Mapa 4

Administración de Recursos Humanos

Citlali Rodríguez Paz

Capacitación y Desarrollo

Evaluación y mejoramiento del desempeno

Se utiliza para describir el esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar aprendizaje entre sus miembros. Es a corto plazo.

Tiende a estar más orientado hacia la ampliación de habilidades de una persona para responsabilidades futuras.

capacitación

desarrollo

Para asegurar que la capacitación tenga éxito, se utilizan cuatro fases.

enfoque de sistema para la capacitación

1. Realización de la evaluación de necesidades

Se debe de estar alerta a los tipos de capacitación que se requieren, por eso hay tres análisis para enfocar las necesidades.

Análisis de la organización: examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar donde se necesita capacitación.

Análisis de las tareas: revisar las especificaciones y descripciones de cada puesto, para una evaluación de competencias.

Análisis de las personas: implica determinar que empleados requieren capacitación y cuales no, ayuda a evitar que se envié a quien no necesita.

2. Programas de capacitación

Crear el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento, su éxito depende la la información obtenida en el análisis de necesidades.

Objetivos instruccionales: resultados deseados de un programa de capacitación.

Disposición y motivación de los trainees: debe de haber dos condiciones previas para que haya éxito.

Disposición: factores de madurez y a su experiencia, deben de ser analizados a fondo para determinar los antecedentes de conocimiento.

Motivación: reconocer las necesidades de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, deben de mantener el deseo de aprendizaje.

Principios de aprendizaje: la capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la organización, para que sea eficaz se deben de incorporar algunos principios de aprendizaje.

Establecimiento de metas, modelado, diferencias individuales, práctica activa y repetición , aprendizaje global, aprendizaje masivo, retroalimentación y esfuerzo.

Características de los instructores: el éxito de la capacitación dependerá en gran medida de las habilidades y características del personal que la imparte.

3. Implementación de programas de capacitación

Elegir las opciones respecto a los métodos de instrucción.

Para empleados no gerenciales.

Capacitación del puesto (OJT): adquieren la experiencia de práctica en condiciones de trabajo habituales.

Capacitación de aprendizaje básico: Es una extensión de OJT en la que el trabajador ingresa en un oficio para recibir instrucción.

Capacitación cooperativa: combina la experiencia práctica con las clases formales.

Programas de prácticas profesionales: los estudiantes obtienen una experiencia real con las empresas.

Instrucción en aula: permite que un grupo grande sea dirigido por un grupo chico de instructores.

Instrucción programada: implica libros y computadoras para analizar el contenido de los temas.

E-learning: aprendizaje que se lleva a cabo mediante un medio electrónico.

Método de simulación: hace hincapié en el realismo de su equipo y su operación.

Para el desarrollo gerencial

Experiencia en el puesto: ciertas habilidades y conocimientos solo se obtienen mediante la práctica real y la experiencia.

Seminarios y conferencias: son útiles para reunir grupos de personas para comunicar, por lo general ayuda al líder calificado.

Estudios de caso: los alumnos aprender a analizar y sintetizar los hechos para tomar conciencia.

Juego de negocios: por medio de computadoras se simula.

Juego de roles: asumir la actividad y conducta de otros roles.

Modelo de comportamiento: juego de roles y recibir retroalimentación.

4. Evaluación del programa de capacitación

Debe de ser evaluada para establecer su efectividad.

Reacciones: los participantes más satisfechos tienen más posibilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizarlos en el puesto.

Aprendizaje: hacer una prueba de conocimientos y habilidades antes de empezar un programa, proporciona las bases.

Comportamiento: se pueden mostrar varios cambios de comportamiento gracias a la capacitación.

Resultados sobre la inversión (ROI): los beneficios de la capacitación.

Inducción

Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.

Capacitación de habilidades básicas

La clave de este programa es la flexibilidad que fuerza a los principios de las diferencias individuales.

Capacitación cruzada y capacitación de equipos

Incluye dinámicas de procesos, como dinámicas de conducta.

Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas puedan desarrollar al máximo sus capacidades.

Proceso que realiza un supervisor a un subordinado, el cual es para ayudar a sus empleados para entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito.

administración

evaluación

-Proporcionan aportaciones que pueden utilizar en las actividades de RRHH

-Relacionan decisiones de promoción transferencia y despido

-Los sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los empleados

-Individualidad de la evaluación

-Es una oportunidad para identificar los temas que se van a analizar

-Enfatizan la capacitación, los planes de desarrollo y crecimiento para los empleados

propósitos

Razones por las que falla un programa de evaluación

Las principales razones son por la falta de información y apoyo de la alta dirección, los prejuicios del evaluador, el exceso de formatos para llenar, utilizar el programa para propósitos contrarios.

Poca discusión cara a cara entre el gerente y el empleado, descripción entre el puesto del empleado y los criterios, los gerentes no tienen experiencia al evaluar, se da solamente una vez en mucho tiempo.

otras

Estándares de desempeno

desarrollo de un programa de evaluación efectiva

Definirlos con claridad y comunicarlos a los empleados, deben de basarse en los requisitos relacionados con el puesto

Consideraciones básicas

Importancia estrategica: grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estrategicos de la organización.

Deficiencia de criterios: grado al cual captan todo el rango de responsabilidades del empleado.

Contaminación de criterios: factores fuera del empleado que puedan influir

Confiabilidad: grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeno con el tiempo.

Las evaluaciones deben

Estar relacionadas con el puesto, dar a los empleados una copia de estándares del puesto antes de las evaluaciones, los gerentes deben de observar el comportamiento del empleado, capacitar a los supervisores, analizar las evaluaciones con los empleados, proceso de apelación para que los empleados expresen su desacuerdo.

Evaluación del desempeno

Autoevaluación

Hace que los empleados piensen en sus fortalezas y debilidades y puede llevar a que analice sus barreras

De los subordinados

empleado a un supervisor

De los colegas

Pueden identificar la facilidad de liderazgo y habilidades de sus companeros

De equipos

Reconoce el logro del equipo en lugar del individual

De clientes

Internos y externos

Evaluación 360 grados

La suma de todo, proporcionan a los empleados una visión más precisa.

Establecimiento de un plan de evaluación

Es muy importante que el evaluador conozca el propósito de la evaluación , deben explicar la mecanica del sistema de evaluación

Errores

De halo: tiene que ver con la primera impresión

De tendencia central: se evaluá a todos los empleados con promedio

De indulgencia o severidad: tiende a dar calificaciones muy altas o bajas a los empleados

Error de eventos recientes: se basa sobre el comportamiento más reciente del empleado en lugar de en el comportamiento durante la evaluación

De contraste: evalúan a un empleado desde arriba o hacia abajo

Error por similitud: el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a la conexión personal.

Métodos de evaluación del desempeno

Métodos de rasgos: medir el grado al cual el empelado posee ciertas caracteristicas para el puesto.

EScalas graficas de calificación: cada empleado es calificado por una escala

Escala estandar mixta: el evaluador recibe 3 descripciones especificas de rasgos

Método de elección forzada: el evaluador elige.

Método de ensayo: Requiere que el evaluador redacte una declaración en donde describa el comportamiento del empleado.

Método de comportamiento: desarrollados para describir de manera especificas las acciones que se deben y no deben de exhibir en el puesto.

Métodos de resultado: evaluan los logros de los empleados y los resultados que logran por su trabajo

Entrevista de evaluación

Es la parte más importante del proceso de evaluación, da la oportunidad al gerente de analizar al empleado

-De hablar y vender: capacidad de persuadir al empleado que cambie de manera prescrita

-De hablar y escuchar: capacidad de comunicar los puntos fuertes y debiles

-Solución de proplemas: buscar estimular el crecimiento y desarrollo del empleado

Identificación de las fuentes de desempeno ineficaz

Es una función de 3 asuntos

-Motivación

-Ambiente

-Capacidad