Personalwirtschaft

Personalwirtschaft

• 
• Bestimmungsgrößen der
• Personalplanung
• intern
• -IST-Bestand
• -Altersstruktur (Rente)
• -Qualifikation
• -organisatorische Veränderungen
• extern
• -Konjunktur
• Altersstruktur (vom Markt)
• gesetzl. Vorgaben (TzBfG, Schwerbeh.-Abgabe,...)
• -arbeitsrechtl. Veränderungen
• 5 Teilbereiche der Personalplanung
• -Bedarfsplanung
• -Beschaffungsplanung
• -Einsatzplanung
• -Entwicklungsplanung
• -Abbauplanung (Weiterbildungen,..)

Diapositiva 2

• 
• Hilfsmittel der Personalplanung
• -Stellenplan -Stellenbeschreibung
• -Urlaubs-&Vertretungspläne -Laufbahnplanung
• -Nachfolgeplanung (ähnlich zu Laufbahnplanung)
• Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
• -im Fertigungsbereich -bei Planungs- &
• anhand von Maschinenbelegungs- Kontrollarbeiten
• plänen anhand
• von Kennzahlen (z.B.
• Anrufe im Call-Center
• Methoden zur Ermittlung des Personalbedarfs
• -Kennzahlen
• Bsp: Anzahl der Geschäftsvorfälle +
• Anzahl der Kunden = x benötigte MA
• -Schätzung
• "aus dem Bauch heraus" Anwendung bei kleineren Betrieben
• -Umrechnung
• Erfahrungen aus ähnl. Projekten werden umgerechnet
• -Hochrechnung
• Erfahrungen aus einem Teilabschnitt werden hochgerechnet
• -Trends
• Entscheidungen
• anhand der langfristigen Entwicklungsrichtung

Diapositiva 3

• Arbeitsplatzbeschreibung
• (Stellenbeschreibung)
• -Aufgabe (Art & Ablauf, Gegenstand, Ziel, zeitl. Rhythmus
• der Tätigkeit)
• -Arbeitsunterlagen (Pläne, Arbeitsanweisungen, Skizzen)
• -Betriebsmittel (Maschinen, Werkzeuge, Hilfsmittel)
• -äußere Arbeitsbed. (Raum, Platz, Umgebung)
• Möglichkeiten externer
• Personalbeschaffung
• -Stellenanzeige -Bundesagentur für Arbeit
• -Personalberater -Internet
• -Personalleasing
• Personalberater
• -Headhunter -Karriereberater -Outplacementberater
• (Führungskräfte)
• Personalleasing
• Vorteile (für UN)
• -geringerer Verwaltungsaufwand -keine Kündigungsfristen
• -schneller Ausgleich von Kapazitätsengpässen
• -sofortiger Ersatz -Testmöglichkeit
• -nur effektive Stunden werden bez. -keine Entgeltfortzahlung
• 

Personalauswahlverfahren

• 
• Instrumente/Methoden
• der Auswahl
• Analyse & Bewertung der Unterlagen
• -Zeitfolgeanalyse -Positions-
• & Inhaltsanalyse
• ·lückenlos ·fachliche
• & pers. Voraussetzungen
• ·umfassend ·Erfahrungen,
• Referenzen
• ·Termine bei Wechsel (Kündigung) ·kontinuierliche
• Entwicklung
• (Weiterb.)
• -Vorstellungsgespräch, Gruppengespräch
• -Aussesmentcenter
• -Einstellungstest
• -Schriftgutachten (grafologisches Gutachten)
• Arbeitszeugnis
• einfach qualifiziert
• gemeinsame Inhalte zusätzliche
• Inhalte
• Angaben zur Person Beurteilung der
• Arbeitsleistung
• Beschreibung der Tätigkeit Beurteilung des Sozialverhaltens
• Beendigung des Arbeitsverh.
• Schlussformel
• Ausstellungsdatum &
• Unterschrift

