Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht Allgemein (Wozu dient es?)	"Sonderrecht der Arbeitnehmer" Dient dem Schutz der Arbeitnehmer Eine vielzahl von Einzelgesetzen prägen das Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Abgrenzung und Begriff	Regelt die Rechtbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Arbeit wird von (abhängigen, unselbstständigen) Arbeitnehmer geleistet. Verhältnis zwischen dem der die Arbeit leistet und dem der sie zur Verfügung stellt wird geregelt.
Sonderrecht der Arbeitnehmer	Das Arbeitsrecht umfasst alle Regelungen für in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit.
Individualisierungsrecht	Das Arbeitsrecht regelt das Rechtsverhältnis zu dem Arbeitnehmer als Individuum.
Kollektivarbeitsrecht	Es regelt für Arbeitnehmer als Teil eines Kollektivs also z. B. Teil einer Belegschaft.
Normen und Hierarchie des Arbeitsrechts	EG-Recht Grundgesetz Nationale Rechte/Gesetze Tarifvertrag Betriebsvereinbarungen Arbeitsvertrag
Rangfolge des Arbeitsrechts (zwei Prinzipien)	Vorrangprinzip Günstigkeitsprinzip
Vorrangprinzip Definition	Die ranghöhere Form geht grundsätzlich der niedrigen Form vor. So wirken festgelegte Mindeststandards zwingend z. B. kann kein Arbeitsvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Günstigkeitsprinzip Definition	Ausnahme des Vorrangprinzips Rangniedrigere Normen können günstigere Regeln für den Arbeinehmer enthalten z. B. 6 Wochen Urlaub, statt gesetzmäßig vorgeschriebene 4 Wochen Urlaub.
Europarecht (4 Bestandteile)	Europarecht: EG-Vertrag Rechtsverordnungen Richtlinien Europäischer Gerichtshof Vorlageverfahren
Richtlinien Ziel und Definition	Ziel der Rechtsvereinheitlichung in der europäischen Gemeinschaft. Umsetzungsverpflichtung der Mitgliedsstaaten. Falls Umsetzungsverpflichtung nicht erfüllt wird, kann die Richtlinie im Einzelfall unmittelbar gelten. Besonderheit: Gilt nur im Verhältnis Staat und seiner Organisationen nicht aber Rechtsverhältnis zwischen Privaten. z. B. Einführung AGG
Europäischer Gerichtshof Definition (Was macht er?)	Entscheidungen sind von maßgeblicher Bedeutung. Er wird aufgrund von Vorlagen der Gerichte der Mitgliedsstaaten tätig. Er prüft nicht den einzeln vorgelegten Rechtsstreit, vondern entscheidet über die Gültigkeit oder Auslegung des Gemeinschaftsrechts.
Grundgesetz	Entfalten keine unmittelbare Wirkung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Grundgesetz enthält objektive Wertentscheidungen, die eine sog. mittelbare Drittwirkung entfalten. Außnahme: Art. 9 Abs. 3 GG Wertmaßstäbe des GG in das Privatrecht (und Arbeitsrecht): §§ 138, 242, 315 BGB
Individualarbeitsrecht (Nennung der Gesetze)	Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Berufsbildungsgesetz Bürgerliches Gesetzbuch Bundesurlaubsgesetz Entgeltfortzahlungsgesetz Gewerbeordnung Kündigungsschutzgesetz Mutterschutzgesetz Nachweisgesetz Sozialgesetzbuch III, IX Teilzeit/Befristungsgesetz
Kollektivarbeitsrecht (Nennung der Gesetze)	Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmungsgesetz Tarifvertragsgesetz
Zwingendes und dispositives Gesetzesrecht ... weder zu gunsten noch zu Lasten des Arbeitnehmers	... durch Tarifvertrag: ... durch Arbeitsvertrag: Beidseitig zwingendes, auch nicht tarifdispositives Gesetztesrecht z. B. § 6 Abs. 1 MuSchG
Zwingendes und dispositives Gesetzesrecht ... ausschießlich zugunsten des Arbeitnehmers	... durch Tarifvertrag: ... durch Arbeitsvertrag: Einseitig zwingendes Gesetztesrecht (Normalfall im Arbeitsrecht)
Zwingendes und dispositives Gesetzesrecht ... zugunsten und zu Lasten des Arbeitnehmers	... durch Tarifvertrag: Tarifdispositives Gesetzesrecht z. B. § 622 IV BGB ... durch Arbeitsvertrag: Dispositives Gesetzesrecht z. B . § 616 Abs. 1 BGB
Tarifvertrag Definition und Teile	Instrument zur Regelung der Rechtsbeziehung in Arbeitsverhältnissen. Unterteilung in schuldrechtliche und normativer Teil. Schuldrechtlich gilt nur zwischen den Vertragsparteien (Arbeitgeberverband, Gewerkschaft) und regelt Fragen des Verfahrens bei Tarifverhandlungen. Normativer Teil wirkt unmittelbar und zwingend auf Arbeitsverhältnis.
