UNIDAD 2: Gestión de Recursos Humanos (RRHH)_Gestión Empresarial NS

Question	Answer
Los RRHH	son fundamentales en cualquier negocio, aunque especialmente importante para las empresas que operan en los sectores terciario y cuaternario.
La Planificación de Recursos Humanos (o planificación de la plantilla)	es un proceso continuo. Las empresas se esfuerzan por asegurarse de que sus empleados estén en puestos de trabajo para los que están capacitados y adecuados. También estima necesidades futuras de RRHH, de modo que no hayan ni demasiados ni muy pocos. En sí, es el marco para obtener la mayor parte de sus RRHH.
Rotación laboral	se refiere al movimiento de empleados dentro y fuera de un negocio en un período de tiempo dado (generalmente un año) y es un indicador de lo estable que es un negocio.
La rotación de la mano de obra se mide generalmente por la fórmula siguiente:	Image: 25 (binary/octet-stream)
Una alta tasa de rotación laboral sugiere	que la empresa tiene problemas laborales. Por alguna razón o razones, los empleados no se quedan por un largo período de tiempo, manifestando que están INSATISFECHOS con algún aspecto laboral.
Consecuencias de la alta rotación de personal	-La insatisfacción del personal puede afectar a los trabajadores que permanecen y conducir a una menor productividad. -Afecta la motivación de los empleados. -El reclutamiento y entrenamiento de nuevo personal puede ser constoso, y los nuevos son menos productivos.
Cierta rotación de la mano de obra puede ser buena para un negocio ya que:	Una baja tasa de rotación puede indicar un negocio estable, AUNQUE la estabilidad puede conducir a la complacencia y la falta de progreso.
Los nuevos empleados	tienden a traer energía y nuevas ideas, especialmente si acaban de salir de la universidad o han sido reentrenados y / o reciclados laboralmente
Mediante el seguimiento de la tasa de rotación laboral...	la empresa puede tratar de corregir los factores internos o mitigar los externos.
Los factores internos y externos que influyen en la planificación de RRHH	Image: 26 (binary/octet-stream)
Los factores externos tienen un impacto en el tamaño y la disponibilidad del grupo de empleados potenciales para el negocio e incluyen:	El cambio tecnológico Regulaciones gubernamentales El cambio demográfico Las tendencias sociales Cambios en la educación Movilidad de la mano de obra
Los factores internos provienen de la propia empresa y tendrán un impacto en el actual plan de RR.HH., que puede tener que cambiar como resultado de lo siguiente:	Cambios en la organización de las empresas Cambios en las relaciones laborales Cambios en la estrategia de negocio Cambios en la financiación de las empresas
El plan de RRHH (o plan mano de obra) tien cuatro partes:	-Reclutamiento -Cómo reclutar al personal adecuado para el trabajo adecuado -Entrenamiento -Cómo asegurar que los empleados reciban desarrollo profesional adecuado -Evaluación -Cómo evaluar el desempeño laboral -Terminación o despido -Cómo el negocio maneja la situación cuando el empleado se va, voluntariamente o involuntariamente.
I RECLUTAMIENTO	La primera etapa del plan de recursos humanos se puede dividir en tres partes: -Identificación -Aplicación -Selección.
Descripción de las partes del reclutamiento	Image: 27 (binary/octet-stream)
II ENTRENAMIENTO	la formación también es importante para una empresa. Esta puede: -Mejorar la calidad del trabajo -Producen mayor productividad -Motivar al empleado -Reducir la rotación laboral
El entrenamiento puede tomar muchas formas, incluyendo las siguientes:	-Inducción.-Familiariza al empeado con su labor. -En el trabajo.-Condediendo tutoría de otro. -Fuera del trabajo.-cuando el empleado toma tiempo fuera del trabajo para asistir a la formación: Taller, curso, conferencia, etc
Estas otras formas de entrenamiento incluyen lo siguiente:	Formación cognitiva La formación conductual
Formación cognitiva.-	Esta formación no se centra en un aspecto particular de la empresa. Más bien, ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades de pensamiento y procesamiento. Pues con mejores habilidades de pensamiento y procesamiento (cognitivas), pueden tomar decisiones más rápidas y eficaces.
La formación conductual	no se centra en un aspecto particular de la empresa. Sino que ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades interpersonales y las habilidades intrapersonales (emociones). Es útil para los empleados que trabajan en equipos y liderazgo concentrándose en, la inteligencia emocional o el manejo del estrés.
