Flashcards
CO - Tarjetas
Cards in this deck (39)
- 1Geert Hofstede Marco teorico para evaluar culturasModelo de 5 dimensiones:
* Distancia al poder
* Manejo de incertidumbre
* Masculinidad / Femeneidad
* Colectivismo / Individualismo
* Orientacion Corto / Largo plazo - 2Enfoque para administrar el cambio LEWIN - modelo mas simplista -Modelo de campos de fuerza:
Descongelamiento: Salir del status quo
Movimiento: al estado que se desea
Congelamiento: balancear las fuerzas - 3Enfoque para administrar el cambio Kotter - mas enfocado en la previa -1. Establecer sentido de urgencia
2. Crear Coalición
3. Desarrollar visión y estrategia
4. Comunicar el Cambio Visión
5. Empoderar empleados
6. Generar exitos a Corto Plazo
7. Consolidar ganancias y Más Cambio
8. Anclaje Nuevos enfoques en la cultura - 4Metodologia de roles BELBINIdeas: Cerebro, Especialista, Monitor
Personas: Cohesion, coord., Investigador
Accion: Finalizador, Impulsor, Implementador - 5Diferencia entre equipo y grupo katzenbatch - smithEquipos tienen una disciplina comun
Pequeño nro de gete con skills complementarios y objetivo comun
Se mantiene mutuamente.
Dividen los equipos en tres:
Recomiendan, ejecutan y crean - 6El Liderazgo de Océano AzulERAC (qué eliminar, qué reducir, qué aumentar y qué crear)
- 7Que es el comportamiento Organizacional?Campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones.
- 8Que son los VALORESconvicciones fundamentales acerca de que “a nivel personal y social, cierto modo de conducta.
Criterio que incluye ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Influyen en las actitudes, motivación y comportamiento de las personas - 9Tipos de vaoresTerminales: Metas de una persona
(Vida comoda, seguridad familiar)
Instrumentales: Medio para conseguir los valores terminales (ambición, honestidad, responsabilidad) - 10Que es la CULTURASistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.
- 11Cultura VS SatisfaccionCultura tiene que ver con la manera en que los empleados la perciben. Es descriptiva.
Satisfacción es la forma en que los empleados se sienten respecto a las expectativas de la org. Es evaluativa - 12Variables del modelo de Cultura OrganizacionalIdependientes: Presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente
Dependientes: Factor clave que queremos explicar/predecir, afectado por otro factor - 136 Elementos de la Estructura OrganizacionalEspecialización
Departamentalizacion
Cadena de Mando
Extension de Control
Centralizacion / Descentralizacion
Formalizacion - 14Diseños de estructuraEstructura Simple
Estructura Burocrática
Estructura Matricial - 15Caracteristicas de la Estructura Simpleorganizaciones chicas, todo depende de una persona. Grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una persona y poca formalización.
La fortaleza está en su simplicidad. Es rápida, flexible y barata de mantener y la contabilidad es clara. - 16Caracteristicas de Estructura Burocraticaapacidad para realizar actividades
estandarizadas en una forma eficiente
Debilidad: crea conflicto entre las unidades, las personas están obsesionadas con seguir las reglas.
muy formalizadas, departamentos
por función, autoridad centralizada - 17Caracteristicas Estructura Matricialdepartamentalización: por función y por producto. cadena de mando dual.
capacidad de facilitar la coordinación
cuando la organización tiene múltiples actividades complejas e interdependientes. - 18Relacion Estrategia / EstructuraModelo Mecanicista: Minimizacion de costos, departamentalizacion, formalizacion
Modelo Organico: Innovacion, funciones cruzadas, desentralizacion, no formal - 19Que determina que la Estructura sea mecanisista u organicaEstrategia
tecnologia
tamaño
Definen tambien:
Desempeño y staisfaccion - 20Componentes de la ACTITUDCognitivo: Como cree que son las cosas
Afectivo: Emoción de la actitud
del Comportamiento: Intención de comportarse - 21Respuestas a la INSATISFACCIONCombinacion de:
Activa / Pasiva
Constructiva / Destructiva - 22Cambio Organizacional y transiciónLa transición es el proceso psicológico que
atravesamos para ponernos de acuerdo con la nueva situación…
A menos que se presente la transición,
el cambio no funcionará - 23Fuerzas para el cambio organizacionalFuerza laboral
Tecnología
Choques económicos
Tendencias Sociales
Política / economía local o global - 24Equipo de trabajoGrupo en el que los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de las aportaciones por individuo
- 25Como se obtienen miembros para el Equipo de trabajoSelección
Capacitación
Recompensa - 26Grupo de trabajoEs aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad
- 27Fortalezas y debilidades de los ROLESConocimiento propio, de los demas y mutuo:
Los miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos que les son más naturales. - 28Que es la Gestión de DesempeñoEs una evaluación formal de un supervisor sobre la calidad del trabajo de un colaborador
- 29Funciones básicas de la Gestión de DesempeñoApoyo a la toma de decisiones
•Seguimiento de los planes estratégicos
•Evaluación del rendimiento
•Diagnóstico
•proceso continuo de mejora
•Motivación
•Comparación (benchmarking) - 30Dificultades de la Gestión de desempeñoPuede ser vista como burocrática.
No siempre están en sintonía con la realidad del negocio.
Muchas fracasan en su implementación.
Requieren de un diseño efectivo, entrenamiento adecuado , buena planificación, apoyo de la dirección. - 31Etapas de la Evaluación de DesempeñoPlanificación - Desarrollo plan de acción
Orientación - Identificar donde se esta
Revisión - de los resultados
Comunicación - Feedback - 32Por qué se hace la Evaluación de Desempeño?Necesidad del Negocio - Afecta positivamente
Es una obligación ética - tienen derecho a saber como estan - 33Diferencia entre desempeño y poteciales alguien capaz de ascender y tener éxito en un puesto más crítico y de más alto nivel.
- 34Principio de PETER en el desempeño / potencialPoseer una alto
nivel de desempeño no garantiza tener
una alto nivel de potencial. - 35Componentes del POTENCIALCapacidad
Aspiración
Compromiso - 36Que es el TALENTO?El “talento” no es una característica individual sino una construcción organizacional. Es lo que cada empresa dice que es.
Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano - 37Variables Dependientes del modelo de Cultura OrganizacionalProductividad
Ausentismo
Rotación
Comportamiento
Conducta
Satisfacción en el trabajo - 38Variables Independientes del modelo de cultura organizacionala nivel Individuo
a nivel Grupo
a nivel Organización - 39que es el Sistema de Valores?Jerarquía basada en el ordenamiento de los valores de un individuo en términos de su intensidad
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- ACT Year 12 Certificate Comportamiento Organizacional Flashcards on CO - Tarjetas, created by Luis Couce on 28/06/2015.
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- Luis Couce
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