7079502
Description
Mind Map by angelica ardila, updated more than 1 year ago
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Created by angelica ardila
over 7 years ago
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ENTREVISTA DE TRABAJO
- constituye
- la principal prueba de cualquier
proceso de selección de personal.
- se define como
- una comunicación formalizada de interacción
por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas, donde se produce un intercambio de
información
- por medio de
- preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
- elementos de la entrevista
- objetivos del entrevistador
- son
- Conocer al candidato.
- Probar sus actitudes personales.
- Verificar la personalidad y
compatibilidad con el ambiente
de trabajo
- Evaluar las competencias del candidato
para el desarrollo eficaz del puesto
- Transmitir una imagen adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
- asi mismo
- objetivos del entrevistado
- tenemos
- Mostrar que nuestro perfil profesional y
personal se adecua al del puesto ofertado.
- Demostrar su competencia
laboral para el puesto.
- Causar una impresión positiva
- Transmitir la información que
nos solicitan de manera positiva
y sincera.
- FASES DE LA ENTREVISTA
- son
- fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los
motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se
utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicación.
- segundo
- Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área
educacional, historial profesional, competencias,
motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario
para un profundo conocimiento del candidato.
- tercero
- Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna
pregunta al entrevistador que denote interés por el
trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripción más detallada
de las condiciones ofrecidas.
- Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna
pregunta al entrevistador que denote interés por el
trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripción más detallada
de las condiciones ofrecidas.
- tercero
- Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área
educacional, historial profesional, competencias,
motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario
para un profundo conocimiento del candidato.
- segundo
- fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los
motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se
utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicación.
- son
- FASES DE LA ENTREVISTA
- Mostrar que nuestro perfil profesional y
personal se adecua al del puesto ofertado.
- tenemos
- objetivos del entrevistado
- asi mismo
- Conocer al candidato.
- son
- tipos de entrevista
- encontramos
- EN CUANTO A LA ESTRUCTURACION
- Directiva o cerrada:
- donde
- El entrevistador dirige la conversación a
través de preguntas precisas y se esperan
respuestas concretas. Se suele utilizar
cuando se requiere una información objetiva.
- tambien
- No directiva o abierta:
- comprende
- una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene
la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y
exige que el entrevistador sea un experto, porque
se pueden olvidar datos importantes.
- por ultimo
- Mixtas:
- Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más
frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar
las respuestas con el puesto al que se opta.
- igualmente
- EN CUANTO AL NUMERO DE PERSONAS
- Individuales: Entrevistador y entrevistado.
- o tambien
- colectiva
- existen tres posibilidades
- que son
- Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan
la capacidad de hablar en público y cómo nos
relacionamos con los demás.
- Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único
entrevistado: Se califica al entrevistado a partir del
resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.
- Dos o más entrevistadores y
varios entrevistados.
- Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan
la capacidad de hablar en público y cómo nos
relacionamos con los demás.
- que son
- existen tres posibilidades
- colectiva
- o tambien
- Individuales: Entrevistador y entrevistado.
- EN CUANTO AL NUMERO DE PERSONAS
- igualmente
- Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más
frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar
las respuestas con el puesto al que se opta.
- Mixtas:
- por ultimo
- una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene
la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y
exige que el entrevistador sea un experto, porque
se pueden olvidar datos importantes.
- comprende
- No directiva o abierta:
- tambien
- El entrevistador dirige la conversación a
través de preguntas precisas y se esperan
respuestas concretas. Se suele utilizar
cuando se requiere una información objetiva.
- donde
- Directiva o cerrada:
- EN CUANTO A LA ESTRUCTURACION
- encontramos
- EN CUANTO AL NUMERO DE ENTREVISTAS
- en primer lugar
- Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando
hay muchos candidatos. Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis de currículum y su
objetivo es reducir el número de candidatos
- en segundo lugar
- Entrevista de selección propiamente dicha:
Pretende determinar el valor de cada
candidato en relación con el puesto a cubrir.
- tercero
- Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos.
En ella se habla de temas más profesionales, se negocian
las condiciones de incorporación y salario.
- EN CUANTO AL GRADO DE TENSION
- encontramos
- Normal: Persigue la creación de un clima de
confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta
disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
- asi como
- Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver
cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se
introducen factores de presión como falta de tiempo,
cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios
alargados, expresar dudas acerca del candidato etc.
- Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver
cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se
introducen factores de presión como falta de tiempo,
cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios
alargados, expresar dudas acerca del candidato etc.
- asi como
- Normal: Persigue la creación de un clima de
confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta
disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
- encontramos
- EN CUANTO AL GRADO DE TENSION
- Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos.
En ella se habla de temas más profesionales, se negocian
las condiciones de incorporación y salario.
- tercero
- Entrevista de selección propiamente dicha:
Pretende determinar el valor de cada
candidato en relación con el puesto a cubrir.
- en segundo lugar
- Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando
hay muchos candidatos. Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis de currículum y su
objetivo es reducir el número de candidatos
- en primer lugar
- objetivos del entrevistador
- elementos de la entrevista
- preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
- por medio de
- una comunicación formalizada de interacción
por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas, donde se produce un intercambio de
información
- se define como
- la principal prueba de cualquier
proceso de selección de personal.
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