III EVALUACIÓN	se produce cuando se revisa el desempeño del empleado. Image: 28 (binary/octet-stream)
Los buenos sistemas de evaluación tienden a tener ciertas características:	No están directamente vinculados al pago o promoción. Son distintos de los sistemas disciplinarios (No castigo, es positivo) Requieren papeleo mínimo Proporcionan un intercambio de opiniones honesta (Transparente)
Los sistemas de evaluación pueden incluir estos métodos de evaluación:	Formativos Sumativos 360 grados Autoevaluación
Formativos	Se centra en dar retroalimentación cuando los evaluadores han hecho bien y también en las áreas en las que han tenido dificultades. La idea es ayudar a mejorar. Este tipo de evaluación presumiblemente "forma" al empleado.
Sumativos	Tiene un elemento de juzgar si el empleado aprobó o fracasó. La evaluación sumativa evalúa el conocimiento y las habilidades de los empleados frente a marcadores claros y explícitos y luego resume (sumativamente) cómo un empleado ha actuado en contra de los estándares.
360 grados	este método proporciona la oportunidad de recibir evaluación de desempeño no sólo de su gerente de línea, sino también de entre 4-8 compañeros de trabajo, subordinados e incluso clientes. Tiene múltiples perspectivas
Autoevaluación	Es una parte importante de los procesos de evaluación de desempeño descritos anteriormente o puede ser utilizado por sí mismo. Con este método los empleados individuales reflejan su propio desempeño.
III Terminación, despido y redundancia	La etapa final en el plan de recursos humanos es cuando un empleado deja la empresa. Puede ocurrir porque: -El empleado elige dejar la empresa -La empresa decide botarlo -Tanto el empleador como el empleado acuerdan que la separación es mejor.
Por varias razones, la terminación de una relación comercial no ocurre con demasiada frecuencia:	-A medida que los empleados desarrollan más habilidades y experiencia, el costo de reemplazarlos aumenta considerablemente. -Muchas empresas prefieren políticas como la redistribución, o, en tiempos de recesión, la reducción de las horas de trabajo en lugar. -Los empleados tienen derechos. Si un negocio rompe contratos innecesarios de trabajo, podría enfrentar acciones legales.
Terminación	Los empleados pueden dejar la empresa al final de su contrato por razones como: -Cambio de carrera -Desarrollo profesional -Promoción -Jubilación -Elección de estilo de vida -Razones familiares
Despido	El despido ocurre cuando un empleado ha roto uno términos de su contrato. Como: -Falta al trabajo continuamente -Mala disciplina -Abuso de drogas o alcohol -Robo o deshonestidad.
Un despido también ocurre cuando un empleado ha hecho algo que podría dañar la imagen del negocio,	-Condena por un delito o encarcelamiento -Un choque de personalidad irresoluble con un compañero de trabajo -Negativa a aceptar una reorganización de la empresa que cambia las condiciones de empleo.
EXCESO- CESE El exceso puede ocurrir cuando un negocio ya no tiene ningún trabajo para un empleado, causas para las cuales puede incluir	-Caída en la demanda de los productos de la empresa. -Cambio de las circunstancias del mercado -Una recesión -Reestructuración de la industria -El negocio se convierta en insolvente o quiebre -El trabajo que alguien ha estado haciendo es reemplazado por la mecanización con una nueva tecnología. -Reubicación del negocio -Reestructuración o reorganización del negocio -Una fusión o adquisición.
En casos de exceso-cese, debido a que los empleados han perdido su trabajo sin culpa propia ...	normalmente esperan recibir un pago de despido y una carta de referencia.
Cuando un gran número de puestos se hacen excesivos, decidir qué empleados retener puede ser difícil para los gerentes. Normalmente tendrían dos opciones para ofrecer:	Baja voluntaria Baja involuntaria
Baja voluntaria Es la opción preferida, ya que	reduce el estrés y la animosidad que la decisión puede generar. Así, algunos pueden optar por ser despedidos. Puede que hayan querido buscar un nuevo trabajo de todos modos. Reciben el pago de la baja y una carta de referencia. Problema:la empresa puede perder empleados que preferiría retener o retener empleados que preferiría perder.
Baja involuntaria	Es menos deseable que la opción voluntaria. Puede basarse en la edad, años de servicio u otro criterio. Si no está restringido por algún tipo de acuerdo con los sindicatos o alguna otra forma de acuerdo laboral, el beneficio es que la empresa puede tener más influencia sobre la cual los empleados se van de acuerdo con los criterios que selecciona.
Cambios en los patrones de trabajo, prácticas y preferencias	Un cambio significativo que ha sucedido, especialmente con las mejoras en las TIC, ha sido un aumento en la movilidad ocupacional y geográfica. Pues ofrecen oportunidades para hacer coincidir a personas que buscan posiciones con países ó regiones con escasez de personas con ciertas habilidades.
Cambios en las prácticas de trabajo	La naturaleza de las RUTINAS de trabajo ha cambiado a medida que las empresas han respondido a una mayor demanda de prácticas de trabajo más flexibles.
