Motivación y desempeño

Motivación y desempeño

1. Naturaleza de la motivación

   • Motivación: Fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, su nivel de esfuerzo y su nivel de persistencia.
   • La dirección de la conducta se refiere a uno de los muchos posibles comportamientos que una persona podría adoptar.
   • El esfuerzo se refiere al desempeño que las personas ponen en trabajar.
   • La persistencia significa la tenacidad que las personas manifiestan para seguir adelante, en lugar de darse por vencidas.
   • Las motivaciones pueden provenir de fuentes intrínsecas o extrínsecas
     • Comportamiento con motivación intrínseca: Comportamiento que alguien exhibe por el valor que tiene en sí.
     • Comportamiento con motivación extrínseca: Comportamiento que se exhibe para obtener recompensas materiales o sociales, o bien para evitar un castigo.
     • Comportamiento con motivación social: Comportamiento que se exhibe para beneficiar o ayudar a terceros.
     • Las personas se unen y motivan para trabajar con el fin de obtener ciertos resultados.
       • Resultado: Cualquier cosa que una persona obtiene de un trabajo u organización.
       • Las organizaciones contratan a personas para obtener aportes importantes.
         • Aporte: Cualquier cosa con la que una persona contribuye a su trabajo u organización.

2. Teoría de las expectativas

   • Teoría que afirma que la motivación será elevada si los trabajadores están convencidos de que altos niveles de esfuerzo generan un mejor desempeño y este, a su vez, les lleva a obtener los resultados que desean.
   • Se enfoca en las tres partes de la ecuación de la motivación: aportes, desempeño y resultados.
   • Esta teoría identifica tres grandes factores que determinan la motivación de una persona.
     • Expectativa: Según la teoría de las expectativas, percepción de la medida en que un esfuerzo se traduce en un determinado nivel de desempeño.
     • Trascendencia: Percepción de la medida en que el desempeño se traduce en el logro de resultados.
     • Valencia: Cuán deseable es cada uno de los resultados disponibles en un puesto u organización para una persona.
     • iIntegración de las partes
       • Una alta motivación se debe a los altos niveles de expectativas, trascendencia y valencia. Si uno de los tres factores es bajo, es probable que la motivación también lo sea.

3. Teorías de las necesidades

   • Necesidad: Requisito o condición para supervivencia y el bienestar.
   • Teorías de la motivación que se enfocan en aquellas necesidades que las personas tratan de satisfacer en el trabajo y qué resultados satisfarán tales necesidades.
   • Complementan la teoría de las expectativas porque profundizan en los resultados que motivan a las personas a tener un desempeño de alto nivel.
   • Jerarquía de las necesidades de Maslow: Conjunto de cinco necesidades básicas que motivan la conducta. Propuso que el nivel mínimo de necesidades insatisfechas es el principal motivador, y que solo un nivel de necesidades suscita motivación en un momento dado.
   • Teoría ERC de Alderfer
     • Teoría que sostienen que tres necesidades universales -de existencia, relación y crecimiento- constituyen una jerarquía de necesidades y motivan el comportamiento. Alderfer propuso que necesidades de más de un nivel pueden motivar a un mismo tiempo.
       • Determinar qué necesidades tratan de satisfacer sus subordinados en el trabajo y asegurarse de que reciban resultados que las satisfagan cuando su desempeño sea de un alto nivel y ayude a la organización a alcanzar sus metas.
   • Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
     • Se enfoca en dos factores
       • 1. Los resultados que pueden incluir niveles de motivación y satisfacción laborales
       • 2. Resultados que pueden evitar que las personas se sientan insatisfechas.
     • Teoría de las necesidades que distingue entre necesidades de motivadores y de higiene, que propone que las primeras deben satisfacerse para que la motivación y la satisfacción laboral sean elevadas.
       • Las necesidades de motivación se relacionan con la naturaleza del trabajo en sí y de cuán estimulante es.
       • Las necesidades de higiene, se ven satisfechas mediante resultados como condiciones laborales agradables y cómodas, sueldo, seguridad en el empleo, buenas relaciones con los compañeros y supervisión eficaz.
   • Necesidades de logro, afiliación y poder de McClelland
     • Necesidad de logro: Medida en que un individuo siente un fuerte deseo de desempeñar bien sus tareas estimulantes y de cumplir sus normas personales de excelencia.
     • Necesidad de afiliación: Medida en que un individuo se preocupa por establecer y mantener buenas relaciones personales, ser apreciado y lograr que quienes lo rodean se lleven bien entre ellos.
     • Necesidad de poder: Medida en que un individuo desea controlar a los demás o influir en ellos.

