Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho

1. Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio.

2. Denominações variada

   • Avaliação do mérito, avaliação pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.

3. Algumas definições

   • 1. Processo que mede o desempenho do funcionário
   • 2. Processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição das pessoas para o alcance dos objetivos da organização

4. Qual seu foco?

   • Pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece à organização como contribuição ao sucesso organizacional.

5. Porque avaliar?

   • As pessoas precisam receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho.
   • A organização também precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades.
   • Principais razões pelas quais as empresas se preocupam em avaliar o desempenho de seus colaboradores
     • Recompensas
       • Retroação
         • Desenvolvimento
           • Relacionamento
             • Percepção
               • Potencial de desenvolvimento
                 • Aconselhamento
                   • Cobrir o desempenho atual nas atividades- alcance das metas e objetivos
                     • Enfatizar o colaborador no cargo
                       • Deve ser aceita por ambas as partes
                         • Melhorar a produtividade do colaborador

6. Defini objetivos específicos da avaliação de desempenho

7. Estabelecer expectativas para a pessoa

8. Examinar o trabalho desempenhado

9. Avaliar o desempenho

10. Discutir a avaliaçao com os funcionários

11. Autoavalição do desempenho: o próprio funcionário avaliará seu desempenho.

    • Gerente ou líder: cabe a ele a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados.
      • Avaliação interativa: integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica.
        • Equipe de trabalho: todos os subordinados avaliarão o funcionário em questão.
          • Avaliação 360º: feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
            • Órgão de gestão de pessoas: o órgão de ARH centraliza e monopoliza totalmente o processo de avaliação
              • Avaliação para cima: permite que a equipe avalie seu gerente; podendo exigir novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação.
                • Comissão de avaliação de desempenho: avaliação coletiva direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos colaboradores.

12. Métodos tradicionais

    • Escalas gráficas: método baseado em uma tabela de dupla entrada nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
      • Escolha forçada: Avalia o desempenho por meio de blocos de frases descritivas que focam em certos aspectos do comportamento.
        • Pesquisa de campo: Requer entrevistas entre o especialista em avaliação com os gerentes, para que juntos avaliem os funcionários.
          • Método de incidentes críticos: Baseia-se nas características extremas que representam desempenhos de sucesso ou fracasso.
            • Lista de verificação: Baseado em uma relação de fatores (checklists) a respeito de cada funcionário.

13. Aplicações da avaliação de desempenho

    • Processos de agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoa, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas
    • Critérios mais comuns
      • Habilidades/capacidades/necessidades/traços
        • Conhecimento do cargo, conhecimento do negócio, pontualidade, assiduidade, lealdade, honestidade, apresentação pessoal, bom senso, capacidade de realização, compreensão de situações, facilidade de aprender, atitude pessoal
      • Comportamentos
        • Desempenho da tarefa, espírito de equipe, relacionamento humano, cooperação, criatividade, liderança, hábitos de segurança, responsabilidade, atitude e iniciativa, personalidade, desembaraço, prontidão
      • Metas e resultados
        • Quantidade de trabalho, qualidade de trabalho, atendimento ao cliente, satisfação do cliente, redução de custos, rapidez nas soluções, redução de refugos, ausência de acidentes, manutenção do equipamento, atendimento a prazos, foco em resultados, aprimoramento técnico