Gestão de Desempenho

Conceito de Gestão de Desempenho

Processo contínuo de mensuração, de acompanhamento e de intervenção no desempenho dos colaboradores, tendo como objetivo a estratégia organizacional.

Obs.:

- Antigamente essa avaliação era pontual ("num dia aleatório"), hoje ela é prática contínua ("todos os dias").

 

Competência

- Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude;

- Conhecimento é saber o que fazer;

- Habilidade é saber como fazer;

- Atitude é querer fazer.

 

Motivação

Motivação é o esforço/movimentação em direção a algo.

 

Desempenho

Desempenho = (Competência + Motivação) + Fixado num contexto organizacional adequado.

Obs.:

- Em falta de competência, é necessário treinamento;

- Em falta de motivação, é aplicado a teoria mais adequada;

- Motivação não necessariamente é por falta de salário, pode ser por falta de contexto organizacional;

- Contexto organizacional adequado diz respeito a materiais, ambientes salubres, clima organizacional etc.

 

Avaliação de desempenho

1) É o instrumento utilizado para mensurar (medir) o desempenho.

2) Deve estar alinhada à política de Recursos Humanos e à Cultura Organizacional.

3) Deve ser bem feita e deve-se evitar o erros no processo de avaliação.

4) Depende do gestor e do avaliado para fazer a avaliação.

5) Os gestores devem ser treinados para fazer a avaliação.

6) Os resultados da avaliação de desempenho podem ser insumos para:

- Seleção;

- Treinamento;

- Remuneração;

- Programas de QVT;

- Desligamentos.

 

Classificação dos métodos de avaliação

1) Tradicionais:

- Utiliza apenas um avaliador no processo de avaliação de desempenho;

- ↓: avaliação de cima para baixo;

- Não necessariamente é um método ruim.

2) Modernos:

- Utiliza vários avaliadores no processo de avaliação de desempenho;

- ↓: avaliação de cima para baixo;

- ↑: avaliação de baixo para cima;

- :avaliação lateral ou por pares;

- Seta nos 4 sentidos: avaliação do tipo 360°.

3) Quantitativos:

- Geram dados objetivos (expressos por nota (número) ou conceito (palavra));

- Por gerarem dados objetivos, eles favorecem comparações de desempenho.

4) Qualitativos:

Geram dados descritivos (pode ser um relatório ou frases descritivas).

5) 360° ou 180°:

Utiliza o método quantitativo e o qualitativo ao mesmo tempo.

 

Principais erros/efeitos na avaliação de desempenho

- Halo;

- Leniência;

- Recentismo;

- Tendência central;

- Rigor excessivo;

- Complacência;

- Extra cargo;

- Falsidade

 

   Halo

- O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo chefe sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis;

- Ou seja, é aquele erro que um avaliador pratica devido uma característica marcante (positiva ou negativa) do servidor. 

Obs.:

- Quando o avaliador é influenciado por uma característica positiva é chamado de halo;

- Quando o avaliador é influenciado por uma característica negativa é chamado de horn;

- Quando o avaliador é influenciado por uma característica positiva e negativa é chamado de halo-horn;

- A CESPE usa halo tanto para positiva quanto para negativa.

   Leniência

O erro de leniência ocorre quando o avaliador nivela os desempenhos desiguais dos servidores de forma que fique sempre com um resultado positivo.

   Recentismo

O erro de recentismo ocorre quando o avaliador tende a esquecer aspectos mais antigos realizados pelo servidor, lembrando e registrando apenas os mais recentes.

   Tendência central

O erro de tendência central ocorre quando o avaliador nivela os desempenhos desiguais dos servidores de forma que fique sempre mediano. É um tipo de leniência.

   Rigor excessivo

O erro de rigor excessivo ocorre quando o avaliador é exigente demais durante o processo de avaliação.

   Complacência

O erro de complacência ocorre quando o avaliador é muito bondoso no momento de disciplinar o servidor para que este melhore seu desempenho.

   Extra cargo

O erro extra cargo ocorre quando o avaliador inclui os aspectos pessoais, fora da vida funcional, do servidor na avaliação de desempenho.

   Falsidade

O erro de falsidade ocorre quando o avaliador distorce o resultado da avaliação devido a suas preferências ou antipatias para com o avaliado.

 

Métodos tradicionais

 

   Escala gráfica

1) Conceito:

É um formulário de dupla entrada, nas linhas estão os fatores de avaliação, nas colunas estão os graus de avaliação.

2) Vantagens:

- Simples;

- Rápido;

- Baixo custo;

- Fornece dados objetivos, ou seja, utiliza o método quantitativo.

