EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES

1. CONCEPTOS

   • Tecnica que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema,en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización (Martha Alicia Alles - 2002)
   • Una técnica que permite obtener una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo para estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. Ingrid Guerra-Lopez - 2007
   • Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Juan Carlos Rodríguez-Serrano - 2011
   • Es el proceso que beneficia a las organizaciones a calificar y evaluar a los empleados conociendo sus mejores habilidades y capacidades dentro del trabajo ayudando a identificar que los objetivos se estén cumpliendo y mejorar las compensaciones. (Concepto propio)

2. CARACTERISTICAS PRINCIPALES

   • Las reglas y parámetros deben ser claros.
   • Deben existir una metodología y una herramienta de por medio.
   • Es necesario dedicarle tiempo.
   • Se debe de tener madurez y criterio.
   • El sistema de valuación debe ser más objetivo que subjetivo.
   • El proceso de evaluación del desempeño debe ser serio y formal.
   • Es preciso evaluar lo que es trascendente para la empresa, sus competencias y comportamientos
   • Es necesario ser constante.
   • Se le debe proporcionar al personal una metodología y herramientas que le generen credibilidad
   • Debe haber comunicación.
   • Debe haber retroalimentación.

3. ASPECTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR

   • Puntos débiles y fuertes del empleado
   • El nivel y el cumplimiento de sus funciones
   • Eficacia y eficacia en sus funciones

4. OBJETIVOS

   • GENERALES
     • Proporcionar datos acerca del desempeño de los empleados a lo largo del tiempo, para poder tomar decisiones adecuadas.
     • Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido
     • Dar oportunidades de crecimiento, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
     • Contribuir a la toma de decisiones relacionadas con la capacitación, orientación, pago, promoción del personal y otros asuntos
     • Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo
     • Identificar a los empleados que requieren actualización
   • ESPECIFICOS
     • Mejoramiento del desempeño de cada uno de los empleados en las actividades realizadas.
     • Ajustes de compensaciones para motivar a los empleados
     • Decisiones de colocación al conocer sus actividades
     • Necesidades de capacitación y desarrollo para que desarrollen mejor sus funciones
     • Planeación y desarrollo de carreras dentro de la organización

5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN

   • INDIVIDUAL
     • Escala gráfica de calificación. Evalúa el desempeño del empleado mediante factores de evaluación predeterminados. Se califica al empleado en un formato tipo cuestionario
     • Elección forzada el evaluador debe escoger entre varios enunciados sobre un empleado, los jefes inmediatos determinan el comportamiento del evaluado y califican del más al menos descriptivo.
     • Evaluación por escrito ésta técnica se le pide al jefe inmediato que describa los aspectos fuertes y débiles del desempeño del empleado
     • Técnica del incidente crítico ésta técnica el jefe inmediato lleva una bitácora de los incidentes positivos y negativos del empleado
     • Listas de verificación y listas ponderadas el jefe inmediato marca una característica si considera que el empleado lo tiene, si no, deja el espacio en blanco
     • Escalas de evaluación por conducta Se fundamenta en la técnica del incidente crítico (positivos y negativos), complementando con una escala numérica, más la retroalimentación al evaluado
     • Escalas de observación de la conducta se asigna un porcentaje de frecuencia de observación de la conducta.
   • GRUPAL
     • Ordenamiento es la técnica más sencilla se le pide al jefe inmediato que haga una lista de los empleados de acuerdo a su criterio general empezando por el mejor hasta el peor.
     • Comparación de pares: Se le presenta al jefe inmediato una serie de tarjetas, cada una con el nombre de únicamente 2 subordinados y se le pide que escoja cuál de los dos trabaja mejor.
     • Distribución forzada: Se le pide al jefe inmediato que distribuya en una curva las calificaciones de cada empleado evaluado.
     • Administración por objetivos: consiste en que tanto el jefe inmediato, como el subordinado, establecen objetivos de desempeño, los cuales deben ser medidos de manera objetiva.
     • Evaluación 360 cada empleado también se autoevalúa.

6. EVALUACION EN BASE A COMPETENCIAS

   • La importancia de las competencias son el conjunto de capacidades que incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y valores, que una persona logra mediante procesos de aprendizaje y que se manifiestan en su desempeño en situaciones y contextos diversos.
     • Tipos
       • COMPETENCIAS GENERALES Todos los empleados de la organizacion las deben de tener
         • Ejemplos
           • Trabajo en equipo
           • Orientación al cliente
           • Creatividad e innovación
           • Adaptación al cambio
       • COMPETENCIAS ESPECIFICAS Se determinan para cada área y puesto de la organización
         • Ejemplo
           • Liderazgo
           • Tolerancia bajo presion
           • Compromiso
           • Pensamiento estrategico

7. DESAFIOS

   • Favoritismo
     • Cuando los jefes tienen preferencias por cierto empleados
   • Efecto de halo
     • Involocra la simpatia debido a que califica segun su agrado
   • Indulgencia o severidad
     • Realizan sus evaluaciones de forma positiva o negativa
   • Error en la tendencia central
     • Cuando el evaluador no conoce del todo al empleado y califica termino medio
   • Error por acontecientos recientes
     • Cuando los empleados son revisados por lo que hizo la semana pasada y no lo que realizo hace meses
   • Efecto contraste
     • Cuando un empleado es revisado como sobresaliente
   • Error por prejuicios del evaluador
     • Discrimina a los empleados por edad, sexo, raza.
   • Dificultades con criterios de evaluacion
     • Es importante identificar que indica cada valor
   • Capacitando a los evaluadores
     • Evitaria errores presentes y futuros.
   • Entrevista de retroalimentacion
     • Refuerzan el conocimiento y reconocen el desempeño