Betriebsvereinbarungen Parteien und Wirkung	Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. §77 BetrVG gelten unmittelbar (normative Wirkung) § 77 Abs. 3 BetrVG normierter Tarifvorrang ist zu berücksichtigen (Doppelschranke!)
"Tarifvorrang" § 77 Abs. 3 BetrVG § 87 Abs. 1 BetrVG	Betriebsvereinbarungen die Bedingungen regeln, die überlicherweise in der Branche tarifvertraglich geregelt sind, sind nichtig! Betriebsvereinbarungen sind unzulässig, wenn die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit in einem Tarifvertrag konkret geregelt ist.
Arbeitsvertrag Definition und Regelungsgegenstand	Ist die Rechtsquelle für die Begründung und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Wichtig wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet. Regelungsgegenstand: zu leistende Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeitdauer, Urlaubsdauer Muss nicht schriftlich geschlossen werden.
Richterrecht Definition	Keine eigenständige Rechtsquelle, in der Praxis jedoch von großer Bedeutung. Richter muss entscheiden, auch wenn Lücken im Gesetz oder unklarer Gesetzteswortlaut. Richter wendet Regelung also ensprechend an oder orientiert sich an den Prinzipien des Rechts. Er entwickelt eine neue Regelung durch die Entscheidung.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG	Kern: Benachteiligungsverbot § 7 AGG Keine Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Indentität Umfasst auch Bewerbungsverfahren, Einstellung § 11 AGG Stellenausschreibung
Rechtsfolgen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei Benachteiligung	Schadensersatz und Entschädigung § 15 Abs. 1, 2 AGG Nicht jedoch Einstellung eines benachteiligten Bewerbers § 15 Abs. 6 AGG
Selbstständige Offenbarungspflicht (ohne befragen)	Wenn die Tätigkeit z. B. wegen gesundheitlicher Probleme überhaupt nicht ausgeübt werden kann muss man das vorher sagen.
Fragerecht des Arbeitgebers	Wenn es um konkrete Geeignetheit der Stelle geht. Soweit der Arbeitgeber ein schutzwürdiges, billigenswertes und überwiegendes Interesse an der wahrheitsgemäßen Beantwortung hat.
Folgen des Verstoßes gegen die Offenbarungspflicht	Anfechtung wegen arglistiger Täuschung § 123 BGB - wenn Bewerber wichtige Eigenschaft verschweigt und den Job dann nicht ausüben kann kommt kein Arbeitsvertrag zustande. Schadensersatz gem. §§ 280, 311 BGB
Dienstvertrag	Unter dem Dienstvertrag fällt jede entgeltliche Leistung von Diensten für einen anderen auf privatrechtlicher, vertraglicher Grundlage. § 611 BGB
Dienstvertrag privatrechtlich	Angestellte u. Arbeiter des öffentlichen Dienstes arbeiten aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, nicht jedoch Richter und Beamte. Ebenso nicht § 613 a BGB (ges. Fiktion)
Dienstvertrag Vertrag	Mangels vertraglicher Verpflichtung fallen z.B. nicht darunter: Strafgefangene; Personen, die ausschließlich freiwillig, aus karitativen oder religiösen Gründen arbeiten.
Dienstvertrag Leistung von Diensten	Wird dagegen ein Erfolg geschuldet, handelt es sich um einen Werkvertrag.
Dienstvertrag Entgeltlich	Andernfalls liegt ein Auftrag i.S.d. § 662 BGB vor (unentgeltliche Geschäftsbesorgung)
Dienstvertrag für einen anderen	Leistungserbringung i. R. einer v. Dritten bestimmten Arbeitsorganisation (Eingliederung). Gesellschafter (z.B. BGB-Gesellschafter) arbeiten nicht für einen anderen. Sie erhalten keine Lohnzahlung, sondern Gewinnbeteiligung
Arbeitsvertrag als Sonderfall des Dienstvertrages	Dienste können selbständig oder als AN geleistet werden. Für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses kommt es auf die persönliche Abhängigkeit an, die anhand nachstehender Kriterien geprüft wird.
Es sprechen für die Dienste eines Arbeitnehmers (Arbeitsvertrag als Sonderfall des Dienstvertrages)	ausgeprägte fachliche Weisungsgebundenheit Bindung an feste Arbeitszeiten und festen Arbeitsort Eingliederung in den Betrieb: Angewiesenheit auf fremdbestimmte Organisation ganze Arbeitskraft geschuldet Entlohnung durch festes Gehalt Bezeichnung als „Arbeiter“ oder „Angestellter“ Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen Weiterbezahlung auch bei Krankheit oder Urlaub
Es sprechen für die Dienste eines Arbeitgebers (Arbeitsvertrag als Sonderfall des Dienstvertrages)	fehlende oder geringe Fachaufsicht zeitliche und örtliche Unabhängigkeit bei Erfüllung der Dienstpflicht Dienstleistung ohne fremde oder mit Hilfe eigener Werkzeuge Tätigkeit für mehrere Dienstberechtigte Bezahlung nach Stunden oder Tätigkeitserfolgen Bezeichnung als „freier Mitarbeiter“ oder ähnlich Rechnungserteilung unter Ausweis der Mehrwertsteuer Entlohnung ausschließlich für geleistete Dienste (Unternehmerrisiko)
§ 611a Neuregelung ab 1.4.2017	Durch den AV wird der AN im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein AV vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
Arbeiter und Angestellte	Angestellter ist, wer überwiegend geistige Arbeit leistet, Arbeiter, wer überwiegend körperliche Arbeit leistet. Tarifverträge sehen unterschiedliche Regelungen für Angestellte (z.B. Gehalt) und Arbeiter (z.B. Stundenlohn) vor. Da die Arbeitsaufgaben der Arbeiter ebenfalls geistig anspruchsvoller werden, ist in einigen Tarifverträgen die Unterscheidung mittlerweile aufgegeben worden. Die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten-Rentenversicherung wurde ab 1.10.2005 aufgehoben.
