PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Mediante este instrumento se evalúa el desempeño o gestión de una persona en una empresa para dirigir y supervisar al personal
2. OBJETIVOS
  1. Es desarrollo personal y profesional de sus colaboradores,
  2. Canal de comunicación entre responsables y colaboradores
  3. Mejorar los resultados de la empresa
  4. Provechar adecuadamente los recursos humanos
  5. Una correcta metodología de evaluación de desempeño beneficia al empleado y la empresa
3. IMPORTANCIA
  1. ✓ Tomar decisiones de promociones y remuneración.
  2. ✓ La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
  3. ✓ Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
4. PARA QUE SIRVE
  1. EN CONSECUENCIA Mejora rendimiento del empleado. Mejora los resultados de la organización
  2. Detectar necesidades de formación
  3. Encontrar una persona para otro puesto
  4. Los jefes y colaboradores analizan cómo se están haciendo las cosas
  5. Tomar decisiones sobre salarios y promociones
  6. Descubrir personas clave
  7. Descubrir inquietudes del evaluado
  8. Comunicarles su desempeño e involucrarles en los objetivos de la organización (retroalimentación).
5. PROBLEMAS MÁS COMUNES
  1. Carencia de normas.
  2. Errores del evaluador.
  3. Comunicaciones negativas.
  4. Criterios subjetivos o poco realistas.
  5. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
  6. Mala retroalimentación.
6. BENEFICIOS
  1. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
  2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
  3. Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor.
  4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
7. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  1. Métodos basados en características: Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo (como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo).
    1. Escalas gráficas de calificación: Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características.
      1. Porcentaje %
    2. Método de formas narrativas: Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado
      1. Ensayo escrito
    3. Método de distribución forzada: Asignan declaraciones en par acerca de la característica
      1. Si/No, favorable/ desfavorable
    4. Método de escalas mixtas: Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída
      1. Alto, medio y bajo
  2. Métodos basados en el comportamiento: permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala
    1. Método de incidente crítico: suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.
    2. Escala fundamentada para la medición del comportamiento: Se ordena el comportamiento manifiesto del empleado en un escala jerárquica
    3. Escala fundamentada para la medición del comportamiento: Mide la frecuencia con que se observa cada uno de los comportamientos
  3. Métodos basados en resultados
    1. Mediciones de productividad: evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo.
    2. Administración por objetivos: Se califica el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas.
8. PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  1. Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
  2. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del colaborador.
  3. Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente.
9. ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
  1. La retroalimentación es importante para conocer en que se puede mejorar y mejora la comunicación entre jefes y empleados
  2. Decir y convencer.
    1. El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
  3. Solución de problemas.
    1. Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada.
  4. Decir y escuchar.
    1. El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
  5. Cómo realizar la entrevista de retroalimentación?
    1. Demostrar aprecio.
    2. Minimizar la crítica.
    3. Solicitar una autoevaluación.
    4. Invitar a la participación.
    5. Intentar cambiar comportamientos.
    6. Enfocarse en la solución de problemas.
    7. Establecer metas.
    8. Apoyar.
    9. Dar seguimiento en forma cotidiana.
360° FEEDBACK
1. Es una herramienta que se utiliza para medir las competencias y desempeño de los empleados de manera global
2. OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN 360°
  1. Autodesarrollo con ayuda: La empresa propone una guía para la realización de acciones con vistas a desarrollar determinadas competencias.
  2. Autoevaluación: Se juzga su propio desempeño
  3. Desarrollo de Recursos Humanos: Comprende varios conceptos y componentes (crecimiento, comodidad)
  4. Autodesarrollo: La persona se administra así misma para mejorar los rendimientos
  5. la evaluación 360° desde ser constante, ser analizada para tomar decisiones
3. ¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DE 360°?
  1. Es un sistema sofisticado, utilizado por grandes empresas, siendo la evaluación del desempeño integral un feedback de su entorno profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.
4. PASOS DE LA EVALUACIÓN 360°
  1. Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización y/o del puesto según corresponda: Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
  2. Diseño de la herramienta: Muchas empresas diseñan sus herramientas de acuerdo a sus necesidades
  3. Lanzamiento del proceso: Periodo de preparación
  4. Relevamiento y procesamiento de los datos: Lo realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.
  5. Comunicación a los interesados: Dar a conocer los resultados
  6. Informes: La empresa recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.
  7. Elección de las personas: Intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos. Estas evaluaciones son anónimas y son elegidas por el evaluado.
5. QUIENES INTERVIENEN EN LA EVALUACIÓN 360°
  1. YO
    1. Clientes Externos
    2. Subordinados
    3. Clientes internos
    4. Supervisor
    5. YO
    6. Compañeros de trabajo
    7. Otros
    8. Jefes del Jefe
6. POSIBLES EVALUADORES
  1. Clientes: Internos y externos
  2. Empleados: Garantiza la imparcialidad
  3. Miembros del equipo: Identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
  4. Supervisores: El proceso amplía la mirada del supervisor
  5. Managers: Permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades
  6. El papel de la empresa: Las empresas se tornan más creíbles al implementar estos procesos
7. ¿CÓMO INTEGRAR LA EVALUACIÓN DE 360° A LA ESTRATEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?
  1. Según Edward y Even proponen:
    1. Evaluación yRecursos Humanos
      1. Performance gerencial y pago
      2. Selección y planes de sucesión
      3. Trabajo en equipo y performance
      4. Calidad y servicio al cliente
      5. Liderazgo, entrenamiento, desarrollo
      6. Cultura del Cambio
8. ¿QUIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?
  1. 1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
  2. 2. Debe generar confianza en los evaluadores.
  3. 3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).
9. PROBLEMAS MÁS COMUNES Y CÓMO SOLUCIONARLOS
  1. Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales desvíen la objetividad de la evaluación.
  2. Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado: deben ser en el mejor de los casos específico de la persona o puesto.
  3. Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
  4. La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones dadas en una determinada evaluación pueden ser momentáneos.
  5. Recordar que se está protegido por el anonimato: no hay que dar los datos ni manifestar casos aislados de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
  6. Evitar el retraso en la entrega de informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
10. PRESENTACIÓN DE INFORMES
  1. Se emite un único ejemplar de evaluación de 360° por cada persona evaluada, que le será entregado en mano.
  2. El informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la metodología utilizada, y adjuntar gráficos explicativos del resultado, como se incluyen en el ca
  3. Explicación sobre las competencias que el evaluado debe mejorar.
FUENTES: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Evaluación de 360°/MARTHA ALICIA ALLES y Guía Didáctica Practicum4

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