MODELO DE QUINTANILLA (1991)
     • Muestra
       • • Un modelo en el que expone los principales elementos y funciones a partir del entorno y su relación con la organización.
         • Establece
           • política de personal
             • Funciones
               • Integración y socialización
               • Mantenimiento y desarrollo
               • Dirección y control
               • Estrategia psicosocial
   • MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992)
     • Presentan
       • Un modelo basado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad
         • Mediante
           • análisis y descripción de puestos
           • curvas profesionales y promocionales
           • Selección de personal y "headhunting"
           • Planes de comunicación
           • Inventario de personal
           • Sistema de retribución e incentivos
   • MODELO DE CHIAVENATO (2000)
     • Dice
       • Que la administración de recursos humanos está constituida por subsistemas interdependientes
         • Que son
           • Subsistema de alimentación
             • Incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección
           • Subsistema de aplicación
             • Integra el análisis y descripción de los cargos, integración, evaluación del mérito y movimientos del personal.
           • Subsistema de mantenimiento
             • Está formado por la remuneración, planes de beneficio social, seguridad en el trabajo y controles del personal.
           • Subsistema de desarrollo
             • Considera los planes de desarrollo personal. Integrado por el sistema y auditoria de RH
   • MODELO DE GRH DE DPC
     • Se basa
       • En el modelo de Beer. Propone concentrar todas las actividades clave de GRH en cuatro subsistemas
         • Cuesta lo modifica incluyendo la auditoría de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación al sistema.
         • incluyen
           • Flujo de recursos humanos
           • Educación y desarrollo
           • Sistemas de trabajo
           • Compensación laboral

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