AT-Mitarbeiter	AT-Mitarbeiter sind Angestellte, die kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Bezahlung nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen.
Leitende Angestellte	Leitende Angestellte sind AN, da sie ihre Arbeitsleistung aufgrund eines Arbeitsvertrages erbringen. Sie haben eine Sonderstellung, da sie in gewissem Umfang Arbeitgeberfunktionen ausüben. § 5 III, IV BetrVG, § 14 KSchG Leitende Ang. werden, bis auf wenige Ausnahmen, nicht vom BetrVG erfasst. Sie werden durch den Sprecherausschuss vertreten. Das ArbZG findet auf leitende Angestellte keine Anwendung.
Arbeitgeber	AG ist, wer mindestens einen AN beschäftigt. AG kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Beispiel: Sportverein, Partei, Personen- und Kapitalgesellschaften Juristische Personen sind zwar rechtsfähig, aber nicht handlungsfähig. Für sie müssen natürliche Personen Willenserklärungen abgeben und Weisungen erteilen. Die Organe der juristischen Personen (Vorstand einer AG, Geschäftsführer einer GmbH) müssen die Arbeitgeberfunktion ausüben. Sie können andere Firmenmitarbeiter (z.B. Personalleitung, Führungskräfte) bevollmächtigen.
Arbeitsvertrag Privatautonomie	Gleich starke Partner schließen einen Vertrag, in den sie ihre jeweiligen Interessen eingebracht haben.
Arbeitsvertrag Vertragsfreiheit	zwischen den Parteien, d. h., jeder einzelne hat das Recht, seine Lebensverhältnisse eigenverantwortlich durch Vertrag zu regeln. Die Vertragsfreiheit wird u. a. durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung etc. eingeschränkt. Dort wo durch vorrangige gesetzl. Regelungen keine Schranken gesetzt werden, kann der Vertragsinhalt beliebig gestaltet werden. Dort wo vertragl. Vereinbarungen gegen gesetzl. Bestimmungen verstoßen, sind sie unwirksam.
Gestaltungmöglichkeiten eines Arbeitsvertrages und ihre Grenzen	§ 105 S. 1 Gewerbeordnung „AG und AN können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen.“
Grenzen der Abschlussfreiheit (Arbeitsvertrag)	Beschäftigungs-/Abschlussverbote §§ 5, 7 JArbSchG §§ 3, 4 MuSchG Beschäftigungsgebote §§ 71, 77 SGB IX (Schwerbehindertenrecht) Gesetzliche Beschäftigungsansprüche § 78 a BetrVG § 102 Abs. V BetrVG Wiedereinstellungsansprüche gem. BAG Rechtsprechung
Grenzen der Inhaltsfreiheit (Arbeitsvertrag)	§ 138 BGB Sittenwidriger Vertragsinhalt Inhaltskontrolle nach AGB Recht gem. §§ 305 ff BGB Mindestlohngesetz - MiLoG
Grenzen der Formfreiheit (Arbeitsvertrag)	§ 14 Abs. IV TzBfG § 4 BBiG § 2 Abs. II NachwG Aber: Arbeitsvertrag auch bei Formverstoß wirksam
Abschlussverbote	schränken die Freiheit zum Abschluss eines Arbeitsvertrages ein, insbesondere, um AN vor den Gefahren des Arbeitslebens zu schützen (Beispiel: Verbot von Kinderarbeit nach § 5 JArbSchG)
Abschlussgebote	können sich aus dem Gesetz, kollektiven sowie einzelvertragl. Regelungen ergeben. Ein gesetzl. Abschlussgebot ergibt sich z.B. aus dem aus dem Recht der schwerbehinderten Menschen, gemäß §§ 71, 77 SGB IX. Gemäß § 71 Abs. 1 S. 1 SGB IX haben priv. und öffentl. AG mit durchschnittl. monatlich mind. 20 Arbeitsplätzen wenigstens 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Ein durchsetzbarer Anspruch eines schwerbehinderten Menschen auf Abschluss eines AV ergibt sich aus dem SGB IX jedoch nicht.
Wiedereinstellungsansprüche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht	Betriebsbedingte Kündigung wegen nachhaltigem Auftrags-mangel; ändert sich die Auftragslage während des Laufes der Kündigungsfrist, ist der AG u.U. zur Wiedereinstellung des AN verpflichtet. Wirksame Kündigung eines AN wg. Verdachts einer Straftat; stellt sich später die Unschuld heraus, ist der AG u.U. zur Wiedereinstellung verpflichtet.
