VALUACIÓN DE PUESTOS Y COMPENSACIONES

Fernanda Padilla
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VALUACIÓN DE PUESTOS Y COMPENSACIONES

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ValuaciónSistema técnico para determinar la importación de cada puesto en relación con los demás, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.Su ObjetivoPara dar contestación a las constantes interrogantes de los trabajadores.Proporcionar datos, reales, definidos y sistemáticos para definir el valor relativo de los puestos Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la empresa. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otra empresa.Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos de mano de obra. Servir de base para las negociaciones con los sindicatos. Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.Ayudar a la selección y contratación. Aclaras funciones, ayudar a fijar con mayor precisión la autoridad y responsabilidad. Reducir las quejas y malestares del personal, fomentando el aumento de la moral colectiva, y mejorar las relaciones obrero-patronales.Secuela preliminar para la instalación de un sistema de valuaciónDeterminación de las áreas. Determinación de puestos (subordinados o niveles superiores) Selección del sistema de calificación. Realización de análisis de puestos para obtener los datos del mismo.Preparación de las descripciones de los puestos con los datos obtenidos. Valuación de puestos Uniformación de las calificaciones de los puestos. Determinación de la clases de puestos.Realización de las encuestas de los salarios, para determinar los salarios corrientes en el mercado de trabajo. Determinación de la escala de salarios para la organización y fijación de la curva parabólica Determinación de las políticas de administración para operar bajo el plan.Sistemas de valuación 1. Método de gradación previa o clasificación. Es de utilidad en empresas con escaso personal. La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores. Consiste en clasificar en niveles, clases o grados, trabajos previamente establecidos.2.Método de alineación o valuación por series.Nos permite ordenar los puestos de una organización valiéndose de un promedio numérico, dado atreves de valores asignados por un comité valuador. Implica recoger puntos de vista de distintos y complementarios . Se llega a asignar salarios.3.Método de comparación de factores. Complejidad Responsabilidad Supervisión recibida Experiencia Conocimientos Supervisión ejercida 4. Método de valuación por puntos.El de mayor aceptación hasta la fecha. Debido a su carácter técnico y a su fácil aplicación. Se caracteriza por la forma que organiza los puestos de una empresa asignando cierto numero de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores que lo conforman.Corrección de los salariosEvita una rotación excesiva de personal Mas cooperación del personal. Evitar problemas con los sindicatos por salarios bajos. Cooperación de personal.Gráfica de SalariosSus finalidades: Sirve en primer lugar para conocer, en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa.Su objetivo mas relevante es facilitar la corrección de salarios.Factores en la determinación de los salarios.El puesto ProductividadLa eficiencia DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE COMPENSACIÓNTodos los planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el rendimiento del trabajador, quedaran en alguna de las siguientes clases: Planes económicos Planes económicos indirectos Planes no económicos

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