19157925
Description
Mind Map by Flavia Souza, updated more than 1 year ago
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Created by Flavia Souza
over 4 years ago
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O EXPERIMENTO DE HAWTORNE
- Em 1924 a Academia Nacional de Ciência
iniciou um estudo baseado entre a relação de
um funcionário e a iluminação do seu
ambiente de trabalho.
- Elton Mayo um psicólogo já havia tentado
(sem sucesso) um estudo em uma indústria
que possuía um alto índice de rotatividade,
onde ele introduziu incentivos salariais,
intervalos de descanso, contratou
enfermeiras acreditando que aumentaria a
produtividade e diminuiria a rotatividade
de funcionários.
- Elton Mayo um psicólogo já havia tentado
(sem sucesso) um estudo em uma indústria
que possuía um alto índice de rotatividade,
onde ele introduziu incentivos salariais,
intervalos de descanso, contratou
enfermeiras acreditando que aumentaria a
produtividade e diminuiria a rotatividade
de funcionários.
- A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho
Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, em uma fábrica da
Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de
Hawthorne. Tinha como finalidade determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida
através da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo e
colaboradores, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho,
rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre
a produtividade do pessoal.
- Nessa fábrica havia um grande departamento onde
mulheres montavam relés de telefone. A tese era que
aumentando a luminosidade, a produtividade
também aumentaria. A Western Electric fabrica
equipamentos e componentes telefônicos. Na época,
valorizava o bem-estar dos operários, mantendo
salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A
empresa não estava interessada em aumentar a
produção, mas em conhecer melhor seus
empregados.
- Estudo da iluminação da experiência de Hawtorne
- Houve 4º fases de
acompanhamento sobre o
experimento sendo elas:
- 1º Fase - Os estudos da iluminação, Para analisar o efeito da iluminação sobre o
rendimento dos operários, foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho
e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz
variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Curiosamente, no
grupo experimental e no grupo de controle, registrou-se um aumento na produtividade.
Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples
entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na
sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a
produção na verdade aumentou, concluiu-se então que o aumento da produtividade
não estava ligada coma intensidade da luz.
- 2º Fase - Sala de montagem de relés, Começou em 1927, onde foi criado um grupo de observação: cinco funcionárias montavam os relés, enquanto uma sexta
fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O
equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em
uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho
em condições constantes). Os estudos duraram cerca de 12º períodos e a conclusão foi que as funcionárias gostavam de trabalhar na sala de provas onde tinham
liberdades e não trabalhavam sob pressão, o grupo chegou a desenvolver objetivos comuns.
- 3º Fase - O programa de entrevistas, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os
empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que
recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então,
criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados
cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente,
sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência
da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se
mantêm unidos através de laços de lealdade.
- 4º Fase - Sala de montagem de terminais, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial
com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador
fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser
maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção
de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de
trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo
desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum
companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
- A experiência de Hawthorne concluiu que: o nível de produção é determinado pela capacidade social do
empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas
por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a
compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do
trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos
emocionais merecem atenção.
- A experiência de Hawthorne concluiu que: o nível de produção é determinado pela capacidade social do
empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas
por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a
compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do
trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos
emocionais merecem atenção.
- 4º Fase - Sala de montagem de terminais, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial
com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador
fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser
maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção
de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de
trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo
desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum
companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
- As operarias trabalhando na sala de relés.
- 3º Fase - O programa de entrevistas, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os
empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que
recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então,
criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados
cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente,
sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência
da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se
mantêm unidos através de laços de lealdade.
- 2º Fase - Sala de montagem de relés, Começou em 1927, onde foi criado um grupo de observação: cinco funcionárias montavam os relés, enquanto uma sexta
fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O
equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em
uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho
em condições constantes). Os estudos duraram cerca de 12º períodos e a conclusão foi que as funcionárias gostavam de trabalhar na sala de provas onde tinham
liberdades e não trabalhavam sob pressão, o grupo chegou a desenvolver objetivos comuns.
- 1º Fase - Os estudos da iluminação, Para analisar o efeito da iluminação sobre o
rendimento dos operários, foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho
e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz
variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Curiosamente, no
grupo experimental e no grupo de controle, registrou-se um aumento na produtividade.
Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples
entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na
sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a
produção na verdade aumentou, concluiu-se então que o aumento da produtividade
não estava ligada coma intensidade da luz.
- Nessa fábrica havia um grande departamento onde
mulheres montavam relés de telefone. A tese era que
aumentando a luminosidade, a produtividade
também aumentaria. A Western Electric fabrica
equipamentos e componentes telefônicos. Na época,
valorizava o bem-estar dos operários, mantendo
salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A
empresa não estava interessada em aumentar a
produção, mas em conhecer melhor seus
empregados.
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