3) Desvantagem:

Favorece a ocorrência de erros, principalmente os de leniência e os de tendência central.

   Frases descritivas

1) Conceito:

- É uma lista de frases previamente definidas que descrevem comportamentos e desempenhos. O avaliador simplesmente escolhe a frase da lista que mais se aproxima do desempenho do funcionário;

- O avaliador é livre para escolher as frases, inclusive escolher as mesmas frases para todos os funcionários.

2) Vantagens:

- Utiliza o método qualitativo;

- Descreve desempenhos;

- Facilita feedback.

3) Desvantagem:

Favorece a ocorrência de erros, pois o gestor é livre para escolher as frases.

   Escolha forçada

1) Conceito:

- O avaliador utiliza frases descritivas para classificar compulsoriamente os funcionários, ou seja, o avaliador não é livre para escolher qualquer frase, ele tem que escolher a frase de acordo com o desempenho do funcionário;

- O objetivo é gerar uma curva normal de desempenho;

- O servidor que está acima da média deve ser recompensado.

2) Vantagens:

- Facilita a gestão do desempenho;

- Elimina/diminui a ocorrência de erros.

3) Desvantagem:

Pode desmotivar equipes de alto desempenho.

   Incidentes críticos

1) Conceito:

É utilizado quando acontece um incidente altamente positivo ou altamente negativo.

2) Vantagem:

- Permite identificar os extremos pontos fortes e fracos;

- Fácil montagem e utilização.

3) Desvantagem:

Não avalia os desempenhos normais recorrentes dos funcionários.

   Pesquisa de campo

1) Conceito:

- O avaliador é auxiliado por um staff da área de gestão de pessoas que vai a campo auxiliá-lo no processo de avaliação;

- O staff não avalia, apenas auxilia o avaliador a identificar erros de avaliação e a montar um plano de desenvolvimento para cada avaliado.

2) Vantagens:

- Auxílio do staff;

- Diminui a ocorrência de erros;

- Pode ser fidedigno/real.

3) Desvantagens:

- Caro;

- Demorado;

- Pode gerar conflito entre staff e avaliador;

- Pouca participação do avaliado.

 

Métodos modernos

 

   360° / Múltiplos avaliadores / Avaliação em rede

1) Conceito:

- O avaliado sofre avaliação de vários stakeholders (cliente, funcionário, acionista etc.) internos e externos.

- Deve haver autoavaliação, pois é necessário um parâmetro;

- A cultura organizacional de uma empresa ou órgão público pode dificultar a aceitação desta avaliação.

2) Etapas:

- 1º etapa, os participantes (todo mundo) responderão uma avaliação quantitativa em que há dados numéricos;

- 2º etapa, os participantes responderão uma avaliação qualitativa na forma de feedback para os avaliados.

3) Vantagens:

- Utiliza métodos quantitativos e qualitativos;

- Envolvem múltiplos avaliadores, minimizando os erros na avaliação;

- É um método completo e sistêmico, ou seja, abrange stakeholders internos e externos (salvo o 180°, que abrange apenas os internos) e envolve toda a estrutura da empresa privada ou órgão público.

4) Desvantagens:

 - Caros;

- Demorados - 2 ou 3 etapas;

- Dificuldade em fornecer e receber feedbacks.

         180°

É o mesmo que o 360°, a diferença é que:

- Envolve um menor número de participantes;

- Exclui os stakeholders externos;

- Participam do processo o avaliado, o gestor e os pares escolhidos pelo avaliado e pelo gestor.

   Avaliação por resultados / avaliação por objetivos

1) Conceito:

- Utiliza o estabelecimento consensual de objetivos entre gerente e subordinados, ou seja, o gerente e os subordinados decidem juntos qual será o processo de avaliação;

- Conhecida como avaliação orientada para o futuro, porque ocorre após estabelecer o que se espera do funcionário.

2) Etapas:

- Acordo de desempenho - bilateral: o gerente e o subordinado vão dizer o que um espera do outro;

- Definição de objetivos - consensual e concreta: definir claramente o que um espera do outro;

- Alocação de recursos: o gerente precisa oferecer recursos para que o subordinado alcance os devidos objetivos;

- Acompanhamento do processo: o gerente irá acompanhar o processo para que este mude de metas, caso não esteja dando certo, ou permaneça do jeito que está;

- Avaliação;

- Feedback entre os envolvidos.

3) Vantagem:

Acordo do desempenho, ou seja, a conversa entre gestor e avaliado.

4) Desvantagem:

Exige o comprometimento do gestor e do avaliado.