Prácticas de trabajo en declive	Trabajos a tiempo completo -> Contratos permanentes
Prácticas de trabajo en aumento	Trabajo a tiempo parcial Temporal <-Freelance <-Teletrabajo <-Trabajo a domicilio <-Viernes casual <-Fin de semana de tres días
Cambios en las preferencias de trabajo	En lugar de trabajar continuamente durante años para el mismo negocio, muchos empleados están adaptando sus rutinas de trabajo para adaptarse a estilos de vida cambiantes.
Métodos más comunes de cambios de RUTINAS	Pausa de carrera Compartir el trabajo Reducción de costos Licencia de estudio
Pausa de carrera	es cuando el empleado decide descansar un año o más, para volver a trabajar en la misma carrera. La empresa suele acordar volverlo a contratar luego, se conoce como "sabático"
Compartir el trabajo	dos o más empleados deciden compartir un trabajo para liberar más tiempo para otras actividades
Reducción de costos	un empleado renuncia a un puesto de alto nivel o un empleo altamente remunerado para cambiar de carrera a un área de menor pago o área de interés.
Licencia de estudio	un empleado se le concede tiempo libre de trabajo para adquirir una nueva calificación, como un MBA. (Maestría en Administración de Empresas)
Externalización y deslocalización	como estrategias de RRHH.
Los costos del RRHH puede ser costoso, por lo que las empresas	han adaptado sus planes de RRHH para adaptarse a los cambios en los patrones de trabajo, prácticas y preferencias. Al hacerlo, reducen los costos y obtienen una ventaja competitiva.
Se puede reducir costos mediante	Externalización o subcontratación
Externalización o subcontratación (outsourcing)	Se produce cuando un negocio reduce sus operaciones para centrarse en sus actividades principales. De esta manera, no necesita emplear tantos trabajadores= Costo de producción más bajo
Una extensión de la subcontratación es DESLOCALIZAR que es... (Offshoring)	cuando una empresa subcontrata fuera de su país de origen.Aprovechando las diferencias salariales. A través de la externalización, las empresas pueden reducir sus costos operacionales en un 20-40%
Ejemplos de funciones empresariales típicas que pueden ser subcontratadas incluyen:	-Marketing: agencia de publicidad -En la gestión de operaciones, la concesión de licencias a un productor para hacer su producto -En RRHH, empleando una agencia para "perseguir" al personal potencial -En finanzas, la contratación de contadores para ejecutar una auditoría externa.
Las consideraciones éticas y las diferencias culturales pueden...	tener un impacto en el plan de RRHH y en la capacidad del negocio para implementarlo con éxito.
Innovación	El negocio no será innovador con éxito a menos que reclute y conserve a la gente correcta. Desarrollar un ambiente de negocios de apoyo y estimulante ayudará al proceso creativo.
Consideraciones éticas	Hay una fuerte conexión entre planificación de RRHH y el comportamiento ético. Los planes de RRHH se basan en las relaciones, que se reflejan en la forma en que el negocio trata a sus empleados.
Las redes sociales son lugares donde...	los empleados mal tratados pueden decir cómo han sido tratados. Así, las empresas tienen deben tener cuidado de actuar de una manera ética -o al menos crear esa apariencia
Las Diferencias Culturales	pueden tener un efecto significativo en el plan de RRHH para cualquier empresa que emplee una fuerza de trabajo multicultural. Incluyendo empresas multinacionales que operan en diferentes países. Muchas empresas nacionales también emplean trabajadores migrantes.
Las empresas que adaptan su plan de RRHH para la fuerza de trabajo cultural variada	es más probable que tenga éxito con una mano de obra diversa, especialmente si sus mercados son tan diversos como su mano de obra.
Cuando personas de diferentes orígenes se reúnen para resolver problemas	...la diversidad de perspectivas aumenta la probabilidad de que se encuentre una solución exitosa y novedosa.
Organización empresarial	Una estructura organizacional representa formalmente las funciones y responsabilidades de un negocio, así como las líneas de información entre los individuos en el negocio.
La forma más común de presentar la estructura de una organización es a través de...	un organigrama -un diagrama organizacional que describe los roles formales, responsabilidades y líneas de información.
Niveles de jerarquía	e refiere a cuántos niveles de responsabilidad hay en un negocio. Cada nivel indica el rango en el negocio. CEO-Junior
Cadena de mando	es el camino formal por el cual una decisión debe viajar a través de la organización.
El ASISTENTE PERSONAL está fuera de la cadena de mando pero,	por supuesto, sería quien comunique el mensaje.
Espacio de control	se refiere a cuántos subordinados están directamente bajo la autoridad de un gerente y de los cuales los gerentes son responsables.
DELEGACIÓN	ocurre cuando un gerente da autoridad para una decisión en particular, pero no la responsabilidad del resultado de esa decisión. Eso queda con el gerente.
Un alto grado de CENTRALIZACIÓN	indica que todas las decisiones importantes se mantienen dentro de un pequeño grupo de gerentes que operan cerca de la cabeza del negocio. Pocas veces se da la delegación.
