Avaliação do Desempenho

Avaliação do Desempenho

1. O que é?

   • Desempenho no cargo
     • É Contigencial
       • Relação custo-benefício
     • Varia de pessoa pra pessoa
     • Avaliação sistemática
       • Diferentes abordagens para cada indivíduo

2. A responsabilidade pela avaliação do desempenho

   • Pode ser atribuída:
     • Ao gerente
       • avalia o desempenho do pessoal
         • Recebe assessoria do órgão de Gestão de Pessoas, que estabelece meios e critérios para tal avaliação.
     • A própria pessoa
       • responsável pelo próprio desempenho e avaliação
         • Em organizações mais democráticas
     • O indivíduo e o gerente
       • Administração por Objetivos (APO)
         • Essencialmente democrática; Participativa; Envolvente; Fortemente motivadora;
         • 1. Formulação de objetivos consensuais
           • Formulados entre avaliado e o gerente; Não devem ser impostos; A superação deles deve significar um benefício para a empresa. Com um incentivo para o avaliado
           • 2. Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados
             • Em alguns casos há um contrato formal ou psicológico; Necessário a aceitação plema dos objetivos por parte do avaliado
             • 3. Negociação com o gerente na alocação dos recursos para o alcance dos objetivos
               • 4. Desempenho
                 • Comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados.
                 • 5. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados
                   • verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo
                   • 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
                     • Muita informação de retorno; Amplo suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.
     • A equipe de trabalho
       • A equipe avalia o desempenho de cada membro
         • Programa com cada um deles as providências necessárias para melhorá-lo
     • O órgão de RH
       • Torna-se responsável por essa avaliação
         • Comum em organizações conservadoras; Vem sendo abandonado devido ao seu caráter centralizador e burocrático
     • Comissão de avaliação
       • Comissão designada para essa finalidade
         • Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas;
     • Avaliação 360º
       • Feitas por todas as pessoas que mantêm alguma forma de interação com o avaliado

3. Objetivos

   • A A.D. não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.
   • Adequação do indivíduo ao cargo
   • Treinamento
   • Promoções
   • Incentivo salarial ao bom desempenho
   • Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
   • Auto-aperfeiçoamento do empregado
   • Informações básicas para pesquisa de recursos humanos
   • Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
   • Estímulo a maior produtividade
   • Conhecimento dos padrões de desempenho da organização
   • Retroação (Feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado
   • Outras decisões de pessoal

4. Benefícios da A.D.

   • Para o gerente
     • Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados
     • Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus liderados
     • Comunicar-se com seus liderados, fazendo-os compreender a avaliação de desempenho como um sistema objetivo
   • Para a pessoa
     • Conhecer as regras do jogo
     • Conhecer as expectativas de seu líder a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos
     • Conhecer as providências que seu líder está tomando quanto à melhoria de seu desempenho e as que ele deve tomar por conta própria
     • Fazer auto-avaliação e autocrítica
   • Para a organização
     • Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e definir qual a contribuição de cada empregado
     • Identificar os empregados que precisam de reciclagem e selecionar os que tem condições de promoções
     • Dinamizar sua política de RH

5. Métodos tradicionais de A.D.

   • 1. Método das escalas gráficas
     • Contínuas
     • Semicontínuas
     • Descontínuas
     • Vantagens
       • Instrumento de avaliação de fácil entendimento e de aplicação
       • Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
       • Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação e o simplifica
     • Desvantagens
       • Não permite flexibilidade ao avaliador
       • Sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores
       • Tende a rotinizar e bitolar resultados das avaliações
       • Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
       • Resultados condescendentes ou exigentes
   • 2. Método da escolha forçada
     • Avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas
     • a)Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
     • b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
     • Vantagens
       • Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais
       • Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
     • Desvantagens
       • Montagem e elaboração complexas
       • Discrima apenas empregados bons, médios e fracos sem mais informações
       • No RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento,
       • Avaliador sem noção do resultado geral
   • 3. Pesquisa de Campo
     • Vantagens
       • Permite ao líder um visão do conteúdo dos cargos sob sua jurisdição
       • Relacionamento proveitoso com o especialista
       • Avaliação profunda, imparcial e objetiva
       • Planejamento capaz de remover obstáculos
       • Entrosamento com o treinamento
       • Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff
       • Um dos métodos mais complexos de avaliação
     • Desvantagens
       • Custo operacional elevado
       • Morosidade no processamento
   • 4. Método dos incidentes críticos
     • No comportamento existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos
     • Técnica por meio da qual o líder observa e registra fatos excepcionalmente positivos e os excepcionalmente negativos do desempenho do avaliado.
   • 5. Método de comparação aos pares
     • Compara dois a dois empregados, de cada vez, e anota na coluna da direta aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação do desempenho.
   • 6. Método de frases descritivas
     • È diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”), e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-” ou “N”).

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