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Mind Map by sandra muñoz , updated more than 1 year ago
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO-
ORGANIZACIONAL
- Tienes tres
objetivos
- Promociones y
Remuneraciones
- Retroalimentación de la Evaluación
de desempeño
- Realizar un análisis del
desempeño del empleado en
relación a las exigencias del cargo
adecuación persona- puesto
- Evaluar el desempeño, Identificar
el potencial - y definir estrategias
de capacitación y entrenamiento
- PROBLEMAS COMUNES DE LA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
- Carencia de Normas criterios subjetivos
o poco realistas, falta de acuerdo entre
las dos partes, errores del evaluador,
inadecuada retroalimentación,
comunicaciones negativas
- ¿Cómo
evitarlos?
- Adecuadas herramientas de evaluación,
entrenamiento a los evaluadores,
evaluación justa y objetiva
- Adecuadas herramientas de evaluación,
entrenamiento a los evaluadores,
evaluación justa y objetiva
- PASOS PARA LA EVALUACIÒN
- Clara definición del puesto o del cargo,
calificación de acuerdo a una escala
previamente definida y retroalimentaciòn
- REUNIÒN DE EVALUACIÒN
- Hacer del ambiente un espacio cálido y cordial, Realizar un
resumen de la evaluación aclarando cuáles son los objetivos, iniciar
por los aspectos más complejos y continuar con los simples, darle
la oportunidad al empleado de expresarse libremente, informar
sobre los beneficios salariales en los casos en los que aplique..
- EVALUACIÒN POR COMPETENCIAS
- Tiene en cuenta las competencias definidas para el cargo Vs
el nivel de competencias del empleado
- Análisis del rendimiento
- Superado Ampliamente-
superado- alcanzado- cerca
de ser alcanzado- claramente
no alcanzado
- Para cada uno de los objetivos
- Análisis de factores de desempeño
- Nivel de actuación de la
persona en relación a las
competencias
- Altamente Satisfactorio- Muy
satisfactorio-Satisfactorio-Poco
Satisfactorio- NO satisfactorio
- Nivel de actuación de la
persona en relación a las
competencias
- Para cada uno de los objetivos
- Superado Ampliamente-
superado- alcanzado- cerca
de ser alcanzado- claramente
no alcanzado
- Análisis del rendimiento
- Tipos de
competencias
- Feedback
- Jefe Inmediato y
empleado
- Jefe Inmediato y
empleado
- 360 Grados
- Proceso de
evaluación que
incluye la
intervención
de diferentes
personas del
entorno
- Jefes, pares,
subordinadores,
proveedores, clientes entre
otros
- Jefes, pares,
subordinadores,
proveedores, clientes entre
otros
- Proceso de
evaluación que
incluye la
intervención
de diferentes
personas del
entorno
- Feedback
- Tiene en cuenta las competencias definidas para el cargo Vs
el nivel de competencias del empleado
- Resultados negativos
- Realineamiento o reubicación -
ingreso al programa de mejora
con plazos y objetivos,
desvinculaciòn
- Realineamiento o reubicación -
ingreso al programa de mejora
con plazos y objetivos,
desvinculaciòn
- Hacer del ambiente un espacio cálido y cordial, Realizar un
resumen de la evaluación aclarando cuáles son los objetivos, iniciar
por los aspectos más complejos y continuar con los simples, darle
la oportunidad al empleado de expresarse libremente, informar
sobre los beneficios salariales en los casos en los que aplique..
- REUNIÒN DE EVALUACIÒN
- Etapa 1 fijación de objetivos.
- Etapa 2 balance trimestral de la
ejecución y cumplimiento de los objetivos,
- Etapa 3 al finalizar el periodo evaluación final donde se
contemplan los diferentes cargos que haya desempeñado
y las percepciones de los diferentes jefes
- Clara definición del puesto o del cargo,
calificación de acuerdo a una escala
previamente definida y retroalimentaciòn
- ¿Cómo
evitarlos?
- Carencia de Normas criterios subjetivos
o poco realistas, falta de acuerdo entre
las dos partes, errores del evaluador,
inadecuada retroalimentación,
comunicaciones negativas
- PROBLEMAS COMUNES DE LA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
- Promociones y
Remuneraciones
- Los responsables de la
evaluación son los
supervisores o jefes
inmediatos
- Algunos Autores:
- Harris (1986) Objetivos y metas predeterminados por la
empresa con el objeto de determinar las contribuciones que
se esperan de cada trabajador a nivel individual
- Robbins (1995) Determinar con precisión la contribución
del desempeño individual como base para tomar
decisiones de asignación de recompensas.
- Werther y Davis (1995) señalan que la evaluación de
desempeño “constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
- Gil, Ruiz y Ruiz (1997) herramienta al servicio de la persona,
con una concepción más responsable de su trabajo y de la
empresa, para la optimización de recursos.
- Chiavenato (1999) la evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro.
- Harris (1986) Objetivos y metas predeterminados por la
empresa con el objeto de determinar las contribuciones que
se esperan de cada trabajador a nivel individual
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