Descentralización	Es opuesto a centralización. En esta los altos directivos pueden mantener las decisiones estratégicas fundamentales, pero otra autoridad de toma de decisiones se delega a los mandos intermedios. Surgen las delegaciones, más democracia.
Una organización que es "burocrática"	tiene muchas reglas y procedimientos para hacer las cosas. La iniciativa personal, el pensamiento flexible y la delegación no se esperan. Esta estructura organizacional suele asociarse con empresas que están bien establecidas y que han estado operando durante muchos años.
Eliminación de capas (De-layering)	ocurre cuando una empresa reduce los niveles de jerarquía al eliminar capas de administración. El concepto de decapado pretende reducir la burocracia y aumentar la capacidad de toma de decisiones de mandos intermedios. Reduce costes: el negocio no tiene que emplear muchos niveles de gerencia.
Tipos de organigramas	Estructura organizativa alta Estructura organizativa plana Estructura organizativa por jerarquía
Estructura organizativa alta CARACTERÍSTICAS	Image: 29 (binary/octet-stream)
Estructura organizativa baja CARACTERÍSTICAS	Image: 30 (binary/octet-stream)
Estructura organizativa por jerarquía Image: 31 (binary/octet-stream)	Los individuos en la parte superior tienen más autoridad que los que están debajo de ellos. Esta es la forma tradicional de presentar una estructura organizacional
Estructura organizativa por función Image: 32 (binary/octet-stream)	Se organiza indicando lo que hacen los empleados. Los empleados se agrupan por departamento.
Estructura organizacional por producto Image: 33 (binary/octet-stream)	forma típica de presentar una estructura organizativa es por lo que produce la empresa
Estructura organizativa por región Image: 34 (binary/octet-stream)	estructura organizativa es de acuerdo a donde se encuentran las operaciones comerciales.
Cambios en las estructuras organizacionales	Además de estos tipos estándar de estructura organizativa, algunas empresas han intentado adaptar su estructura para tener en cuenta los cambios en el entorno empresarial. Dos ejemplos de esto son: 1. Organización basada en proyectos 2.Organización shamrock (trébol).
Organización basada en proyectos ó estructura matricial (Parece matriz) Image: 35 (binary/octet-stream)	diseñada para ser más flexible y responder a las demandas del mercado. En esta los RRHH de una empresa se organizan en torno a muchos proyectos. Estas organizaciones tienen gerentes de proyectos que dirigen equipos de empleados centrados en proyectos individuales. Completado el proyecto, el equipo se divide y reagrupa para comenzar otro proyecto. Son a menudo usadas cuando se está bajo varios contratos.
Organizaciones Shamrock o modelo trébol Sugerido por el teórico de gestión irlandés Charles Handy.	Argumentó que las empresas pueden ser más flexibles aprovechando cambios en el entorno externo y su impacto en la planificación de la fuerza de trabajo. El modelo sugiere que las empresas pueden reducir los costos, obtener ventaja competitiva y aumentar el tiempo de respuesta al recortar su fuerza de trabajo para retener sólo 1 Núcleo Multipropósito, el cual está dedicado a la creación o entrega de un producto o servicio.
En el modelo trébol, todas las demás funciones de apoyo y no centrales se subcontratan en la medida de lo posible a la periferia:	Image: 36 (binary/octet-stream)
La primera hoja del trébol	representa a los gerentes centrales, técnicos y empleados esenciales para el negocio.
A la segunda hoja Handy llama la FRANJA CONTRACTUAL	ya que las actividades no esenciales se subcontratan a empresas especializadas.
La tercera hoja consiste en	mano de obra flexible compuesta por trabajadores a tiempo parcial, temporal y estacional.
Comunicación	elemento importante de la estructura organizativa es cómo una empresa se comunica con sus grupos de interés.
La comunicación puede tomar dos vías:	la comunicación FORMAL, que se canaliza a través de la estructura organizativa, y la comunicación INFORMAL fuera de los canales "propios".
Las formas más comunes de comunicación incluyen lo siguiente:	VERBAL-> Palabra hablada VISUAL-> Se basa en la vista ESCRITA->se basa en la palabra escrita (La retroalimentación no es inmediata)
La gestión en las organizaciones	se compone de las personas encargadas de asegurar que las tareas se realicen. No son los que hacen el trabajo de las organizaciones. Sino que, son las personas con un conjunto especial de responsabilidades que se aseguran de que el trabajo de la empresa se cumpla.