Formfreiheit	Arbeitsverträge können auch ohne Wahrung der Schriftform, z.B. mündlich oder durch schlüssiges (konkludentes) Verhalten wirksam abgeschlossen werden. § 2 Abs. 4 NachwG: Wesentliche Vertragsbedingungen sind spätestens einen Monat nach Beginn des AV schriftl. niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem AN auszuhändigen. Ein Verstoß gegen § 2 Abs. 4 NachwG ist sanktionslos, führt inbes. nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Allerdings wird eine Erleichterung der Beweisführung angenommen, wenn der AN ohne den „Nachweis“ Schwierigkeiten hat, den Vertragsinhalt zu beweisen.
Besondere gesetzliche Formvorschriften	§ 11 BBiG (für Ausbildungsverträge) § 11 AÜG (für Leiharbeitnehmer) § 14 Abs. 4 TzBfG (für befristete Arbeitsverträge) Verträge auch bei Verstoß wirksam. Die Verletzung des Schriftformerfordernisses bringt allerdings erhebliche rechtliche Nachteile für den Arbeitgeber mit sich.
Inhaltsfreiheit	Grundsatz: AG und AN sind bei der inhaltlichen Ausgestaltung des AV frei. Aber: Keine grenzenlose Inhaltsfreiheit. Verstöße gegen „die guten Sitten“, sind gemäß § 138 BGB unwirksam und führen zur Nichtigkeit des AVs. Beispiele für den Verstoß gegen die guten Sitten können AVs sein, die auf den Vollzug des Geschlechtsverkehrs als Arbeitsleistung gerichtet sind, ebenso wie AVs, die Leistungen zum Inhalt haben, die gegen Gesetze verstoßen (Ausübung eines Diebstahls etc. pp.). Einschränkung des Inhalts von AVs ferner durch das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 bis 310 BGB. Mindestlohngesetz –MiLoG-, ab 1.1.2017 EUR 8,84.
Hauptpflichten des Arbeitnehmers	Der AN ist nach § 611 I BGB „zur Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet.
Schuldner der Arbeitsleistung	Der AN hat die Arbeit „im Zweifel in Person zu leisten“ (§ 613 S. 1 BGB).
Gläubiger der Arbeitsleistung	Der Anspruch auf die Arbeitsleistung ist „im Zweifel nicht übertragbar“ (§ 613 S. 2 BGB).
Inhalt der Arbeitsleistung	Die Inhalt der Arbeitspflicht, die der AN zu erbringen hat, ergibt sich zuerst aus dem AV und den sonstigen rechtl. Grundlagen (z.B. Tarifvertrag). Nur in diesem Rahmen ist Raum für das Weisungsrecht des AGs (§ 106 GewO).
Ort der Arbeitsleistung	Soweit kein Ort der Arbeitsleistung vereinbart wurde und sich auch aus den Umständen nichts ersehen lässt, wird regelmäßig die Arbeit im Betrieb des AG zu erbringen sein.
Zeit der Arbeitsleistung	Die Dauer der Arbeitszeit ergibt sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag (Grenze: 48 Std./Woche gem.§ 3 ArbZG).Die Lage und Verteilung der Arbeitszeit kann der AG unter Beachtung des Mitbe-stimmungsrechts des Betriebsrats (§ 87 I Nr.2 BetrVG) bestimmen.
Nebenpflichten des Arbeitnehmers	Entsprechend dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben sich auch im Arbeitsverhältnis Pflichten zur gegenseitigen Rücksichtnahme.
Handlungspflichten	Der AN ist verpflichtet, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden berechtigten Interessen des AG nach besten Kräften wahrzunehmen. Beispiel: Anzeige drohender Schäden (z.B. Fehler an Maschinen oder Material)
Unterlassungspflichten	Der AN ist gehalten alles zu unterlassen, was dem mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden berechtigten Interesse des AG zuwiderläuft. Beispiel: -Abwerben von Arbeitskollegen -Kreditschädigende Äußerungen über den AG -Verschwiegenheitspflicht -Schmiergeldverbot -Wettbewerbsverbot -Verbot von Anzeigen gegen den AG
Hauptpflichten des Arbeitgebers	Lohnfortzahlungspflicht Beschäftigungspflicht Urlaubsgewährung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Gleichbehandlungspflicht
Lohnfortzahlungspflicht	Der AG ist verpflichtet, dem AN den vereinbarten Lohn zu zahlen (§ 611 I BGB).
Beschäftigungspflicht	Der AG ist verpflichtet, den AN nicht nur zu bezahlen, sondern auch zu beschäftigen (Art.2 I i.V.m. 1 I GG). Ausnahme: Mangelndes Interesse des AN oder Unzumutbarkeit, etwa bei Auftragsmangel oder Diebstahlsverdacht.
Urlaubsgewährung	Der AG ist verpflichtet, dem AN bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren (mind. 24 Werktage bei Sechs-Tage-Woche = 20 Werktage bei Fünf-Tage-Woche gem. § 3 BUrlG).
