TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS

TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS

1. GESTIÓN HUMANA

   • Mintzberg (1979): Importancia de la comunicación tanto a nivel general como de la comunicación directa, verbal y particular en la organización, como estrategia necesaria al momento de realizar la actividad administrativa y la gestión humana.
   • Taylor y Fayol: “Gestión de Personal”. la cual se centra en los procesos que van desde la selección hasta la desvinculación laboral y en los cuales no existe ningún tipo de humanización de la organización.
   • Parsons (1976): Planteó un ideal de sociedad en la que los patrones de roles y las pautas de orientación de valor, garantizaban la funcionalidad de los actores sociales inscritos dentro de un sistema social determinado.
   • Chiavenato (2002): Define la gestión del recurso humano como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”
   • García y Casanueva (1999): Enfatizan más gestión de recursos humanos más que en gestión humana argumentando que la Gestión de Recursos Humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la organización, de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos.
   • En Colombia, Calderón, Álvarez y Naranjo (2006): Aporte en relación a los retos, tendencias y perspectivas de investigación en la gestión humana argumentando que la gestión humana va más allá de la instrumentalización y cosificación del ser humano en el que se dan siete factores que son: Características socio-político-económicas del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de gestión dominantes.
   • Marín (2006): Rescata la necesidad de realizar una gestión humana y administrativa orientada a atenuar la naturaleza instrumental donde se reconozca ala persona humano dentro de la organización y la gestión humana sea una comprensión del papel del ser humano en la organización.

2. TENDENCIAS

   • Apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, llevando a cabo una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma apropiada el talento humano, por encima de controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.
     • Mertens (2000): Trabaja el concepto de competencias como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer.
     • Carrión (2002): Gestión del conocimiento: Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente para generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y con el cambio organizacional.
   • TENDENCIAS EN INVESTIGACIÓN
     • Calderón et al. (2006): Clasificadas en dos grupos: El primero se centra en el liderazgo, la motivación, los grupos, la planeación de recursos humanos, la valoración de puestos y la retribución. El segundo se enfoca en la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de las organizaciones.
       • Tendencias importantes en los contextos nacional e internacional como: Cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias, tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión internacional del talento humano.

3. GESTIÓN HUMANA COMO ESTRATEGIA

   • Ivancevich, Gibson y Donelly (2003): Plantean que desde el área de gestión humana, debe actuarse en la solución de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, impulsando el desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y ya desde los procesos de gestión humana, debe evidenciarse un interés claro y marcado de la organización en las personas, tratándolas como individuos para así ayudar a la satisfacción de sus necesidades.
   • Sherman, Bohlander y Snell (1999): Afirman que el objetivo del área de Gestión Humana es preparar la planeación del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una cultura organizacional; actividades propias de la gestión humana.
   • Dolan, Valle, Jackson y Schuller (2003): la gestión estratégica del recurso humano tiene como objetivo dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las competencias para la realización de sus labores, integrar la gestión humana a la gestión general de la organización, identificar, formular y aplicar políticas de recursos humanos para toda la organización y ver a la organización desde una perspectiva sistémica y multidimensional, en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y técnicas de gestión humana que hagan posible una administración en la que el ser humano sea el eje central.