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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Métodos de los centros de evaluación

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Recomendaciones

Errores en las entrevistas

Principios de la evaluación del desempeño

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño

Debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estándares deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Indicadores estratégicos

Indicadores de gestión

Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

Incluye datos sobre actividades y componentes

Mejora el Desempeño mediante la retroalimentación, llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Desafíos Externos: Si el desempeño se ve influido por factores externos y estos aparecen como resultado de la evaluación, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

Mediciones del desempeño: sistemas de calificación de cada labor, de uso fácil, confiables

Método de verificación de campo: representante cualificado del personal participa en la

puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.

Método de distribución forzada: el empleador ubica a sus empleados en clasificaciones diferentes.

Escalas de puntuación: se evalúa al empleado de forma ubjetiva, en una escala de bajo a alto.

Método de categorización: el evaluador coloca a sus empleados en una escala de mejor aa peor

Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos, se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

Lista de verificación: la persona que califica tiene que utilizar oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características.

Método de registro de acontecimientos críticos: el evaluador debe llevar una bitácora diaria.

Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado

Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

Método de comparación por parejas: el empleador debe comparar a sus empleados con los demás que están en su mismo grupo.

Auto evaluaciones: Los empleados efectúan una auto evaluación, objetivo es alentar el desarrollo individual.

Evaluaciones psicológicas: se emplean con psicólogos, s la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

Administración por objetivos: el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Autoevaluación: evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.

Evaluación por parte de los subordinados: lo realizan los empleados a sus jefes.

Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores

Evaluación por parte de los iguales: se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.

Evaluación por parte de los clientes: realizan los clientes al titular del puesto.

Seguimiento informático: ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos

Evaluación por parte de los superiores: Realizada por cada jefe, a sus subordinados.

No haber definido los objetivos previamente.

El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y sitio adecuado

No plantear soluciones.

No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador.

Basarnos en lo negativo.

Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los objetivos de la entrevista y los temas a tratar.

Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el método de evaluación.

Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad

Plan de acción: establecer planes de futuro para el próximo períodoestablecer planes de futuro para el próximo período

Preparación de la entrevista: Las entrevistas suelen ser entre el jefe y el subordinado, el jefe debe ser el que dirige las series de preguntas ya preparadas por el mismo.

Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión.