RECURSOS HUMANOS (RRHH)

RECURSOS HUMANOS (RRHH)

1. Planeación de RRHH

   • Análisis de las condiciones de entorno
     • Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas.
     • Diseño del trabajo filosofia gerencial y presupuesto de la organización.
     • Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contingencia.
     • Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización.
     • Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés.
     • elementos fundamentales del proceso de planificación
       • demanda
       • oferta
       • equilibrio demanda oferta
     • frente al aumento o reducción de personal
       • Empleados de contingencia
       • Empleado part time
       • Job sharing;
       • Telecomuniting

2. Analisis y diseño del trabajo

   • normas de desempeño
   • responsabilidades
   • conocimiento requerido
   • experiencia necesaria
   • deberes
   • equipos utilizados en el desarrollo de trabajo
   • analista de puestos de trabajo
     • entrevistas
     • cuestionarios
     • bservación directa
     • registros
   • Las características fundamentales en el diseño de trabajo a tener en cuenta según Richard Hackman :
     • Variedad de habilidades
     • Identidades de la tarea
     • Significado de la tarea
     • Autonomía
     • Realimentación del trabajo

3. Reclutamiento y seleccion

   • El reclutamiento en el interior de la organización
     • ventajas
       • Menor costo, ya que aprovecha la inversión realizada en reclutamiento, selección, capacitacion y desarrollo de su personal actual.
       • Buena imagen de la organización, resulta atractivo y sirve como factor motivante del personal dentro de la organización.
       • Beneficia el clima de la organización, las promociones sirve para recompensar a los empleados por su desempeño anterior y debe motivar a continuar esforzándose para lograr los objetivos de la organización.
     • metodos
       • Publicidad de posiciones vacantes.
       • Periódicos internos; mediante boletines y publicaciones mensuales
       • Referencias de los empleados
       • Inventario de habilidades
   • reclutamiento externo
     • Anuncios
     • Agencias de empleo
     • Instituciones educativas,
     • Organizaciones Profesionales (sindicatos)
   • proceso de selección
     • aptitud o habilidad potencial
     • habilidad mental o inteligencia
     • personalidad (inteligencia emocional)
     • intereses
     • habilidad física
     • Abuso de sustancias controladas
     • conocimiento o aprovechamiento.

4. Evaluación de desempeño

   • Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
   • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos
   • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto
   • Necesidades de capacitación y desarrollo
   • Errores en el diseño del puesto
   • Desafíos externos
   • métodos de evaluacion
     • enfoques de características
       • escalas de evaluación grafica
       • escalas mixtas
       • métodos de distribución forzada
       • formas narrativas
     • métodos conductuales
       • evaluaciones de los incidentes críticos
       • listas de revisión escalas de evaluación
       • observación del comportamiento
     • métodos por resultados
       • gerencia por objetivos

5. Administración de salarios y sueldos

   • Los puntos importantes a tomar en consideración para una correcta administración de sueldos y salarios son:
     • Pago justo en comparación con el pago a otros dentro de la organización.
     • Compensación competitiva con la de otras organizaciones en la misma industria o localidad.
     • Capacidad de pago de la organización
     • Opción de incremento salarial basado en habilidades y destrezas, en tiempo con la compañía, ó en ambas.
     • El diferencial de sueldo o salario que debe existir entre empleados buenos y excelentes, y entre supervisores y subordinados.
     • Reglas ó Normas de Administración: cada cuanto tiempo se debe revisar la escala de pago, cuan rápido un empleado puede moverse en su escala de pago.
     • Que perspectiva de Tiempo se debe tener en cuenta – si tomar en cuenta el pasado año, ó si las destrezas del empleado y la capacidad de pago de la empresa se deben tomar en cuenta desde los pasados años.
   • La correcta programación de compensaciones, tiene las siguientes metas:
     • Satisfacer las necesidades de los empleados incluyendo seguridad y autoestima.
     • Motivar a los trabajadores para que alcancen los niveles deseados en su desempeño.
     • Ser costo efectivo basado en la capacidad de pago de la organización.
     • Mantenerse competitivo con otras organizaciones para atraer y retener recursos humanos.
     • Cumplir con las normas de sueldos y salarios en el contrato laboral y con las leyes federales y estatales.
     • Ser justo y consistente através de toda la organización.

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