Las funciones clave de la gestión Henri Fayol esbozó 5 funciones principales de gestión basadas en sus experiencias como gerente:	1.PLANIFICANDO.-Objetivos estratégicos, tácticos, operacionales,etc. 2.ORGANIZANDO-Cerciorarse de que el negocio tenga recursos suficientes para alcanzar sus objetivos. 3.COMANDANDO.-Asegurarse de que todos saben las tareas que deben realizar, instruir. 4.COORDINANDO.-los gerentes deben reunir diversos recursos para alcanzar los objetivos y coordinar las actividades. 5.CONTROLANDO
Un gerente es responsable de	planificar y supervisar el trabajo de un grupo, monitorear el progreso del grupo y asegurar que el plan se pone en práctica, se ocupa de la complejidad.
Para lograr que las tareas sean cumplidas, los gerentes deben:	-Instruir y coordinar a la gente -Ayudar a resolver problemas -Generalmente tienen experiencia técnica y aportan esa experiencia (estableciendo horarios estrictos, instrucciones precisas) -Tener autoridad en virtud de su posición en la organización -Les gusta hacer que la organización funcione (tienden a no desafiar a la organización).
En cambio, un LÍDER	es más emocional ya que un gran líder tendrá la capacidad de inspirar a la gente a seguirlo voluntariamente. Gasta una gran cantidad de tiempo y energía construyendo relaciones y, por lo tanto, un líder está orientado a la relación.
Los líderes deben:	-Motivar e inspirar con sus cualidades personales -Dependen de instintos incluso eligiendo la opción menos segura -"Tienen visión" y otros los siguen a causa de esa visión -Suelen tener la visión que la organización está haciendo las cosas de una manera totalmente diferente e inspiran la confianza que puede conducir al cambio sistémico y a la innovación.
Estilos de liderazgo	Autocrático Paternalista Democrático Laissez faire Situacional
Autocrático	-Se aferran a la mayor cantidad de poder y autoridad en las decisiones. -Tienden a no consultar a sus empleados. -Es más probable que se use cuando los subordinados no son calificados, no son de confianza, y sus ideas no son valoradas. -Probablemente no tendrá éxito cuando los empleados tengan características opuestas a las describitas. Individuos altamente calificados que han experimentado sistemas democráticos y que les gusta hacer las cosas a su manera, probablemente no toleren un administrador autocrático BENEFICIO:Líneas de autoridad claras y decisiones pueden ser rápidas. NEGATIVO: los empleados tienden a no desarrollar la capacidad de manejar por su cuenta o tomar decisiones
Paternalista	-Tiene una autoridad considerable sobre los empleados. -Pero ve a los empleados como una "familia", por ello, tienen gran preocupación por los empleados de la empresa.->Padres -Proporcionan a los empleados un sentido de seguridad, por lo que obtienen lealtad e incluso confianza ciega. POSITIVO: Compromiso en busca del éxito de la empresa y su líder. NEGATIVO: Pueden aprovecharse del líder y su lealtad.
Democrático	involucra a los empleados en la toma de decisiones e informa sobre los problemas que los afectan. Raramente se da en cualquier organización, ya que en última instancia el rol de líder es tomar decisiones, por lo que solo consulta regularmente. El líder es responsable y tendrá la última palabra. Los empleados se sienten oídos. NEGATIVO: Suele ser costosa y lenta la toma de decisiones.
Laissez faire – dejar hacer	el gerente da a los empleados una libertad considerable en cómo hacen su trabajo. Los empleados pueden fijar sus propios objetivos, decisiones y resolver los problemas como mejor les parezca. POSITIVO: muchos empleados disfrutan de la libertad que ofrece y fomenta creatividad e innovacion. NEGATIVO: puede ser desconcertante, ya que el líder no da orientación y puede no proporcionar mucha retroalimentación.
Situacional	descansa en la noción de que diferentes situaciones requieren diferentes estilos de liderazgo, incluso los líderes democráticos a menudo se vuelven autocráticos: rápida y eficientemente en emergencias. BENEFICIO: los líderes coinciden con su estilo con las circunstancias presentes. NEGATIVO: Los cambio no son claros para los empleados, el líder puede parecer impredecible o arbitrario, lo que puede desmotivarlos.
En resumen, es probable que el estilo de liderazgo sea influenciado por:	-Los subordinados (habilidades, edad, educación, expectativas y motivación) -La decisión (ya sea urgente, importante o consecuente) -El líder (el carácter, los valores, la experiencia y las expectativas del líder) -El medio ambiente (ya sea creativo, estandarizado, represivo, democrático o conforme).
Consideraciones éticas en el y gerencia	-o-Los líderes, en oposición a los gerentes, se centran en "hacer lo correcto" con respecto a su gente. Dar oportunidades, arriesgarse por ellos-> Guían a la organización a objetivos éticos. -o-Los gerentes, en contraste con los líderes, ven sus obligaciones éticas más con la organización o negocio que a los empleados. Despidos->Precipitados->Crítica
Diferencias culturales en liderazgo y gerencia Teoría de las dimensiones culturales (Geert Hofstede)	Según Hofstede, las influencias culturales relevantes tienen 5 dimensiones: -Distancia de poder -Individualismo -Ivitación de la incertidumbre -Masculinidad -Orientación a largo plazo.