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall	Der AN hat bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6 Wochen, soweit ihn kein Verschulden trifft (§ 3 I EFZG). Der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 III EFZG).
Gleichbehandlungspflicht Gesetzliche Regelung	AG ist zu einer gerechten und gleichmäßigen Behandlung der AN verpflichtet (§ 75 I BetrVG). Teilzeitbeschäftigte AN dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als vollzeitbeschäftigte AN (§ 4 TzBfG) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Gleichbehandlungspflicht Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz	Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (Gewohnheitsrecht) verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner AN innerhalb einer Gruppe ohne sachlichen Grund. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit genießt Vorrang, wenn und soweit Vertragsbedingungen mit den einzelnen AN frei ausgehandelt werden. Die Pflicht zur Gleichbehandlung besteht bei betriebsbezogenen, kollektiven Regelungen des AG aber auf arbeitsvertraglicher Ebene. (rückwirkende Gleichstellung in die ausgenommene Gruppe) Beispiele: - Gratifikationen, z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld - Unsachliche Ausübung des Weisungsrechts - Häufige Torkontrollen bestimmter AN ohne erhöhten Diebstahlsverdacht
Nebenpflichten des Arbeitgeber	Fürsorgepflicht für Leben und Gesundheit Allgemeine Fürsorgepflicht
Fürsorgepflicht für Leben und Gesundheit	Nach § 618 BGB ist der AG verpflichtet, die zur Verrichtung der Tätigkeiten erforderlichen Räume, Gerätschaften und Vorrichtungen so einzurichten, dass der AN vor Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, wie die Natur des Betriebes und der Arbeit es gestatten. Zahlreiche Spezialregelungen, etwa die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften, konkretisieren diese Verpflichtung.
Allgemeine Fürsorgepflicht Persönlichkeitsrecht	Der AG hat das Persönlichkeitsrecht des AN allgemein zu schützen. Es wird z.B. verletzt bei: Heimlichem Mithören von Telefongesprächen Überwachung durch Videokameras Tätlichkeiten etc.
Allgemeine Fürsorgepflicht Mobbing	Mobbing liegt dann vor, wenn einzelne AN systematisch aus der Betriebsgemeins. ausgegrenzt, geringschätzig behandelt, von einer Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt und diskriminiert werden. Neben strafrechtl. Konsequenzen, kann auch eine unerlaubte Handlung gem. § 823 BGB vorliegen, der auch einen Schmerzensgeldanspruch auslösen kann. Der AG hat sich nicht nur selbst der Beteiligung an den Mobbingaktivitäten zu enthalten, sondern ihn kann bei mangelndem Eingreifen in Kenntnis des Mobbings auch ein sog. Organisationsverschulden treffen.
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers	Klage auf Erfüllung Verweigerung der Lohnzahlung Kündigung Arbeitnehmerhaftung (Schadensersatz)
Klage auf Erfüllung	Der AG kann den AN vor dem Arbeitsgericht auf Erfüllung verklagen und ein Urteil erstreiten, dass den AN zu einem bestimmten Tun bzw. Unterlassen verurteilt. Beispiele: -Verurteilung zur Arbeitsleistung -Unterlassen von Konkurrenzgeschäften In Eilfällen ist eine einstweilige Verfügung zu beantragen
Verweigerung der Lohnzahlung	Der AN ist für seine Arbeitsleistung vorleistungspflichtig (§ 614 BGB). Erfüllt er diese nicht, so tritt Unmöglichkeit ein, die den AG von seiner Lohnzahlungspflicht befreit.
Arbeitnehmerhaftung (Schadensersatz) Nichtleistung der Arbeit	Volle Haftung gem. den §§ 280, 611 BGB
Arbeitnehmerhaftung (Schadensersatz) Schlechtleistung der Arbeit	Haftungsbeschränkung je nach Grad des Verschuldens (Richterrecht) Vorsatz – volle Haftung grobe Fahrlässigkeit – grundsätzlich volle Haftung. Ausnahmen: Mitverschulden des AGs, wirtschaftl. Unverhältnismäßigkeit Mittlere Fahrlässigkeit – Quotelung des Schadens. Kriterien z.B.: Gefahrgeneigtheit der Arbeit, Einkommen des ANs, Einordnung der Fahrlässigkeit Einfache Fahrlässigkeit – keine Haftung des ANs
Pflichtverletzungen des Arbeitgebers	Klage auf Erfüllung Zurückbehaltungsrecht Schadensersatzanspruch Kündigung
Pflichtverletzungen des Arbeitgebers Klage auf Erfüllung	Der AN kann den AG auf Erfüllung der vertraglichen Pflichten verklagen Beispiele: - Lohnzahlungsklage - Erteilung von Urlaub - Anbringung einer zur Vermeidung von Unfällen notwendigen Schutzvorrichtung
Pflichtverletzungen des Arbeitgebers Zurückbehaltungsrecht	Wenn der AG seine Vertragspflicht nicht erfüllt (z.B. den Lohn nicht zahlt), kann der AN seine Arbeitsleistung nach § 273 BGB zurückbehalten. Der AG muss weiterhin den Lohn zahlen, da der AG in Annahmeverzug gerät (§§ 293, 615 BGB).