Das Vorstellungsgespräch

• Durch das Vorstellungsgespräch soll ein persönlicher
• Eindruck über den Bewerber gewonnen werden
• Analysiert wird Ausdrucksverhalten
• Leistungsverhalten
• Sozialverhalten
• -Beteiligte MA festlegen & informieren
• -Planung der räumlichen & zeitlichen Voraussetzungen
• -Feststellen von Lücken & Unklarheiten bei den Unterlagen
• -Erfassen der Anforderungen der Stelle
• -Entwicklungs und Fortbildungsmöglichkeiten feststellen
• -Vorbereiten auf zu Erwartende Fragen des Bewerbers
• freies - ohne vorgegebenen Gesprächsablauf
• +flexibel
• -wegen
• mangelnder Struktur schwer
• mit anderen Bewerb vergleichbar
• strukturiertes - Rahmen von Fragen
• +flexibel
• standardisiertes -Inhalt & Aublauf genau vorgegeben
• +gute
• Vergleichbarkeit
• +einfache
• Auswertung
• -starr
• und unflexibel

Personalbeurteilungen

• Aufgaben
• Steuerungsmittel MA erhält Feedback darüber wo er steht, erhält die Möglichkeit
• seine Leistung in den schlechten Punkten zu verbessern
• Zur
• Entgeltermittlung objektive Leistungsbeurteilung
• -> MA leistungsgerecht bezahlen
• Als
• Personalentwicklungsinstrument
• Auswahl förderungswürdiger MA
• Personaleinsatz
• optimieren Besetzung von Stellen, Beförderung,
• Versetzung
• Als Entscheidungshilfe für
• Personalmaßnahmen Übernahme
• von Auszubildenden, Entlassungen
• Anlässe
• -Ende des Arbeitsverhältnisses
• -Arbeitszeugnis
• -Jahresgespräch
• -bei Vorgesetztenwechsel
• -bei Versetzung
• Arten
• -Beurteilung des Arbeitsverhaltens (z.B. Arbeitsausführung)
• -Beurteilung des Ergebnisses (z.B. Stückleistung)
• -Beurteilung der pers. Verhaltenseigenschaften (z.B. Fähigkeiten, Motive,…)
• Ziele
• Regelmäßige
• Feedbackmöglichkeit für den MA über seine Gesamtleistung
• Verbesserung
• der Führungsqualität Führungskräfte und MA setzen sich aufgrund der Beurteilung mit den Gegebenheiten
• auseinander
• Einheitlichkeit
• des Führungsverhaltens einheitliches Beurteilungssystem erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das
• Führungsverhalten sich angleicht und damit an Einheitlichkeit gewinnt
• Steigerung der Leistung -> Ansporn

Diapositiva 7

• Vorteile
• +MA
• orientieren sich an hoch gewichteten
• Kriterien
• ->
• sind steuerbar
• +Verknüpfung
• von Entlohnung & Unternehmenserfolg
• wird mögl.
• +höhere
• Akzeptanz bei den MA
• Nachteile
• -einzelne
• Faktoren oft subjektiv
• -Konflikte
• durch Gewichtungen
• -Überbetonung
• einzelner Kriterien können
• Gesamtbild & Vergleichbarkeit verfälschen
• -strenge
• Beurteilung höher gewichteter
• Kriterien kann Gewichtung
• wieder negieren
• Beurteilungsmaßstab
• Subjektive
• Wahrnehmung & Bewertung von beobachteten Verhalten
• ->Begriffe
• definieren
• ->Werte
• wie "gut" oder "schlecht" definieren (Skalierung)
• Nominalskala
• Skalen Definition mit einzelnen
• Begriffen
• Nummerische
• Skala
• Vorgabe
• zifferndefinierter Beurteilungswerte
• Grafische Skala
• grafische Darstellung der Leistung
• Halo-Effekt eine wesentliche Eigenschaft des MA überstrahlt alle anderen
• positiv/negativ
• Andorra
• Phänomen der Beurteilte weiß das er
• gerade beurteilt wird; Beurteilte verhält sich anders als sonst; Bild wird
• verfälscht
• Zeitliche
• Nähe oder Ferne der Beobachtung Ereignisse, die lange Zeit zurückliegen
• verblassen; Ereignisse, die kurz vor der Erstellung der Beurteilung geschehen
• sind, werden stärker wahrgenommen -> fließen stärker in die Beurteilung ein obwohl
• manchmal mit geringerer Bedeutung
• Kontrastfehler Leistung des einzelnen immer im Vergleich zum Umfeld
• bewertet.
• Übernahmefehler Früher durchgeführte Bewertungen werden analysiert und dann
• teilweise übernommen. (in der Zwischenzeit womöglich positive/negative
• Veränderungen eingetreten)

