15547512
Description
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Created by Scarlet Abaroa Gamarra
over 5 years ago
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CULTURA ORGANIZACIONAL
- ¿QUÉ ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
- Definición de
cultura org
- Sistema de
significado
compartido x
los miembros,
el cual
distingue a
una orga de
las demás.
- Sistema de
significado
compartido x
los miembros,
el cual
distingue a
una orga de
las demás.
- La cultura es un
término descriptivo
- Muestra. la forma en q los
empleados perciben las
características de la
cultura de 1 orga, no si les
gusta
- Muestra. la forma en q los
empleados perciben las
características de la
cultura de 1 orga, no si les
gusta
- ¿Las orga
tienen
culturas
uniformes?
- Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización, y que le brinda a la organización
su personalidad distintiva.7 Las subculturas tienden a desarrollarse en las
organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que
enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.
- Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización, y que le brinda a la organización
su personalidad distintiva.7 Las subculturas tienden a desarrollarse en las
organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que
enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.
- Culturas
fuertes
versus
culturas
débiles
- Cultura fuerte:
Aquella donde los
valores
fundamentales se
comparten con
intensidad y en
forma extensa.
- Cultura fuerte:
Aquella donde los
valores
fundamentales se
comparten con
intensidad y en
forma extensa.
- Cultura y
formalizadón
- Altos niveles
de
formalizadón
facilitan el
orden, la
consistencia
y la
posibilidad
de
predicción.
Una cultura
fuerte logra
el mismo
objetivo sin
necesidad de
documentos
escritos.
- Altos niveles
de
formalizadón
facilitan el
orden, la
consistencia
y la
posibilidad
de
predicción.
Una cultura
fuerte logra
el mismo
objetivo sin
necesidad de
documentos
escritos.
- Definición de
cultura org
- ¿QUÉ HACEN
LAS CULTURAS?
- Funciones
de la cultura
- En 1Eer lugar, la
cultura tiene un
papel que ayuda a
definir las fronteras,
es decir, establece
las diferencias entre
1 org y las demás. En
2do lugar, transmite
un sentimiento de
identidad a los
miembros de la org.
En 3cer lugar, facilita
la generación de
compromiso con algo
q va más allá del
mero interés
individual. En 4to
lugar, aumenta la
estabilidad del
sistema social.
- En 1Eer lugar, la
cultura tiene un
papel que ayuda a
definir las fronteras,
es decir, establece
las diferencias entre
1 org y las demás. En
2do lugar, transmite
un sentimiento de
identidad a los
miembros de la org.
En 3cer lugar, facilita
la generación de
compromiso con algo
q va más allá del
mero interés
individual. En 4to
lugar, aumenta la
estabilidad del
sistema social.
- La cultura
crea el
ambiente
- Ambiente
organizacional:
Percepciones
compartidas q
tienen los
miembros de
la org acerca
de su
compañía y su
clima laboral.
- Ambiente
organizacional:
Percepciones
compartidas q
tienen los
miembros de
la org acerca
de su
compañía y su
clima laboral.
- La cultura
como
obstáculo
- Institucionalización:Condición q
se da cuando 1 org adquiere vida
propia, + allá de sus miembros, y
se vuelve Inmortal.
- Obstáculos para el cambio:La cultura
se convierte en un obstáculo cuando
los valores compartidos no coinciden
con aquellos q aumentan la eficacia
de la org.
- Obstáculos para la diversidad: La
contratación de empleados nuevos q
difieren de la mayoría en cuanto a
raza, edad, género, discapacidad u
otras características crea 1 paradoja:
- Obstáculos para las
adquisiciones y las
fusiones:
Históricamente,
cuando la gerencia
consideraba
decisiones sobre
adquisiciones y
fusiones con otras
empresas, los
principales factores q
tomaban en cuenta
eran las ventajas
económicas y la
sinergia en los
productos. En años
recientes, la
compatibilidad
cultural se ha
convertido en la
principal
preocupación.
- Institucionalización:Condición q
se da cuando 1 org adquiere vida
propia, + allá de sus miembros, y
se vuelve Inmortal.
- Funciones
de la cultura
- CREACION Y
MANTENIMIENTO
DE LA CULTURA
- Cómo inicia
una cultura
- Mediante 3 maneras: 1. los fundadores
únicamente contratan y mantienen a
los trabajadores q piensan y sienten
de la misma forma q ellos.2. socializan
y adoctrinan a estos empleados en su
manera de pensar y sentir. 3.la
conducta misma de los fundadores
anima a los empleados a identificarse
con ellos y a internalizar sus creencias,
valores y suposiciones.
- Mediante 3 maneras: 1. los fundadores
únicamente contratan y mantienen a
los trabajadores q piensan y sienten
de la misma forma q ellos.2. socializan
y adoctrinan a estos empleados en su
manera de pensar y sentir. 3.la
conducta misma de los fundadores
anima a los empleados a identificarse
con ellos y a internalizar sus creencias,
valores y suposiciones.