Pflichtverletzungen des Arbeitgebers Schadensersatzanspruch	Bei schuldhafter Pflichtverletzung durch den AG, ist dieser zum Schadensersatz gegenüber dem AN verpflichtet. Es kann sich um Unmöglichkeit, Schuldnerverzug oder positive Vertragsverletzung handeln. Im Einzelfall kommt eine Haftung aus unerlaubter Handlung in Betracht (§823 ff. BGB ). Erleidet der AN einen Arbeitsunfall, so hat er Ansprüche aus der gesetzlichen Unfallvers.. Der AG haftet bei Personenschäden durch Unfall nur bei Vorsatz. Da der AG die Beiträge zur Versicherung allein entrichtet, ist die Unfallvers. als Haftpflichtvers. besonderer Art anzusehen.
Pflichtverletzungen des Arbeitgebers Kündigung	In der Regel kann der Arbeitnehmer ordentlich kündigen. Bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers kommt auch eine fristlose Kündi-gung in Betracht.
Besondere Beendigungsgründe (Beendigung des Arbeitsverhältnisses)	Tod des Arbeitnehmers Befristung, § 620 BGB §§ 14, 15 TzBfG Auflösende Bedingung §§ 21, 14 TzBfG Aufhebungsvertrag Gerichtliche Entscheidung gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündigung)
Keine Beendigungsgründe (Beendigung des Arbeitsverhältnisses)	Insolvenz des Arbeitnehmers Insolvenz des Arbeitgebers Tod des Arbeitgebers Aussteuerung aus der Krankenkasse
Aufhebungsvertrag	Schriftformerfordernis: § 623 BGB Grundsätzlich wirksam, Ausnahme: - Arglistige Täuschung § 123 BGB - Widerrechtliche Drohung § 123 BGB Risiko für den Arbeitnehmer: Sperre des Arbeitslosengeldes
Befristung mit sachlichem Grund	Schriftformerfordernis § 14 IV TzBfG Grundsätzlich sind Befristungen nach § 620 BGB erlaubt, aber Umgehung des Kündigungsschutz- gesetzes möglich. Daher hat bereits die Rechtsprechung einen sachlichen Grund verlangt.
Befristung ohne sachlichen Grund	Schriftformerfordernis § 14 IV TzBfG Zur Beschäftigungsförderung eingeführt worden. Dem Arbeit- geber soll die Scheu vor Neu- einstellungen genommen wer- den.
Sachgrundbefristung	Befristung wegen nur vorübergehenden Bedarfs Befristung im Anschluss an Ausbildung o. Studium Einstellung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleitung Befristung zur Erprobung etc. Kalendermäßige Bestimmung § 3 TzBfG
Sachgrundbefristung Zweckbefristung	§ 3 TzBfG Beendigung frühestens 2 Wochen ab Zugang der Mitteilung über Zwecker- reichung
Sachgrundlose Befristung	Befristung bis 2 Jahre Dreimalige Verlängerung max. (innerhalb der 2 Jahre) Kalendermäßige Bestimmung Kein vorhergehendes Arbeitsverhältnis „Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.“ BAG v.6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -
Sachgrundlose Befristung Gerichtliche Überprüfung	Die Klagfrist beträgt 3 Wochen, ab dem vereinbarten Ende der Befristung (§ 17 TzBfG). Das Gericht überprüft nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit.
Ordentliche Kündigung §	Kündigungsfristen § 622 BGB
Außerordentliche Kündigung §	Wichtiger Grund § 626 I BGB Erklärungsfrist 2 Wochen § 626 II BGB
Kündigungserklärung	Jede Kündigung muss schriftl. erfolgen (§ 623 BGB). Eine elektronische Form (Fax, E-Mail) genügt nicht. Die Kündigung muss vom AG (bei einer BGB-Gesells. von allen Gesellschaftern) unterzeichnet werden. Ein Vertreter (z.B. Anwalt) muss eine Vollmachtsurkunde vorlegen, es sei denn, die Vollmacht des Kündigenden ist bekannt (z.B. bei einem Personalleiter). Der Kündigungswille muss erkennbar sein (das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden). Eine Nennung des Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich (Ausnahme: § 22 Abs. 3 BBiG; § 9 Abs. 3 MuSchG). Bei einer außerord. Kündigung sind die Gründe auf Verlangen mitzuteilen. Die Versäumnis führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern löst ggf. einen Schadensersatzan- spruch aus (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Die Kündigung darf nicht unter einer Bedingung ausgesprochen werden.
Zugang der Kündigung	Die Kündigung geht dem Empfänger in dem Moment zu, in welchem sie dergestalt in den Machtbereich gelangt, dass er sie unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann (sog. Empfangstheorie).