4. Teoría de la equidad

   • Teoría de la motivación centrada en las percepciones de las personas sobre la equidad de los resultados de su trabajo en relación con sus aportes al trabajo.
   • Equidad: Justicia, imparcialidad y rectitud a las que todos los miembros de una organización tienen derecho.
   • Inequidad: Falta de justicia.
     • Se presenta cuando no se percibe la recompensa por los resultados y aportes de una persona es igual a su referente.
       • Inequidad por falta de pago: Inequidad que existe cuando una persona percibe que su recompensa por sus resultados y aportes es menor que la de un referente.
       • Inequidad por exceso de pago: Inequidad que existe cuando una persona percibe que su recompensa por sus resultados y aportes es mayor que la de un referente.

5. Teoría de la fijación de metas

   • Teoría que trata de identificar los tipos de metas más eficaces para inducir altos niveles de motivación y desempeño, y explicar por qué las metas tienen esos efectos.

6. Teorías del aprendizaje

   • Teorías orientadas a elevar la motivación y el desempeño de los empleados, vinculando los resultados que estos reciben con la observancia de ciertas conductas deseadas y el logro de las metas.
   • Aprendizaje: Cambio casi permanente en el conocimiento o conducta, que resulta de la experiencia o la práctica.
   • Teoría del condicionamiento operante
     • Teoría según la cual las personas aprenden a manifestar conductas que les generan consecuencias deseadas y a no incurrir en aquellas que les provocan consecuencias indeseables.
     • Ofrece cuatro herramientas que los gerentes pueden aprovechar para fomentar un alto desempeño y evitar que los trabajadores se ausenten e incurran en otros comportamientos que perjudiquen la eficacia organizacional.
       • Refuerzo positivo: Consiste en brindar a las personas los resultados que desean cuando manifiestan conductas funcionales para la organización.
       • Refuerzo negativo: Eliminación de los resultados indeseables cuando las personas llevan a cabo comportamientos funcionales para la organización.
       • Extinción: Evitar la manifestación de comportamientos disfuncionales, eliminando todo aquello que los refuerce.
       • Castigo: Aplicación de una consecuencia no deseada o negativa cuando se manifiesta un comportamiento disfuncional.
     • Modificación del comportamiento organizacional; Aplicación sistemática de técnicas de condicionamiento operante para promover el desempeño de comportamientos funcionales y desalentar la aparición de conductas disfuncionales.
       • Mejora la productividad, eficiencia, asistencia, puntualidad, prácticas seguras de trabajo, servicio al cliente y otros comportamientos importantes en una amplia variedad de organizaciones.
   • Teoría del aprendizaje social
     • Teoría que toma en cuenta la forma en que el aprendizaje y la motivación se ven influidos por los pensamientos y las creencias de las personas, así como por sus observaciones del comportamiento de los demás.
     • Aprendizaje indirecto: Aprendizaje que se logra cuando el estudiante se siente motivado a desempeñar cierta conducta que él observa en otra persona y por la cual se le refuerza positivamente; también se conoce como aprendizaje por observación.
     • Autorrefuerzo: Cualquier resultado o recompensa deseados o atractivos que una persona se da a sí misma por un buen desempeño.
     • Eficacia personal: Reconocimiento a una persona por su habilidad para desempeñar con éxito un comportamiento.

7. Salario y motivación

   • Los planes de pago por mérito pueden diseñarse con base en el desempeño de l individuo, del grupo o de la organización, y pueden implicar aumentos de sueldo o el pago de bonos.
     • Plan de pago por mérito: Plan de remuneración que hace depender el sueldo del desempeño.