Personalentwicklung

• Entwicklung von Handlungskompetenz
• durch Schlüsselqualifikationen
• (soziale Kompetenz, Methoden Kompetenz, Fachkompetenz)
• Schlüsselqualifikationen sind Fähigkeiten, die über den berufsspezifischen
• Anforderungen stehen.
• Schlüsselqualifikationen sollen den Arbeitnehmer
• befähigen, sich selbstständig, schnell und flexibel auf die permanenten
• Veränderungen und Anforderungen unserer Arbeitswelt einzustellen.
• Soziale Kompetenz beinhaltet vor allen Dingen die Fähigkeit störungsfreier
• Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen, dem Bewältigen und Auflösen von
• Konflikten sowie Kritikfähigkeit.
• Methodenkompetenz ist die Fähigkeit für bestimmte Problemstellungen geeignete
• Methoden auswählen zu können. Dazu zählen beispielsweise Lern- und
• Arbeitsmethodik, Entscheidungsmethodik aber auch Zeitmanagement.
• Fachkompetenz umfasst
• aktuelle fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse. Es wird allgemein erwartet,
• dass die Arbeitnehmer eigenständig an der Erweiterung ihrer fachlichen
• Fähigkeiten arbeiten. Dazu gehört, das regelmäßige Lesen von Fachzeitschriften
• sowie der Besuch fachbezogener Weiterbildungen.

Diapositiva 9

• Bereiche der Personalentwicklung
• berufsvorbereitend
• ·Ausbildung von Azubis
• ·Einarbeitung Ungelernter
• ·Praktikanten
• ·Einführungsmaßnahmen für Hochschulabsolventen
• berufsbegleitend
• ·Anpassungsqualifikation
• ·Aufstiegsqualifikation
• ·Ergänzungsqualifikation
• berufs(ver)ändernd
• ·Umschulung
• ·Rehabilitation
• Ablauf der Personalentwicklungsplanung in 7 Schritten
• 1. zukünftige Arbeitsplatzanforderung analysieren
• �2. vorhandene
• Qualifikationen mit Anforderungen vergleichen
• �3. Entwicklungsbedarf
• ermitteln
• �4. Entwicklungsmöglichkeiten
• analysieren
• �5. Entwicklungsmaßnahmen
• planen
• �6. Entwicklungsmaßnahmen
• durchführen
• �7. Entwicklungsmaßnahmen
• auf Erfolg kontrollieren
• Nutzen/Ziele
• aus
• UN-Sicht:
• -Qualität verbessern -Wettbewerbsfähigkeit verbessern
• -Lücken verhindern oder schließen -Motivation
• -Nachwuchsförderung (Unabhängigkeit von externen Arbeitsmarkt)
• aus MA-Sicht:
• -Arbeitsplatzsicherung -Karrierechancen
• -Gehaltsverbesserung
• intern
• kann exakt auf die Bedürfnisse des Betriebes zugeschnitten werden
• Entscheidungskriterien
• Anzahl der Teilnehmer, Verfügbarkeit von Trainern
• extern
• große Angebotsvielfalt bei kleinerer Anzahl-> preiswerter neue Erkenntnisse durch Austausch mit anderen Teilnehmern
• Entscheidungskriterien
• Thema, Kosten für Reisen und Hotel

Methoden betrlieblicher Weiterbildung

• Training
• on-the-job
• -Job Rotation -Projektarbeit
• -Coaching
• durch Vorgesetzte -Assistententät.
• ohne volle Verantw.
• Training off-the-job
• -Seminare
• & Trainings -Fernunterricht;
• cbt-computerbased training
• -Planspiele
• Training near the job
• -Workshops -Projektgruppen
• (vereinigt Vorteile von on-the-job & off-the-job)
• Job-Enrichment
• Anreicherung
• Tätigkeiten erweitern um höherwertige Planungs-, Entscheidungs-, &
• Kontrolltätigkeiten
• Job-Enlargement
• Aufgaben werden um gleichartige Tätigkeiten erweitert
• 

Personalentlohnung

• Zeitlohn Leistungslohn
• ·Lohnsatz pro Zeiteinheit
• ·Sinnvoll bei planerischen, kreativen und organisatorischen
• Tätigkeiten
• Akkordlohn
• Akkordfähigkeit
• ·Arbeit wiederholbar ·zeitlich messbar ·mengenmäßig messbar
• Akkordreife
• ·störungsfreier Arbeitsablauf ·MA beherrscht Arbeit
• Vorgabezeit
• Grundzeit (Zeit normaler Leistung), Erholungszeit, Verteilzeit (sachl.
• & pers. Störungen)
• Prämienlohn
• Grundlohn (Leistungsunabhängig + Prämie)
• Bsp.:
• Mengenprämien, Güteprämien (Qualität), Abschlussprämie,
• Ersparnisprämie(Krankheit), Terminprämie
• Unterschied
• Akkordlohn Prämienlohn
• ·für quantitative Leistungen ·für qualitative
• Leistungen
• ·relativ hohes Risiko des ·kein
• Risiko des
• "schlechtverdienens" der MA "schlechtverdienens"
• (Prämien
• nur für Zusatzleistungen)
• Pensumlohn
• Mischform aus Zeitlohn und Akkordlohn
• Komponenten:
• ·fester Grundlohn ·im Vorfeld vereinbartes Pensum
• ·Angleichung erst in Folgeperioden
• Schwierigkeit:
• -> hohe Anforderung an Führungskraft
• Vorteile Nachteile
• -für MA: kein Durck, Lohngarantie -Schulung der
• Vorgesetzten erford.
• -für AG: einfache Lohn- & Gehalts- -Kostenfaktor
• abrechnung -Überzeugung der
• Führungskraft

Personalfreisetzung

• Befristung
• ·Arbeitsverhältnis endet
• automatisch
• ·Meldepflicht bei
• Arbeitsagentur
• Aufhebungsvertrag
• ·Zweiseitige Willenserklärung
• -> Privatautonomie
• ·kein Kündigungsschutzgesetz
• ·Abfindung kann ausgehandelt
• werden
• Kündigung
• ·die Kündigung ist eine
• empfangsbedürftige Willenserklärung
• ·Formvorschriften: Schriftform
• zwingend §623 BGB
• ·Zugang der Kündigung
• unter Anwesenden
• durch Überreichen der Kündigung
• unter
• Abwesenden
• Übergang
• in den Machtbereich (Bote)
• Fristen (§622 BGB):
• die verlängerten Fristen in Abschnitt 2 gelten nur für den AG
• 

Diapositiva 13

• Kündigungsschutzgesetz
• §1 pers. Voraussetzungen
• Dauer
• des AV inkl. Probezeit (mind. 6 Mo)
• §23 Betr.Voraussetzungen
• mehr
• als 10 Beschäftigte
• Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
• Abmahnung
• aus Beweisgründen immer schriftlich, obwohl kein Schriftformzwang besteht!
• -Fehlverhalten bennen und
• -missbilligen
• -auf Konsequenzen hinweisen (=evtl. drohende Kündigung)
• Mitwirken des Betriebsrates §102 BetrVG
• Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden
• Ordentliche Kündigung -> Widerspruchsrecht
• -> Weiterbeschäftigungsanspruch
• Außerordentliche Kündigung -> Bedenken
• äußern
• Kündigungsschutzklage (§4 KSchG)
• Frist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
• betriebsbedingt
• Bsp: Auftragsrückgang, Rationalisierung, Versetzungsmögl. müssen geprüft werden
• Auswahl der Arbeitnehmer:
• -> nach sozialen Aspekten
• (Betriebszugehörigkeit, Kinderzahl,
• Alter)
• personenbedingt
• Bsp: zurückgehende Leistungsfähigkeit, Kraftfahrer verliert Führerschein
• Krankheit als personenbedingter Kündigungsgrund...
• ...grundsätzlich möglich (schwierig) wenn...
• ·langanhaltende oder ständige Krankheit, schlechte Prognose
• ·unzumutbare wirtschaftliche Belastung für Unternehmen
• ·Interessenabwägung muss erfolgen
• verhaltensbedingt
• Fehlverhalten des AN liegt vor. Vorher muss dieses Verhalten jedoch
• abgemahnt werden!
• Bsp: Vorschriftenmissachtung, Zuspätkommen