Optionen des Zugangs (Kündigung)	- Übergabe durch Erklärungsboten - Einwurf in den Hausbriefkasten - Einfacher Brief - Übergabe-Einschreiben - Einwurf-Einschreiben - Gerichtsvollzieher (persönlich oder durch Postzustellungsurkunde)
Ordentliche Kündigung	Der wichtigste Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses ist die ordentl. Kündigung (§ 620 II BGB). Der ordentlich Kündigende muss bestimmte Kündigungsfristen einhalten ( § 622 BGB). § 622 Abs. 1 bis 6 BGB! Die Möglichkeit der ordentl. Kündigung durch den AG kann durch einen Kündigungsschutz eingeschränkt sein. Dieser kann auf einer Vereinbarung im AV, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder einer gesetzl. Regelung beruhen.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)	KSchG gilt nicht in Kleinbetrieben, mit in der Regel 10 oder weniger AN ausschließlich der Auszubildenden (§ 23 KSchG). KSchG greift erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer (Wartezeit) - § 1 Abs. 1 KSchG.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) - Teilzeitkräfte	Regelmäßige Arbeitszeit - Faktor 20 Std./Woche - 0,50 30 Std./Woche - 0,75 > 30 Std./Woche - 1
Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes	Die personenbedingte Kündigung Die verhaltensbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung
Kündigungsschutgesetz § 1 Abs. 2 KSchG	„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des ANs liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des ANs in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Verhaltensbedingte Kündigung Voraussetzungen	§ 1 Abs. II KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die …. in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen …., bedingt ist.“ Voraussetzungen: Vertragswidriges Verhalten Abmahnung Interessenabwägung
Verhaltensbedingte Kündigung Kündigungsgründe Leistungs-/Betriebsbereich	Schlechtleistung Minderleistung Arbeitsverweigerung Nebentätigkeiten Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Sicherheitsvorschriften, Rauch- bzw. Alkoholverbot, Hygienevorschriften etc. pp.) Selbstbeurlaubung Verspätungen Unentschuldigtes Fehlen / Verstoß gegen Meldepflichten
Verhaltensbedingte Kündigung Kündigungsgründe Vertrauensbereich	Strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers, insbesondere Vermögensdelikte (z.B. Diebstahl, Spesenbetrug) Beleidigungen/Verleumdungen Körperverletzung Sittlichkeitsdelikte Verstoß gegen das Verschwiegenheitsgebot Vorgetäuschte Arbeitsunfähig- keit / angekündigte Krankheit
Formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung	Hinweisfunktion: Hinweis auf ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten (konkrete Beschreibung). Ermahnungsfunktion: Aufforderung, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten. Warnfunktion: Aufzeigen der Konsequenzen für den Wiederholungsfall: Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei wiederholtem Vertragsverstoß. Dokumentationsfunktion (Beweisfunktion): Dokumentation des Abmahnungsvorfalls durch Aufnahme in die Personalakte zur Verwendung im Rahmen einer etwaigen späteren Kündigung/Kündigungsauseinander-setzung, Erstellung eines Endzeugnisses
Entbehrlichkeit der Abmahnung	- wenn ein so schwerwiegender Vertragsverstoß vorliegt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen AN und AG bereits durch diesen einmaligen Verstoß nachhaltig zerstört ist. - wenn der AN sich beharrlich weigert, sein Verhalten in der Zukunft zu ändern. (In letzterem Fall wäre eine Abmahnung sinnlos, da durch sie eine Verhaltensänderung nicht erreicht werden kann.)
Personenbedingte Kündigung	§ 1 Abs. 2 KSchG „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des ANs liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des ANs in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Personenbedingte Kündigung Dreistufige Prüfung (BAG-Rechtsprechung)	Negative Prognose Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Interessenabwägung
Gründe für eine personenbedingte Kündigung	Fortfall der Arbeitserlaubnis bei ausländischen AN Haft Verlust der Fahrerlaubnis Alkohol-, Drogenabhängigkeit Krankheit a) Langandauernde Erkrankung b) Dauerhafte Leistungsunfähigkeit c) Häufige Kurzerkrankungen d) Einschränkung der Leistungsfähigkeit fehlende fachliche Eignung unzureichende Sprachkenntnisse
Betriebsbedingte Kündigung	§ 1 Abs. 2 KSchG „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des ANs liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Betriebsbedingte Kündigung Prüfungsreihenfolge (1)	1. Unternehmerische Entscheidung: Der Kündigung vorgeschaltetes unternehmerisches Konzept zur Personalanpassung / Organisationsentscheidung. 2. Betrieblicher Grund: Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für min. einen AN führen.
Betriebsbedingte Kündigung Prüfungsreihenfolge (2)	Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit: Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der AN an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des UN (ggf. nach zumutbarer Fortbildung oder Umschulung) weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 b KSchG). Vorauss. ist ein vergleichb. freier Arbeitsplatz, auf den der AG den AN Kraft seines Weisungsrechts versetzen kann. Kann der AG den AN nicht Kraft seines Weisungsrechts auf einen freien Arbeitsplatz versetzen, etwa weil die Stelle schlechter vergütet wird, so hat der AG gegenüber dem AN eine Änderungskündigung auszusprechen (d. h., eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot zur Fortbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist zu arbeitsvertraglich veränderten Bedingungen). Der Arbeitsplatz muss für den AN geeignet sein.
