Conflicto

Conflicto ​​

conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra. un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

Manejo de conflicto:

Reducir el conflicto: Cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.

Resolver el conflicto: Cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el directivo puede utilizar tres estrategias:

Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.

Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.

Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.

Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse); apartarse de las políticas habituales; reestructurar la organización; alentar la competencia interna, entre otros.

Tipos de Resolucion de conflictos

Compeitivo:

Muy Asertivo

Poco colaborativo

La persona busca satisfacer sus deseos, incluso a costa de otras personas.

Utilidad: marca limites, Situaciones limite

COLABORADOR

Muy asertivo

Muy colaborativo

La persona busca satisfacer su propio deseos, y a la vez, los de otras personas.

Utilidad:

Busca soluciones creativas y conjuntas

Aunar puntos de vista de personas que tienen distintas necesidades y perspectivas

Flexible

Poco asertivo

Poco colaborativo

La persona busca encontrar una solución rápida y aceptable para satisfacer a todos.

Utilidad

Acuerdos temporales sobre temas complejos

Acuerdos entre personas de poder semejantes

Evitar prejuicios de modelos mas impositivos

Evasivo

Nada asertivo

Nada cooperativo

La persona evita encontrar una solución, ni para si misma ni para otras personas

Utilidad

Posponer la resolución del conflicto

Es necesario recabar más información

Asuntos triviales o de importancia pasajera.

Complaciente

Nada asertivo

Muy coperativo

La persona busca satisfacer deseos ajenos, incluso a costa de los suyos

Utilidad:

Mostrar generosidad

Crear deudas morales

Cuidar relaciones a futuro