El estilo de liderazgo o gestión que un individuo adopta será influenciado por	la cultura de la que se originan y también debe ser influenciado por las culturas de las personas que dirigen o administran. Algunas culturas valoran el individualismo mientras que otras la cohesión del grupo.
Motivación intrínseca	se produce cuando alguien obtiene la satisfacción de una actividad en sí sin amenazas o recompensas desde el exterior.
Situaciones laborales que aumentan la motivación intrínseca:	-Pueden ver que su éxito es el resultado de algo que han hecho; si se esfuerzan lograrán resultados más positivos. -Tienen cierto control sobre sus resultados -libertad. -Están interesados en el trabajo que hacen.
Las recompensas son motivadores extrínsecos	motivadores que vienen de fuera del individuo. Los motivadores extrínsecos proporcionan satisfacción que el trabajo en sí puede no proporcionar y pueden compensar a los trabajadores por el "dolor" o la insatisfacción que experimentan en el trabajo: Sueldos, bonos...
Frederick Winslow Taylor Publicó 1894 y 1912 Fundador de la gerencia científica	Métodos científicos a la gerencia Creía que la normalización de los métodos de trabajo y la adopción forzada de las mejores maneras de trabajar eran las formas de asegurar que la producción se maximizaría en el menor tiempo posible. En EEUU provocó huelgas No hay creatividad ni innovación
Abraham Maslow Image: 37 (binary/octet-stream)	Famoso por proponer una jerarquía de necesidades humanas para explicar la motivación. La gente tiene varias necesidades y las arregló en términos de su importancia. Los primeras 4 se consideran básicas.Al cumplirlas, desaparecen o ya no causan ansiedad.Las necesidades restantes son necesidades de crecimiento.
Frederick Herzberg desarrolló una teoría de la motivación de dos factores basada en las necesidades de higiene y las necesidades motivacionales	Las necesidades de higiene son los factores que proporcionan insatisfacción en el trabajo si no se les presta atención Los factores de la higiene son las cosas que son necesarias para que usted comience, pero no le conducen para tener éxito. Motivadoras son las cosas que te hacen trabajar porque obtienes alguna recompensa intrínseca de ellos.
Las necesidades de higiene de Herzberg son:	-Política y administración de la empresa -Relación con el supervisor -Condiciones de trabajo -Salario -Vehículo de la empresa -Estado -Seguridad -Relación con los subordinados -Vida personal.
La investigación de Herzberg identificó que los verdaderos motivadores eran otros factores completamente diferentes:	Logro Reconocimiento El trabajo mismo Responsabilidad Adelanto
John Adams desarrolló una teoría llamada teoría de la equidad basada en los conceptos de "insumos", "resultados" y "equidad"	Su teoría es que los empleados estarán motivados cuando perciban que existe un equilibrio, o equidad, entre sus insumos en el negocio y sus resultados de él.
Los insumos incluyen:	Capacidad Adaptabilidad Actitud Dedicación Determinación Esfuerzo Flexibilidad Trabajo duro Conocimiento Lealtad Sacrificio personal Habilidad Apoyo de compañeros de trabajo y colegas Tiempo Tolerancia Confianza en los superiores.
Resultados	son lo que un empleado recibe al trabajar en la organización, pueden ser negativos y, en cierto sentido, sustraer de los positivos
Normalmente, los resultados son positivos e incluyen:	Beneficios adicionales Seguridad en el empleo Alabanza Reconocimiento Reputación Responsabilidad Recompensa Salario Sensación de logro Estímulos Agradecimiento.
Cómo funciona la motivación según Herzberg	Cuando los empleados creen que sus resultados son mayores que sus insumos, estarán motivados. Sin embargo, si los empleados están dando más (insumos) a una organización de lo que reciben (resultados), estarán desmotivados.
Daniel Pink	Premisas antiguas (Taylor) suponen que el trabajo era una serie de tareas sencillas y poco interesantes. Desde esta perspectiva, la mejor manera de conseguir que la gente trabajara era darles recompensas y monitorear su desempeño. Hoy en día, sin embargo, las tareas son más complejas y desafiantes, y requieren habilidades de creatividad y resolución de problemas. En este contexto, el antiguo sistema es ineficaz ya que las promesas de recompensas o las amenazas realmente reducen el enfoque y rango intelectual de los empleados, lo que disminuye su capacidad de innovar o ser creativo. Los seres humanos quieren ser autónomos, alcanzar la autodeterminación y estar "conectados" con otras personas y el mundo en general. Cuando las personas son liberadas para perseguir estos fines, pueden lograr más y tener vidas más gratificantes.
