Conceptos de Motivación

Conceptos de Motivación

1. La motivación y las primeras teorías

   • Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una meta.
     • La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación
       • Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una dirección que beneficie a la organización
     • La motivación tiene una dimensión de persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente como para alcanzar su objetivo.

2. Primeras teorías sobre la motivación

   • Teoría de la jerarquía de las necesidades
     • Enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades.
     • Las cinco necesidades originales son las siguientes:
       • Fisiológicas.
         • Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
       • De seguridad.
         • Abarcan el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
       • Sociales/de pertenencia.
         • Incluyen el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
       • De estima
         • Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
       • De autorrealización
         • Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: incluye el crecimiento, el desarrollo del propio potencial y la autorrealización.
   • Teoría de los dos factores
     • Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción. También se le llama teoría de la motivación e higiene.
     • Condiciones como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad laboral son factores de higiene.
   • Teoría de las necesidades de McClelland
     • Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.
       • La necesidad de logro
         • Es el impulso por sobresalir, por tener éxito respecto de un conjunto de estándares.
       • La necesidad de poder
         • Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
       • La necesidad de afiliación
         • Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
       • La teoría de McClelland tiene apoyo científico, especialmente en el ámbito transcultural (cuando se toman en cuenta dimensiones culturales como la distancia del poder)

3. Teorías contemporáneas de la motivación

   • Teoría de la autodeterminación
     • Teoría de la motivación que expone los efectos benéficos de la motivación intrínseca y los efectos nocivos de la motivación extrínseca.
     • Gran parte de los estudios sobre la teoría de la autodeterminación en el CO se ha enfocado en la teoría de la evaluación cognitiva
       • La evaluacion cognitiva es la versión de la teoría de la autodeterminación que establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca tiende a socavar el nivel general de motivación, si se considera que las recompensas ejercen algún control.
     • Un concepto derivado recientemente de la teoría de la autodeterminación es la autoconsistencia, el cual se refiere a qué tan congruentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales
   • Teoría del establecimiento de metas
     • Afirma que las metas específicas, desafiantes y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño.
       • Los individuos que tienen un enfoque en la promoción se esfuerzan por el progreso y el logro, y prefieren las condiciones que los acercan a sus metas deseadas.
       • Las personas que presentan un enfoque en la prevención se esfuerzan por cumplir con sus deberes y obligaciones, y por evitar las condiciones que los alejen de sus metas deseadas.
     • Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, cuanto más difícil sea la meta, mayor será el nivel de desempeño
     • Existen tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño: el compromiso con las metas, las características de la tarea y la cultura nacional.
       • Compromiso con las metas
         • La teoría del establecimiento de metas presupone que un individuo está comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla.
       • Características de la tarea
         • Paradójicamente, es más probable que los individuos que autoafirman sus valores esenciales abandonen la búsqueda de sus metas después de un fracaso inicial, quizá porque internalizan con mayor firmeza que los demás las implicaciones del fracaso.
       • Cultura nacional
         • Es probable que el establecimiento de metas individuales específicas y difíciles tenga efectos diferentes en diversas naciones
     • Implementación del establecimiento de metas
       • Una forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es mediante la administración por objetivos (APO), una iniciativa que alcanzó su mayor popularidad en la década de 1970, pero que aún se utiliza en la actualidad
         • La APO es un Programa que incluye metas específicas, establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre el progreso hacia las metas
     • Establecimiento de metas y ética
       • La relación entre el establecimiento de metas y la ética es muy compleja: si se hace hincapié en el logro de las metas, ¿cuál es el costo?
         • Cuando el dinero se vincula al logro de una meta, el individuo podría enfocarse en obtener el dinero y estar dispuesto a sacrificar un comportamiento ético.
           • En cambio, cuando piensa principalmente en la forma como está utilizando su tiempo mientras trata de conseguir la meta, es más probable que actúe de forma ética