- Mantener viva
una cultura
- Selección: identificar y contratar a individuos que
tengan el conocimiento, la capacidad y las
habilidades para lograr un desempeño exitoso.
- Alta gerencia: través de lo q dicen y hacen, los
altos ejecutivos establecen normas q se filtran
a través de la org, como si es deseable
correr riesgos; cuánta libertad deben dar los
gerentes a sus subalternos; lo que constituye
una vestimenta adecuada; y q acciones son
redituables en términos de aumentos de salario,
ascensos y otros beneficios.
- Socialización:
Proceso que
adapta a los
empelados a
la cultura de
la
organización.
- Etapa de metamorfosis:
Fase del proceso de
socialización en la cual
un nuevo empleado
cambia y se ajusta al
puesto, al grupo de
trabajo y a la
organización.
- Etapa de metamorfosis:
Fase del proceso de
socialización en la cual
un nuevo empleado
cambia y se ajusta al
puesto, al grupo de
trabajo y a la
organización.
- Selección: identificar y contratar a individuos que
tengan el conocimiento, la capacidad y las
habilidades para lograr un desempeño exitoso.
- Resumen: Cómo se
forman las culturas
- La cultura original se deriva
de la filosofía del fundador, e
influye significativamente en
los criterios de contratación
que utiliza la empresa
durante su crecimiento.
- La cultura original se deriva
de la filosofía del fundador, e
influye significativamente en
los criterios de contratación
que utiliza la empresa
durante su crecimiento.
- Cómo inicia
una cultura
- CÓMO
APRENDEN
LA
CULTURA
LOS
EMPLEADOS
- Historias: Historias como
estas circulan en muchas
organizaciones, anclando el
presente con el pasado, y
dando legitimidad a las
prácticas actuales. Por lo
general, contienen la
narrativa de eventos acerca
de los fundadores de la
organización, la transgresión
de las reglas, historias de
pobres convertidos en ricos,
reducciones de la fuerza
laboral, reubicación de
empleados, reacción ante
errores del pasado y
dificultades
organizacionales.
- Rituales:
Secuencias
repetitivas de
actividades que
expresan y
refuerzan los
valores
fundamentales
de la
organización,
cuáles metas son
las m ás
importantes,
cuáles personas
destacan y de
quién se puede
prescindir.
- Símbolos
materiales:
Lo que
indica a los
empleados
quién es
importante,
el grado de
igualdad
que busca
la alta
gerencia y
los tipos de
conductas
que son
adecuadas.
- Lenguaje:
Muchas
organizaciones
y unidades
dentro de ellas
utilizan un
lenguaje para
que los
miembros se
identifiquen
con la cultura,
manifiesten
que la aceptan
y ayuden a
preservarla
- Historias: Historias como
estas circulan en muchas
organizaciones, anclando el
presente con el pasado, y
dando legitimidad a las
prácticas actuales. Por lo
general, contienen la
narrativa de eventos acerca
de los fundadores de la
organización, la transgresión
de las reglas, historias de
pobres convertidos en ricos,
reducciones de la fuerza
laboral, reubicación de
empleados, reacción ante
errores del pasado y
dificultades
organizacionales.
- CREACIÓN DE
UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL
ÉTICA
- La cultura org que tiene +
probabilidades de
transmitir estándares éticos
altos entre sus miembros es
aquella con 1 alta tolerancia
a los riesgos, baja a
moderada agresividad y un
enfoque tanto en los
medios como en los
resultados.
- ¿Qué pueden hacer
los gerentes para
favorecer una
cultura más ética?
- Sea un modelo de
roles visible. Los
empleados
observarán el
comportamiento
de la alta gerencia
como un ejemplo
de la conducta
adecuada. Envíe
un mensaje
positivo.
- Comunique las
expectativas éticas.
Disminuya lo más
posible las
ambigüedades éticas al
divulgar un código de
ética organizacional,
donde se enuncien los
valores fundamentales
y las reglas éticas que
deberán seguir los
trabajadores.
- Proporcione
capacitación en ética.
Organice seminarios,
talleres y programas de
capacitación para
reforzar los estándares
de conducta de la
organización, para
aclarar cuáles prácticas
están permitidas y para
resolver posibles
dilemas éticos.
- Recompense de forma
explícita los actos éticos y
sancione los actos carentes
de ética. Evalúe las
decisiones de los gerentes
con respecto al código de
ética de la organización.
Revise los medios así como
los fines. Recompense de
forma evidente a quienes
actúen con ética y castigue
visiblemente a quienes no
lo hagan.
