Provisión de RRHH

Ambiente organizacional
1. Mercado
  1. Mercado de RRHH
    1. Conjunto de individuos apto para el trabajo
      1. Mercado de RH aplicado = personas empleadas
      2. Mercado de RH disponible = conjunto de personas desempleadas
    2. Conformado por
      1. Candidatos reales
      2. Candidatos potenciales
    3. Segmentado por
      1. Grados de especialización
      2. Regiones
  2. Mercado laboral
    1. Ofertas de trabajo o empleo hechas por las organizaciones. Definido por las organizaciones y sus oportunidades de empleo
      1. Empleo = utilización del trabajo humano
    2. Segmentado por
      1. Actividades
      2. Tamaños
      3. Regiones
    3. Situaciones
      1. Oferta mayor que la demanda
        Elevadas inversiones en reclutamiento
        Criterios de selección más flexibles
        Elevadas costos en capacitaciones
        Etc
      2. Oferta menor que la demanda
        Ofertas salariales por debajo de su propia política salarial
        Énfasis en reclutamiento externo
        Los RRHH no requieren atención especial
        Etc
      3. Oferta igual que la demanda
    4. Foco en las organizaciones, sus vacantes y oportunidades ofrecidas
  3. Aspectos
    1. Dimensión espacial
      1. Área física, geográfica o territorial. El mercado local no es el mismo que el nacional
    2. Dimensión temporal
      1. Época
    3. Dimensión oferta y demanda
      1. Oferta y disponibilidad de algo
      2. Demanda y búsqueda de algo
  4. El marcado laboral es un espejo del mercado de RRHH
2. Existen RRHH que entran y salen del ambiente organizacional
Rotación de personal
1. Índice de rotación de personal
  1. El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados
    1. ((A+D)/2)*100/PE
  2. Para analizar las pérdidas de personal y sus causas, no se consideran entradas
    1. (D/2)*100/PE
  3. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados
2. Diagnóstico de las causas de la rotación del personal
  1. Fenómenos
    1. Externos
      1. Situación de oferta y demanda de RRHH en el mercado
      2. Situación económica
      3. Oportunidades de empleo en el mercado laboral
      4. Etc
    2. Internos
      1. Política salarial de la organización
      2. Política de beneficios sociales
      3. Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
      4. Condiciones físicas del ambiente de trabajo
      5. Tipo de relaciones humanas existentes en la organización
      6. Etc
3. Determinación del costo de la rotación del personal
  1. Primarios
    1. Costos de reclutamiento y selección
    2. Costos de registro y documentación
    3. Costos de ingreso
    4. Costos de desvinculación
  2. Secundarios
    1. Efectos en la producción
    2. Efectos en la actitud del personal
    3. Costo extralaboral
    4. Costo extraoperacional
  3. Terciarios
    1. Costos de inversión extra
    2. Pérdidas en los negocios
4. Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente
  1. Relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto momento
    1. Los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones
      1. Dependiente de los fenómenos internos y externos de la organización
Ausentismo
1. suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización
2. Diagnótico de las causas del ausentismo
  1. Causas
    1. Enfermedades (comprobadas y no comprobadas)
    2. Razones familiares
    3. Retardos involuntarios por fuerza mayor
    4. Problemas de transporte
    5. Escasa supervisión de la jefatura
3. Índice de ausentismo
  1. Señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada
  2. (número de días/hombre perdidos por inasisencia al trabajo)/((promedio de trabajadores)*(días de trabajo)
  3. Enfoques
    1. Índice de ausentismo parcial
      1. Considera las faltas y retardos convertidas en horas
    2. Índice de ausentismo general
      1. Relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
1. Proceso de reclutamiento
  1. Los actos dependen de una decisión de línea. Se formula una solicitud de empleo
    1. Cuando el órgano de reclutamiento la recibe
      1. Verificar en los archivos la existencia de un candidato
      2. Sino debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento
2. Etapas
  1. Investigación interna
    1. Verificación continua de las necesidades de personal de la organización al corto, mediano y largo plazo (en algunas organizaciones se reemplaza por planeación de personal)
      1. La planeación es un proceso de decisión respecto de los RRHH necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado
        Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
        Modelo basado en segmento de cargos
        Modelo de sustitución de modelos claves
        Modelo basado en el flujo de personal
        Modelo de planeación integrada
  2. Investigación externa
    1. Determinación de las fuentes de reclutamiento
      1. Reclutamiento mixto
      2. Reclutamiento interno
      3. Reclutamiento externo
    2. Investigación del mercado de RRHH para determinar la segmentación del mercado y para determinar las fuentes de reclutamiento
      1. Segmentación del mercado
        Descomposición de este en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analiarlo y estudiarlo de manera específica
3. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
4. Fuentes
  1. Interno
    1. Concluye con un procesamiento interno de RRHH
  2. Externo
    1. Concluye con una entrada de RRHH
    2. Técnicas de reclutamiento
      1. Anuncios en diarios, revistas, etc.
      2. Agencias de reclutamiento
      3. Candidatos presentados por candidatos de la empresa
      4. Contactos con universidades, etc.
      5. etc.
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Concepto
  1. Como proceso de comparación
    1. Exigencias del cargo
      1. Análisis y descripción del cargo
    2. Características de los candidatos
      1. Aplicación de las técnicas de selección
  2. Como proceso de decisión
    1. Modelo de colocación
    2. Modelo de selección
    3. Modelo de clasificación
  3. Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, aumentando la eficiencia y rendimiento del personal
2. Bases para la selección de personas
  1. Recolección de la información acerca del cargo
    1. Análisis del cargo
    2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
    3. Requerimiento de personal
    4. Análisis del cargo en el mercado
    5. Hipótesis de trabajo
    6. Esta información se transforma en una ficha de especificaciones
  2. Elección de las técnicas de selección
    1. Entrevistas de selección
      1. Entrenamiento del entrevistador
      2. Construcción del proceso de la entrevista
      3. Etapas de la entrevista de selección
        Preparación
        Ambiente
        Físico
        Psicológico
        Desarrollo de la entrevista
        Contenido de la entrevista = aspecto material
        Comportamiento del candidato = aspecto formal
        Terminación de la entrevista
        Evaluación del candidato
    2. Pruebas de personalidad
    3. Técnicas de simulación
    4. Pruebas de conocimiento o capacidad
      1. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados
        Generales
        Específicas
    5. Pruebas psicométricas
3. Proceso de selección
  1. Selección de una sola etapa
  2. Selección secuencial en dos etapas
  3. Selección secuencial en tres etapas
  4. Selección secuencial en cuatro etapas
  5. Evaluación y control de los resultados
Suminstro de talentos humanos a la organización

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