4. Otras teorías contemporáneas acerca de la motivación

   • Teoría de la autoeficacia
     • La teoría de la autoeficacia se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea
       • Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para lograr el éxito.
       • La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los individuos con una elevada eficacia se involucran más en sus tareas, lo que a su vez mejoraría su desempeño, incrementando aún más su eficacia
       • La retroalimentación influye en la autoeficacia; los individuos con autoeficacia elevada parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, en tanto que aquellos con baja autoeficacia son proclives a reducir su esfuerzo al recibir retroalimentación negativa
     • Lo que pueden hacer las personas para aumentar su autoeficacia Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla
       • 1. Dominio en el acto.
         • Consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo.
       • 2. Modelamiento vicario
         • Consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea
       • 3. Persuasión verbal.
         • Se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar
       • 4. Activación.
         • Incrementa la autoeficacia
     • Influir en la autoeficacia de los demás
       • Los programas de capacitación a menudo utilizan el dominio en el acto al poner a los individuos a practicar y mejorar sus habilidades
   • Teoría del reforzamiento
     • Es el Enfoque que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias.
       • La teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo y únicamente se concentra en aquello que le sucede cuando ejecuta cierta acción
     • Condicionamiento operante/conductismo y reforzamiento
       • Quizás el componente más importante de la teoría del reforzamiento para la administración, plantea que los seres humanos aprenden a comportarse de cierta forma para obtener algo que quieren, o bien, para evitar algo que no desean
         • El concepto del condicionamiento operante forma parte de la idea más general de Skinner denominada conductismo
           • El conductismo establece que el comportamiento surge de los estímulos de una manera relativamente irreflexiva.
     • Teoría del aprendizaje social y reforzamiento
       • Es la Idea de que es posible aprender mediante la observación y de la experiencia directa.
         • Hay cuatro procesos que determinan su influencia sobre un individuo:
           • 1. Procesos de atención.
           • 2. Procesos de retención
           • 3. Procesos de reproducción motora.
           • 4. Procesos de reforzamiento
   • Teoría de la equidad y justicia organizacional
     • Teoría que plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar cualquier desigualdad.
       • Con base en la teoría de la equidad, los empleados que perciben desigualdad tomarán alguna de las siguientes seis decisiones:
         • 1. Cambian sus insumos (aportaciones)
         • 2. Cambian sus productos (resultados)
         • 3. Distorsionan las percepciones de sí mismos
         • 4. Distorsionan las percepciones de los demás
         • 5. Elijen un referente distinto
         • 6. Abandonan
       • La justicia organizacional es la Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo; comprende las justicias distributiva, procedimental, de información e interpersonal
         • La justicia distributiva se relaciona con la equidad de resultados como el salario y las recompensas que reciben los trabajadores.
           • La justicia procedimental es La equidad que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas.
             • La justicia de información es el Grado en que los empleados reciben explicaciones veraces sobre las decisiones.
               • La justicia interpersonal es el Grado en que los trabajadores se tratan con dignidad y respeto.
       • Garantía de justicia
         • Algunos podrían determinar el nivel de justicia de acuerdo con el grado de cumplimiento de las reglas de justicia planteadas por la organización.
         • Cultura y justicia
           • Los gerentes internacionales deben tomar en cuenta las preferencias culturales de cada grupo de trabajadores al determinar lo que es “justo” en diferentes contextos.
   • Teoría de las expectativas
     • Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que sea atractivo para el individuo.
     • La teoría se centra en tres relaciones
       • 1. Relación esfuerzo-desempeño.
         • 2. Relación desempeño-recompensa.
           • 3. Relación recompensas-metas personales
     • La estructura de los incentivos sugiere que el resultado esperado de la recomendación de compra de acciones es mejor que el de la recomendación de su venta, y ése es el motivo por el cual el número de recomendaciones de compra excede por mucho el de las de venta

5. Compromiso con el puesto de trabajo

   • Es el grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el desempeño laboral
   • Tanto los gerentes en funciones como los investigadores se han interesado últimamente en fomentar el compromiso con el puesto de trabajo, creyendo que el desempeño está determinado por cuestiones más profundas que el gusto por el trabajo o considerarlo interesante
   • Gallup ha descubierto que las organizaciones muy exitosas cuentan con un número mucho mayor de empleados comprometidos que las compañías promedio, en tanto que los grupos que tienen más trabajadores comprometidos muestran mayores niveles de productividad, menores incidentes de seguridad y menor rotación de personal.
   • ¿Qué aspectos aumentan la probabilidad de que los individuos se comprometan con su puesto de trabajo?
     • Una cuestión clave es qué tanto el empleado cree que tiene sentido involucrarse con el trabajo, lo cual está determinado de manera parcial por las características del puesto y por el acceso a los recursos suficientes para realizar el trabajo de manera eficaz
     • Otro factor es la coincidencia que hay entre los valores del individuo y los valores de la organización
       • Una de las críticas hacia el compromiso es que el constructo es un tanto redundante con actitudes laborales como la satisfacción o el estrés

6. Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

   • La teoría de las expectativas predice que los empleados ejercerán un nivel alto de esfuerzo, si perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
   • Para que el esfuerzo genere el desempeño adecuado, la persona debe tener las habilidades para realizarlo, y percibir que el sistema de evaluación del desempeño es justo y objetivo
   • La relación entre el desempeño y la recompensa será significativa si el individuo percibe que lo que se recompensa es su desempeño (y no la antigüedad, el favoritismo u otros criterios).
   • Si la teoría de la evaluación cognitiva fuera totalmente válida en el lugar de trabajo real, se podría pronosticar que si las recompensas se basan en el desempeño, disminuirá la motivación intrínseca del individuo
   • La teoría del reforzamiento entra en el modelo al reconocer que las recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo.
   • Las personas juzgarán lo favorable de sus resultados (por ejemplo, su salario) en relación con lo que reciben los demás, pero también respecto del trato que reciben: cuando las personas se decepcionan de sus recompensas, es probable que se vuelvan sensibles ante la justicia que perciben en los procedimientos usados y ante la consideración que les tiene su supervisor.

7. MELANIE CHIQUIE PINHEIRO