GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: um Estudo de Caso em uma Indústria no Brasil

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: um Estudo de Caso em uma Indústria no Brasil

1. MODELO GLOBAL DE COMPETÊNCIA

   • OBJETIVO
     • ALINHAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR À REALIDADE ATUAL DA EMPRESA E AO SEU PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.
       • VISANDO IMPULSIONAR O DESENVOLVIMENTO DAS LIDERANÇAS AO REDOR DO MUNDO
   • CATEGORIAS DE COMPETÊNCIAS:
     • COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
       • • Foco em Resultados • Visão do Negócio • Trabalho em Equipe • Construção de Relacionamento com Stakeholders • Orientação para o Cliente• Comprometimento com a Organização • Flexibilidade Intercultural • Comportamento Seguro.
     • COMPETÊNCIAS DE GESTÃO
       • • Gestão do Conhecimento • Impacto e Influência.
     • COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
       • • Liderança & Gestão de Pessoas.
   • IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO GLOBAL DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
     • VANTAGENS
       • • Objetividade e assertividade em todo processo de contratação de acordo com as competências exigidas pelo cargo; • Atuação eficiente dos gestores no desenvolvimento de suas equipes; • Clareza nos critérios de promoção; • Aumento da satisfação e consciência dos colaboradores quanto aos seus deveres, responsabilidades e possibilidades de crescimento e desenvolvimento; • Maior integração entre empresa e colaboradores.
     • DESVANTAGENS
       • • Alto índice de estresse e relações de trabalho estremecidas próximo ao período de avaliação de desempenho; • Receio dos colaboradores com o resultado das avaliações; • Dificuldade de lidar com demissões justificadas por desempenho insuficiente; • Falta de comprometimento de alguns colaboradores com o cumprimento dos prazos de avaliação.

2. CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA

   • GERENCIAR O GAP OU LACUNA DE COMPETÊNCIAS QUE POSSAM EXISTIR NA ORGANIZAÇÃO PROCURANDO, ELIMINÁ-LO OU MINIMIZÁ-LO.
     • ORIENTA E ESTIMULA OS PROFISSIONAIS A ELIMINAREM AS DISCREPÂNCIAS ENTRE O QUE ELES SÃO CAPAZES DE FAZER E O QUE A ORGANIZAÇÃO ESPERA QUE ELES FAÇAM (Brandão et al., 2011).
   • IDENTIFICAR E AVALIAR A QUALIDADE DOS EMPREGADOS
   • MENSURAR O TALENTO, MOTIVAÇÃO, PERSONALIDADE E OUTROS ATRIBUTOS
   • DIFERENCIAR OS NÍVEIS DE DESEMPENHO

3. CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

   • SEGUNDO FLEURY E FLEURY (2001) COMPETÊNCIA É UMA PALAVRA QUE CARACTERIZA UMA PESSOA HÁBIL NO DESEMPENHO DE ALGO.
   • DUTRA (2011), APRESENTA DUAS CORRENTES DE PESQUISA
     • 1970-1980 AUTORES NORTE- AMERICANOS
       • DEFINEM COMPETÊNCIA COMO: CONJUNTO DE QUALIDADES QUE A PESSOA DESENVOLVE PARA EXECUTAR UM TRABALHO
         • É UM CONJUNTO IDEAL DE QUALIFICAÇÕES PESSOAIS, PREVISTAS E ESTRUTURADAS PARA ALCANCE DE DESEMPENHO SUPERIOR
           • FUNDAMENTADOS NA INTELIGÊNCIA E PERSONALIDADE DAS PESSOAS (Dutra 2001).
         • CONHECIMENTOS
         • HABILIDADES
         • ATITUDES
       • SINALIZAM A IMPORTÂNCIA DE SE ALINHAREM AS COMPETÊNCIAS ÀS NECESSIDADES ESTABELECIDAS PELOS CARGOS (Fleury; Fleury, 2001).
     • 1990 AUTORES EUROPEUS
       • ATRELAM O CONCEITO DE COMPETÊNCIA AO DE AGREGAÇÃO DO VALOR, SIGNIFICANDO AS REALIZAÇÕES DAS PESSOAS (Dutra, 2011).
       • PARA FLEURY; FLEURY (2001), O TRABALHO NÃO DEVE SER ENCARADO COMO UM CONJUNTO DE TAREFAS ASSOCIADAS DESCRITIVAMENTE AO CARGO (Fleury; Fleury, 2001)
         • MAS COMO UMA EXTENSÃO DAS COMPETÊNCIAS QUE O INDIVÍDUO MOBILIZA NAS SITUAÇÕES PROFISSIONAIS (Tripathi; Ranjan, 2013)
     • BRANDÃO (2011) MESCLA A CONTRIBUIÇÃO DAS DUAS CORRENTES
       • A COMPETÊNCIA É DEFINIDA COMO UM CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES, BEM COMO PELA CAPACIDADES DO INDIVÍDUO EM DADA SITUAÇÃO, EM TERMOS DE CONDUTA E AÇÕES RESULTANTES DE SUAS REALIZAÇÕES NO TRABALHO (Brandão et al.,2011).
   • DE ACORDO COM AMORIM E SILVA (2011), O CONCEITO DE COMPETÊNCIA CORRELACIONA-SE COM TEMAS QUE AFETAM AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO COMO: MOBILIZAR, INTEGRAR E TRANSFERIR CONHECIMENTOS, APLICAÇÃO DO SABER, SABER FAZER, SABER AGIR DE MANEIRA RESPONSÁVEL, ETC.
     • A COMPETÊNCIA PODE SER MENSURADA E MELHORADA, POR MEIO DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTOS SERVINDO AOS PROPÓSITOS DA ORGANIZAÇÃO (Fleury; Fleury, 2003).
   • No contexto brasileiro, destaca-se o modelo de Dutra (2011)

4. CONTEXTO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

   • DE ACORDO COM BITENCOURT E OLIVEIRA (2012), MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE TEM SUAS BASES NA ADMINISTRAÇÃO CIENTIFÍCA.
     • COM A EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
       • CAPITAL HUMANO É VISTO COMO UM DIFERENCIAL COMPETITIVO DE QUALQUER ORGANIZAÇÃO
       • A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SE DESTACA COMO MODELO GERENCIAL ALTERNATIVO E VEM SENDO UTILIZADO POR EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA NO MERCADO (Dutra, 2011).
         • PROPONDO O GERENCIAMENTO DO GAP OU LACUNA DE COMPETÊNCIAS.
     • PESSOAS SÃO VISTAS COMO RESPONSÁVEIS POR UM CONJUNTO DELIMITADO DE ATIVIDADES
       • ESSA VISÃO CAUSA DISTORÇÕES GERANDO PROCESSOS, METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS INADEQUADOS DE GESTÃO DE PESSOAL.

5. CONCEITO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

   • A NOÇÃO SURGIU PELA 1ª VEZ NOS EUA e REINO UNIDO NOS ANOS 1980, (Hondeghem et al., 2006).
   • DE ACORDO COM MUNCK et al. (2011), A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS IMPLICA NA IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O CUMPRIMENTO ADEQUADO DAS ATIVIDADES DA ORGANIZAÇÃO, ORIENTANDO E DETERMINANDO A ATUAÇÃO EFICAZ DO FUNCIONÁRIO.
     • MODELO QUE SERVE DE BASE PARA O RECRUTAMENTO, À SELEÇÃO, À FORMAÇÃO, AO DESENVOLVIMENTO E À AVALIAÇÃO DAS PESSOAS (Munck et al., 2011).
       • VANTAGENS (GRÖSCHKE, 2013)

6. ESTUDO DE CASO

   • EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR SIDERÚRGICO
     • REVISA SEU MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA REALINHAR O PENSAMENTO ESTRATÉGICO DA EMPRESA E DEFINIR NOVAS COMPETÊNCIAS
       • NOVO MODELO

Images and files in the map