- Ofrezca mecanismos de
protección. Proporcione
mecanismos formales
para que los trabajadores
analicen dilemas éticos y
reporten el
comportamiento carente
de ética sin temor a sufrir
represalias. Esto podría
incluir la creación de
consejeros de ética,
defensores de derechos
humanos o funcionarios
para la ética.
- Sea un modelo de
roles visible. Los
empleados
observarán el
comportamiento
de la alta gerencia
como un ejemplo
de la conducta
adecuada. Envíe
un mensaje
positivo.
- La cultura org que tiene +
probabilidades de
transmitir estándares éticos
altos entre sus miembros es
aquella con 1 alta tolerancia
a los riesgos, baja a
moderada agresividad y un
enfoque tanto en los
medios como en los
resultados.
- CREACIÓN DE UNA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
POSITIVA
- Desarrollo de las
fortalezas de los
empleados: Aunque una
cultura organizacional
positiva no ignora los
problemas, hace énfasis
en mostrar a los
trabajadores cómo
pueden aprovechar sus
fortalezas.
- Recompensar más que castigar:
Aunque la mayoría de las
organizaciones se enfocan lo
suficiente en recompensas
extrínsecas como el salario y los
ascensos, a menudo se olvidan
del poder de las recompensas
más pequeñas (y menos
costosas), como los elogios.
- Énfasis en la vitalidad y el crecimiento: Ninguna org obtendrá lo mejor
de 1 fuerza laboral q se considera a sí misma como el simple engrane
de una máquina. Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un
trabajo y una carrera, y no únicamente reconoce la forma en q el
empleado contribuye a la eficacia de la org, sino también lo q la
compañía puede hacer para q el empleado logre mayor eficacia, tanto
a nivel personal como profesional.
- ESPIRITUAL Y
CULTURA ORG
- ¿Qué es la espiritualidad?
Espiritualidad en el lugar de
trabajo: Reconocimiento de
q las personas tienen una
vida interior q alimenta un
trabajo significativo y es
alimentada por este, en el
contexto de la comunidad.
- ¿Por qué la
espiritualidad ahora?
ahora nos damos cuenta
de q el estudio de las
emociones mejora
nuestra comprensión
del comportamiento
organizacional, estar
conscientes de la
espiritualidad nos ayuda
a entender mejor el
comportamiento de la
fuerza laboral en el
siglo xxi.
- Características
de una
organización
espiritual
- Generosidad. Las org espirituales
valoran tanto las demostraciones
de amabilidad hacia otras
personas, como el hecho de
fomentar la felicidad de los
trabajadores y de otros asociados
de la org. • Un intenso sentido de
propósito. Las org espirituales
construyen sus culturas en tomo
a un propósito significativo. Aunq
las utilidades son importantes, no
son los valores principales de la
org. • Confianza y respeto. Las org
espirituales se caracterizan por la
confianza, honestidad y apertura
mutuas. A los trabajadores se les
trata con aprecio y estima, de
manera consistente con la
dignidad de cada individuo. •
Apertura. Las org espirituales
valoran a los empleados q son
creativos y q tienen un
pensamiento flexible.
- Generosidad. Las org espirituales
valoran tanto las demostraciones
de amabilidad hacia otras
personas, como el hecho de
fomentar la felicidad de los
trabajadores y de otros asociados
de la org. • Un intenso sentido de
propósito. Las org espirituales
construyen sus culturas en tomo
a un propósito significativo. Aunq
las utilidades son importantes, no
son los valores principales de la
org. • Confianza y respeto. Las org
espirituales se caracterizan por la
confianza, honestidad y apertura
mutuas. A los trabajadores se les
trata con aprecio y estima, de
manera consistente con la
dignidad de cada individuo. •
Apertura. Las org espirituales
valoran a los empleados q son
creativos y q tienen un
pensamiento flexible.
- ¿Qué es la espiritualidad?
Espiritualidad en el lugar de
trabajo: Reconocimiento de
q las personas tienen una
vida interior q alimenta un
trabajo significativo y es
alimentada por este, en el
contexto de la comunidad.
- LOGRAR Q 1
ORG SEA
ESPIRITUAL
- Los líderes pueden
demostrar valores,
actitudes y
conductas que
estimulan una
motivación
intrínseca y un
sentimiento de
inspiración a través
del trabajo. Animara
los empleados a
pensar en la manera
en que su trabajo les
brinda un sentido de
propósito mediante
el apoyo comunitario
también sirve para
desarrollar un lugar
de trabajo espiritual;
a menudo esto se
logra gracias a la
orientación grupal y
el desarrollo
organizacional,
- Los líderes pueden
demostrar valores,
actitudes y
conductas que
estimulan una
motivación
intrínseca y un
sentimiento de
inspiración a través
del trabajo. Animara
los empleados a
pensar en la manera
en que su trabajo les
brinda un sentido de
propósito mediante
el apoyo comunitario
también sirve para
desarrollar un lugar
de trabajo espiritual;
a menudo esto se
logra gracias a la
orientación grupal y
el desarrollo
organizacional,
- Cultura org positiva: Aquella que
hace énfasis en el desarrollo de
las fortalezas de los trabajadores,
q recompensa en vez de castigar,
y q desfaca la vitalidad y el
crecimiento individuales.
