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GESTIÓN POR COMPETENCIA

CONCEPTUALIZACION

Consiste en utilizar el concepto de competencia y los resultados del análisis de competencia para informar y mejorar los procesos de gestión del desempeño, reclutamiento y selección, desarrollo y recompensa de los empleados. Las competencias representan el lenguaje del desempeño, Los recursos humanos basados en competencias se apoyan principalmente en los conceptos de competencias técnicas y de comportamiento.

Talento y competencias

se describe a una persona como “adecuada y apta” para realizar un determinado trabajo o desempeñarse en un determinado puesto. el talento requiere capacidades, compromiso y acción, Talento = capacidades + compromiso + acción

1. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes a lo que la empresa necesita.

2. Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organización

Factores y políticas para crear talento organizativo

Creación de talento organizativo

Profesionales

Talento organizativo

Entorno organizativo

Políticas relacionadas con la creación del talento organizativo

Capacitación de profesionales

Retención d elos profesionales

Mas fácil de evaluar y desarrollar

Destreza y conocimiento

Competencias mas fácil de evaluar y desarrollar: Rasgos de personalidad

TIPIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

son las competencias conductuales, las competencias técnicas

Competencias de comportamiento o conductuales

Definen el tipo de comportamiento requerido para entregar resultados. También se les conoce como “habilidades blandas” y se establecen en un marco de competencias. son las competencias básicas requeridas para hacer un trabajo, y las competencias de desempeño, que diferenciar entre alto y bajo rendimiento

Competencias técnicas

Competencias NVQ y SNVQ

Definen lo que las personas tienen que saber y ser capaces de hacer (conocimiento y habilidades) para llevar a cabo sus roles de manera efectiva. Están relacionados con roles genéricos (grupos de trabajos similares) o roles individuales (como ‘competencias específicas de roles’). Las competencias técnicas también se conocen como habilidades duras.

Especifican estándares mínimos para el logro de tareas y actividades establecidas expresadas de manera que puedan observarse y evaluarse con base a la certificación. Un elemento de competencia en el lenguaje NVQ es una descripción de algo que las personas en determinadas áreas de trabajo deberían poder hacer, es decir el dominio del área a trabajar en específico.

SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIA

Razones para usar competencias

Las dos razones principales para que las organizaciones utilicen competencias, la aplicación de competencias a la evaluación, capacitación y otros procesos de personal ayudará a aumentar el desempeño de los empleados; y segundo, que las competencias proporcionan un medio para articular los valores corporativos, las razones incluyen el uso de competencias como un medio para lograr un cambio cultural y elevar los niveles de habilidad

Competencias específicas de roles.

Algunas organizaciones también utilizan las competencias específicas de roles tanto genéricos como individuales. pero las competencias específicas del rol también proporcionan la base para las especificaciones de personas utilizadas en el reclutamiento y para la preparación del individuo en programas de aprendizaje

Uso de las competencias

los individuos usaba competencias de comportamiento y una mínima parte usaba competencias técnicas, derivado de una actividad y tareas específicas. gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, selección y reclutamiento, sin embargo, muy pocas empresas vinculan las competencias con la recompensa.

Las formas en que estas competencias son utilizadas en la organización se describen

Gestión del rendimiento

Reclutamiento y selección

Gestión de recompensas

Gestión del rendimiento

• Se utiliza para garantizar que las revisiones no se centren solo en resultados y que consideren factores conductuales.

• Se evalúa para informar los planes de desarrollo y de mejora personal.

• La evaluación es conjunta entre el gerente y el individuo, acordando las competencias a evaluar y seleccionando las más relevantes para el puesto.

• Los perfiles de roles, que son genéricos, incluyen declaraciones de competencias técnicas.

• Se identifican las necesidades de aprendizaje y desarrollo del individuo

• Proporciona un mapa que muestra las competencias.

• Utiliza las competencias para que el participante comprenda las habilidades.

• Se utiliza el lenguaje de competencia de roles que debe cumplir un puesto

• Las competencias definidas para un rol se utiliza como marco para el reclutamiento y la selección

• Ayuda a identificar técnicas de selección y pruebas psicológicas

• Proporciona información para las entrevistas

• En los centros de evaluación, los marcos de competencia se utilizan para definir las dimensiones

• Se aplica la evaluación de competencias en el pago relacionado con la contribución, que permite que las personas sean recompensadas de acuerdo con los resultados que logran y su nivel de competencia