Según Pink, las empresas deben crear configuraciones que permitan lo siguiente:	Autonomía Maestría Propósito
Autonomía	un ambiente que permite a los empleados dar forma a sus propias vidas. En la medida de lo posible, las empresas deben dar a los empleados libertad en el momento de trabajar (tiempo), cómo hacer su trabajo (técnica), con quién (equipo), y lo que hacen (tarea).
Maestría Las tareas que fomentan la maestría son aquellas que permiten a los empleados "estirarse" y desarrollar sus habilidades.	oportunidades que permiten aprender, innovar y crear cosas nuevas. Los empleados lograrán dominio cuando se les den tareas que les importan y no son ni fáciles ni muy difíciles. Las tareas fáciles aburren a los empleados; las tareas difíciles causan ansiedad excesiva.
Propósito	una sensación de que su trabajo mejora su propia vida y el mundo. Los empleados deben conocer y entender los propósitos de la organización y cómo cada persona contribuye a estos propósitos. Deben enfatizar las metas de "propósito" tanto como las metas de beneficio ya que alcanzar las metas de beneficio no tiene un impacto positivo en el bienestar de una persona (suele tener un impacto negativo).
Las recompensas financieras incluyen	salarios, jornales a destajo y por tiempo, comisiones, remuneraciones basadas en las ganancias, remuneraciones relacionadas con el desempeño, planes de participación en el capital accionario y pagos adicionales.
Las recompensas no financieras incluyen	revalorización del trabajo, rotación de puestos de trabajo, ampliación de tareas, ampliación de las facultades decisorias (empowerment), propósito/oportunidad de lograr un cambio, trabajo en equipo.
Culturas organizacionales y coorporativas	se refiere a actitudes, experiencias, creencias y valores de una organización. Estos son considerados generalmente los elementos de la cultura corporativa. Si un individuo se une a una organización y no comparte sus valores y creencias, es muy probable que la persona no se quede allí mucho tiempo (CHOQUE cultural)
Los gerentes pueden tratar de influir en la cultura de una organización. Aunque,	hacerlo es difícil, especialmente en establecimientos establecidos y antiguos con baja rotación de personal (instituciones con una fuerte cultura corporativa). Sin embargo, el establecimiento de los valores y la forma de hacer las cosas es un papel de los gerentes.
Tipos de cultura organizacional	Charles Handy: Cultura del poder Cultura del rol Cultura de la tarea Cultura de la persona Edgar Schein: Atributos organizacinales Cultura profesada Supuestos organizacionales
Cultura del poder	existe cuando algunos individuos retienen el poder esencial. El control proviene de estas personas y se extiende por toda la organización. Las culturas de poder tienen pocas reglas y procedimientos. La toma de decisiones puede resultar rápida, pero las decisiones pueden no estar en los intereses a largo plazo de la organización.
Cultura del rol	los empleados tienen roles claramente definidos y operan en una estructura organizacional altamente controlada y precisa. Estas organizaciones suelen ser burocracias jerárquicas altas con una larga cadena de mando. El poder proviene de la posición de una persona. En las culturas de rol, las personas evitan correr riesgos.
Cultura de la tarea	describe una situación en la que los equipos de corto plazo abordan problemas específicos. El poder dentro de una cultura de tarea cambia de persona a persona, ya que diferentes personas con diferentes habilidades pueden liderar el equipo en momentos diferentes.La cultura de tareas a menudo presenta las líneas de cruce de una estructura de matriz.
Cultura de la persona	existe donde los individuos se creen superiores a la organización y apenas quieren hacer sus propias cosas. Estas organizaciones ocurren donde los empleados simplemente van a trabajar y se ven como separados de ella-espíritus libres.
Edgar Schein	Describió tres niveles de la cultura organizacional
Atributos organizacionales	Lo que se ve, se oye y se siente refleja la cultura.
Cultura profesada	Algunas organizaciones "profesan" su cultura con eslóganes, declaraciones o imágenes que proyectan una determinada imagen.
Supuestos organizacionales	Las personas que han estado con una organización durante mucho tiempo a menudo hablan de "cómo las cosas realmente se hacen" en contraposición a los canales "oficiales", se refieren a supuestos organizacionales. Este aspecto de la organización es el más efímero.
Choques culturales Razones de los choques culturales	Diferentes niveles de comodidad con la diversidad Diferentes grados de formalidad Diferentes idiomas Diferentes estilos de liderazgo Diferentes orientaciones a las tareas y a las personas Diferentes prácticas Diferentes sentidos del tiempo
Consecuencias de los choques culturales (Pueden ser significativas)	La consecuencia general de un choque cultural cuando 2 o más empresas se combinan es que la nueva organización no logra los beneficios esperados. Los líderes del negocio deben desarrollar un plan estratégico para manejar la fusión (Incluyendo armonización de las 2 culturas). Pueden llevar al fracaso real del negocio.