Sozialauswahl (1)	1. Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer (betriebsbezogen) bestimmen 2. Vornahme der sozialen Reihung
Sozialauswahl (1) Kriterien mindestens (§ 1 Abs.3 S. 1 KSchG):	Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung
Sozialauswahl (2) Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer (betriebsbezogen)	Arbeitsvertragl. Vergleichbarkeit – AG muss den AN aufgrund des zugrunde liegenden AVs einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen können. Tätigkeitsbezog. Vergleichbarkeit - AN muss in der Lage sein, die Tätigkeit des anderen AN zu übernehmen (ggf. nach kurzer Einarbeitungszeit von wenigen Wochen). Stellungsbezogene Vergleichbarkeit -Tätigkeit auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit – Vermeidung der Verdrängung der geringer qualifizierten Arbeitnehmer)
Sozialauswahl (3) § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG:	„In die soziale Auswahl nach S. 1 sind AN nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“
Sozialauswahl (3) Fähigkeiten und Leistungen (Leistungsträgerklausel):	Spezialqualifikationen herausragende Leistungsfähigkeit Schlüsselkenntnisse, Schlüsselkontakte
Sozialauswahl (3) Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur	Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur Bildung von Altersgruppen
Außerordentliche Kündigung § 626 (1) BGB Wichtiger Grund	Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Außerordentliche Kündigung § 626 (2) BGB Ausschlussfrist	Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungs-berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tat-sachen Kenntnis erlangt.
Wichtiger Grund	Nach dem ultima ratio – Prinzip kommen nur schwerwiegende Vertragsverstöße als Kündigungsgrund in Betracht (zumeist aus dem Vertrauensbereich). Es gibt keine unbedingten (absoluten) Kündigungsgründe (BAG 15.11.1984, NZA 1985, 661).
Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB Definition	Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der zur Kündigung Berechtigte so zuverlässige und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, dass ihm eine Entscheidung darüber, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist, möglich ist (Küttner, Ziffer 257 Rn. 19 m.w.N.). Die Dauer der notwendigen Sachverhaltsermittlungen hemmt den Fristbeginn. „Die erforderlichen Ermittlungen müssen zügig und mit der gebotenen Eile erfolgen“ (BAG 01.02.2007, NZA 07, 744).
Ausschlussfrist Umdeutung gem. §140 BGB	Eine nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist (Regelfall – BAG v. 12.5.2010).
Anhörung des Betriebsrates	Gem. § 102 BetrVG hat der AG den Betriebsrat vor jeder Kdg. anzuhören
Anhörung des Betriebsrates Zur ordnungsgemäßen Anhörung gehört mindestens...	Person und Sozialdaten des AN Art der Kdg. und ggf. Kündigungstermin Gründe der Kündigung
Anhörung des Betriebsrates - Nach der Anhörung kann der Betriebsrat...	bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche Bedenken äußern oder auch der Kündigung widersprechen bei der außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Kalendertagen Bedenken äußern.
Besonderer Kündigungsschutz Mutterschutz	Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangers. oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft ist unzulässig (§ 9 I 1 MuSchG), wenn dem AG die Schwangers. oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Die zuständige Behörde – zumeist die Gewerbeaufsicht – kann die Kündigung (vor ihrem Ausspruch) für zulässig erklären. Den gleichen Schutz genießen AN während der Elternzeit (ab Anmeldung, frühstens 8 Wochen vor Beginn) (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG). Der AN kann das Arbeitsverhältnis zum Ende des Erziehungsurlaubes nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).
Besonderer Kündigungsschutz Schwerbehindertenschutz	Gegenüber Schwerbehinderten, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 90 I 1 SGB IX), kann eine Kündigung grundsätzl. nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden (§§ 85, 87, 91 SGB IX). Eine ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung ist nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX n.F. unwirksam. Bei einer ordentlichen Kdg. beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 86 SGB IX). Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes steht der Verwaltungsrechtsweg offen.
Kündigungsschutz betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger	Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Ausbildungsvertretung, des Wahlvorstandes sowie Wahlbewerber genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Kündigungsschutz betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger - ordentliche Kündigung	Eine ordentliche Kdg. der Mitglieder des Betriebsrats sowie der Jugend- und Ausbildungsvertretung ist während ihrer Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit unzulässig (§ 15 KSchG). Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlbewerber genießen den gleichen Schutz bis zu sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Kündigungsschutz betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger - außerordentliche Kündigung	Die außerordentliche Kündigung der unter a) genannten Personen bedarf zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen Zustimmung durch den Betriebsrat (§103 I BetrVG). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann das Arbeitsgericht diese auf Antrag ersetzen (§ 103 II BetrVG). Das Zustimmungserfordernis gilt nur bis zum Ende der Amtszeit bzw. bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Kündigungsschutz Auszubildender §§ 20-22 BBiG	Während der Probezeit (1 – 4 Monate) kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist oder vom Azubi mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
Prüfungsschema für die ordentliche Kündigung durch den AG	Image: 1 (image/png)
Prüfungsschema für die außerordentliche Kündigung durch den AG	Image: 2 (image/png)

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