Desenvolvimento Organizacional

Mylena Benfeitas
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Mylena Benfeitas
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Teoria de desenvolvimento organizacional

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Desenvolvimento Organizacional
  1. 1. Origens:
    1. A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido a abordagem sistêmica.
    2. 2.Fatores atribuídos a origem do DO:
      1. A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas.
        1. Os estudos sobre a motivação humana.
          1. Os estudos sobre conflitos interpessoais.
            1. A pluralidade de mudanças no mundo.
              1. A fusão do estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica
      2. 3. Objetivos:
        1. Os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
        2. 4. Modelos:
          1. Modelo Grade Gerencial:A grade gerencial é uma tabela de dupla entrada composta de dois eixos: o eixo vertical representa a ‘ênfase nas pessoas’, enquanto o eixo horizontal representa a ‘ênfase na produção’. Dos extremos ao ponto médio da referida grade surgem os estilos de liderança.
            1. Modelo de Lawrence e Lorsch:Sendo um modelo de diagnóstico e ação, tem como referência os conceitos de diferenciação e integração e de defrontamentos, propondo quatro estágios: diagnóstico, planejamento da ação, implementação da ação e níveis de mudança.
              1. Modelo 3 D de eficácia gerencial de Reddin:Reddin diferencia o gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que "a única tarefa do administrador é a de ser eficaz".A eficácia gerencial a ser avaliada em termos de resultado.As habilidades gerenciais básicas: Sensitividade situacional, flexibilidade de estilo e destreza de gerência situacional.Relação entre eficácia e situação – situações administrativas vistas como campos de força.
              2. 5. Apreciação Critica :
                1. Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o da novidade, já na realidade o DO apresenta métodos e processos antigos com novos nomes. O aumento da eficácia através do DO também é discutível. Há imprecisão na delimitação do DO, por ser um assunto controvertido e com base muito heterogênea, além de enfatizar demais a educação emocional.
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