- Límites de una cultura positiva: No todas las culturas valoran tanto
una actitud positiva como la estadounidense, e incluso dentro de la
cultura de Estados Unidos seguramente existen límites a los cuales
se debe llegar con la finalidad de preservar una cultura positiva.
- Desarrollo de las
fortalezas de los
empleados: Aunque una
cultura organizacional
positiva no ignora los
problemas, hace énfasis
en mostrar a los
trabajadores cómo
pueden aprovechar sus
fortalezas.
- CRITICAS A LA
ESPIRITUALIDAD
- IMPLICACIONES
GLOBALES
- La cultura org es tan poderosa q a menudo trasciende las fronteras nacionales, pero ello no significa
q las compañías deban o puedan ignorar la cultura local. La administración del comportamiento
ético es 1 área donde la cultura nacional podría entrar en conflicto con la cultura corporativa. Los
gerentes estadounidenses justifican la supremacía de fuerzas de mercado anónimas y, de manera
implícita o explícita, consideran el aumento de las utilidades como una obligación moral para las org
de negocios. Esta perspectiva mundial considera el soborno, el nepotismo y el uso indebido de
contactos personales como actividades muy poco éticas. Cualquier acción q se desvíe del incremento
de las utilidades podría indicar q existen conductas inadecuadas o corruptas. En contraste, los
gerentes de las economías en desarrollo tienden a considerar las decisiones éticas desde el contexto
del ambiente social, lo cual significa q hacer favores especiales para la familia
- La cultura org es tan poderosa q a menudo trasciende las fronteras nacionales, pero ello no significa
q las compañías deban o puedan ignorar la cultura local. La administración del comportamiento
ético es 1 área donde la cultura nacional podría entrar en conflicto con la cultura corporativa. Los
gerentes estadounidenses justifican la supremacía de fuerzas de mercado anónimas y, de manera
implícita o explícita, consideran el aumento de las utilidades como una obligación moral para las org
de negocios. Esta perspectiva mundial considera el soborno, el nepotismo y el uso indebido de
contactos personales como actividades muy poco éticas. Cualquier acción q se desvíe del incremento
de las utilidades podría indicar q existen conductas inadecuadas o corruptas. En contraste, los
gerentes de las economías en desarrollo tienden a considerar las decisiones éticas desde el contexto
del ambiente social, lo cual significa q hacer favores especiales para la familia
- IMPLICACIONES
GERENTES
- Los empleados se forman 1 percepción general
subjetiva de la org con base en factores tales como
el grado de tolerancia al riesgo, el énfasis en los
equipos y el apoyo a las personas. Así como la
personalidad de los individuos tiende a ser estable
con el paso del tiempo, lo mismo sucede con las
culturas fuertes, lo q hace difícil q los gerentes las
cambien en caso de q no coincida con su
ambiente. Modificar la cultura de 1 org es un
proceso largo y difícil. Por lo tanto, al menos en el
CP, los gerentes deberían tratar la cultura de la
compañía como algo fijo.La implicaciones +
importante de la cultura organizacional para la
gerencia tiene que ver con las decisiones de
selección de personal. Contratar a personas cuyos
valores no coincidan con los valores de la org
implicaría tener 1 fuerza laboral sin motivación ni
compromiso, insatisfecha con su puesto de trabajo
y con la org. No es sorprendente q los empleados
que “no se ajustan” tengan niveles de rotación
considerablemente mayores.
- Los empleados se forman 1 percepción general
subjetiva de la org con base en factores tales como
el grado de tolerancia al riesgo, el énfasis en los
equipos y el apoyo a las personas. Así como la
personalidad de los individuos tiende a ser estable
con el paso del tiempo, lo mismo sucede con las
culturas fuertes, lo q hace difícil q los gerentes las
cambien en caso de q no coincida con su
ambiente. Modificar la cultura de 1 org es un
proceso largo y difícil. Por lo tanto, al menos en el
CP, los gerentes deberían tratar la cultura de la
compañía como algo fijo.La implicaciones +
importante de la cultura organizacional para la
gerencia tiene que ver con las decisiones de
selección de personal. Contratar a personas cuyos
valores no coincidan con los valores de la org
implicaría tener 1 fuerza laboral sin motivación ni
compromiso, insatisfecha con su puesto de trabajo
y con la org. No es sorprendente q los empleados
que “no se ajustan” tengan niveles de rotación
considerablemente mayores.
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