La evidencia de problemas tan significativos como el posible fracaso	puede tardar mucho tiempo en aparecer, por lo que los gerentes deben ser muy sensibles sobre el reconocimiento de los primeros indicadores de un choque cultural.
Los primeros indicadores de choque cultural incluyen:	Falta de enfoque Preocupación con la fusión Sentido de división Sentido de aislamiento Manejo insensible
Si los primeros indicadores no se abordan, la organización puede experimentar problemas más graves, entre los que se incluyen los siguientes:	Baja productividad Mayor rotación de mano de obra Varios tipos de conflicto en el lugar de trabajo Disminuir la rentabilidad Quiebra o fracaso
A pesar de que las empresas con culturas de alto rendimiento suelen atraer a las personas de alto rendimiento,	también transforman a las personas en individuos de alto rendimiento. Los nuevos empleados pueden "sentir" la energía de la organización e intuir la jerarquía de valores en el negocio, entonces se esforzarán por encajar formando sus valores, actitudes, creencias, prácticas y normas a la organización.
Relaciones entre el empleador y el empleado La negociación colectiva	Se denomina a la situación en la que el equipo directivo y los trabajadores tienen representantes que negocian los términos y condiciones de empleo. A veces puede no funcionar y puede surgir un conflicto laboral. Una manera común en la cual los trabajadores toman acción es cuando van a la huelga. Aunque otra forma es que sus representantes sigan negociando.
HUELGA	es cuando los empleados dejan de trabajar para obligar a un empleador a satisfacer sus demandas.
Las causas principales del conflicto entre los trabajadores y el equipo directivo en el lugar de trabajo son las siguientes	Cambio Diferentes intereses Diferentes valores Factores externos Recursos insuficientes Comunicación deficiente Mal rendimiento
Enfoques para la resolución de conflictos	Conciliación y arbitraje Participación de los trabajadores y democracia industrial Acuerdo de no huelga Acuerdo de sindicato único
Conciliación y arbitraje	el empleador y los representantes de los empleados buscarán ayuda de un tercero para resolver una disputa. El objetivo es reunir a los grupos en disputa y ayudarlos a encontrar una solución. (Tercero independiente)
Participación de los trabajadores y democracia industrial	Un enfoque es el nombramiento de representantes de los trabajadores o de los sindicatos en los consejos de administración o en los órganos de gobierno.
Acuerdo de no huelga	ocurre cuando un sindicato ha acordado no emprender una acción industrial a menos que se hayan emprendido primero los pasos procesales. Puede significar que un sindicato ha acordado descartar cualquier posibilidad de emprender acciones industriales. Los sindicatos generalmente aceptan no hacer huelga cuando el equipo directivo ha aceptado ciertas condiciones.
Acuerdo de sindicato único	es cuando un sindicato es reconocido como el único representante de los empleados. Esta situación ahorra a los gerentes las dificultades de negociar con varios sindicatos y reduce la competencia entre los sindicatos para obtener un aumento salarial más alto que los rivales. También ayuda a evitar la interrupción de la organización si sólo uno de varios sindicatos está en disputa con los gerentes. Cuando varios sindicatos están involucrados, un sindicato puede interrumpir el proceso de producción de toda la organización.
Razones estpacíficas para resistencia al cambio (empleados)	Malestar Temor Recompensa insuficiente Falta de habilidades laborales Pérdida de control Desconfianza Comunicación deficiente Mal momento Experiencia previa Apoyo social
Estrategias de RRHH para reducir el impacto del cambio	Las organizaciones y los gerentes pueden reducir el impacto del cambio a través de varios pasos. El primero es simplemente evaluar el impacto potencial del cambio, evaluar la reacción potencial de los empleados a él y determinar el grado en que los gerentes pueden controlar el proceso de cambio.
Posteriormente, el equipo directivo debe tomar las siguientes medidas:	1. Desarrollar una visión para el proceso de cambio y resultados deseados. Si es necesario, debe realinear objetivos y visión. 2. Prever y asignar los recursos necesarios para implementar el cambio. 3. Involucrar a los empleados en el proceso de cambio desde el principio para que no se sorprendan y no se sientan impotentes. 4. Comunicar regularmente a todos los interesados apropiados cómo se está desarrollando el proceso de cambio. Los gerentes no deben tener miedo de reportar problemas o bajadas de implementación. Fingir que los problemas en el proceso no se producen cuando son claramente debilitará la confianza de los empleados. Por otro lado, los gerentes deben reportar éxitos en el proceso de cambio para inspirar confianza. 5. Capacitar a los empleados antes que los afectan directamente, para que puedan ver los beneficios del cambio de inmediato. Si los empleados no están debidamente capacitados, los temores aumentarán. 6. Comunicar rutinariamente

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UNIDAD 2: Gestión de Recursos Humanos (RRHH)_Gestión Empresarial NS

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