Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Movilidad funcional
1. Se trata del cambio de puesto y funciones en la empresa.
2. Las condiciones son la titulación y el respeto de la dignidad.
3. Los tipos son:
  1. Horizontal; dentro del grupo de trabajo. No requiere causa.
  2. Vertical; fuera del grupo de trabajo. Requiere causa técnicas u organizativas. Durará el tiempo imprescindible. Será notificado a los representantes de los trabajadores.
    1. Tipo descendente, en el que se mantiene el salario.
    2. Tipo ascendente, en el que el salario es de categoría superior. El ascenso es de 6 meses durante un año o de 8 meses durante 2 años.
  3. Movilidad extraordinaria; modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El cambio de funciones es definitivo.
Movilidad geográfica
1. Comprende un cambio de centro de trabajo y/o residencia no previsto en el contrato.
2. Se justifica por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.
3. Los tipos son:
  1. Traslado. Se traslada a una o varias personas durante 1 año en un período de 3 años.
    1. Individual. Se debe comunicar con 30 días de antelación. El trabajador tiene derecho a solicitar que la empresa pague los gastos derivados. Si no se acepta, se puede extinguir el contrato o recurrir.
    2. Colectivo. Se requiere un número de trabajadores en 90 días para no recurrir a los umbrales ET. Se consultará a los representantes de los trabajadores con 15 días de antelación, y ellos tendrán la última palabra.
  2. Desplazamiento. Se debe comunicar con la suficiente antelación, que comprende desde los 5 días hasta los 3 meses. El trabajador tiene derecho a que la empresa le pague de 4 días a 3 meses de gastos de viaje y dietas.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
1. Las materias que el empresario puede modificar son:
  1. Jornada
  2. Horario
  3. Turnos
  4. Salarios
  5. Sistema de trabajo y rendimiento
  6. Funciones más allá de la movilidad funcional
2. Las causas por las que el empresario puede modificar las condiciones de trabajo:
  1. Económicas
  2. Técnicas
  3. Organizativas
  4. Productivas
    1. Competitividad
    2. Productividad
    3. Organización técnica o laboral
3. No se aplica el convenio.
4. Los tipos son:
  1. Individual. Se comunica con 15 días de antelación al trabajador y al representante. En caso de desacuerdo, se puede recurrir la decisión o extinguir el contrato, con una indemnización según el artículo 20/9 de la Ley, o 33/24 si afecta a la dignidad del trabajador.
  2. Colectivo. Se debe consultar con 15 días de antelación a la representación de los trabajadores. Se notifica a los trabajadores en 7 días. Los trabajadores pueden recurrir de forma individual o colectiva.
Suspensión del contrato de trabajo
1. Se le niega al trabajador sus servicios y la retribución correspondiente.
2. Los tipos son:
  1. Razones de conciliación: maternidad; paternidad; adopción de un menor de 6 años, menor de edad discapacitado o con dificultad de inserción; riesgo de embarazo; lactancia menor de 9 meses y víctimas de violencia de género.
    1. Maternidad.
      1. La suspensión por maternidad dura 16 semanas, dos más si es un parto múltiple y/o discapacitado. 6 semanas son obligatorias, y 10 son decisión de la madre
      2. En caso de fallecimiento de la madre y/o del hijo, tiene derecho el otro progenitor.
      3. Los partos prematuros necesitan más de 7 días de hospitalización. Posibilidad de cómputo tras el alta. Se puede ampliar hasta 13 semanas.
      4. Maternidad a tiempo parcial.
    2. Adopción o acogimiento.
      1. Para menores de 6 años, discapacitados o con dificultades de inserción social.
      2. Dura 16 semanas, dos más por hijo o si alguno es discapacitado.
      3. Se pactará con la empresa si es suspensión a tiempo completo o parcial.
    3. Paternidad.
      1. Tiene una duración de 13 días, 15 con permiso retribuido. Se puede ampliar dos días por hijo en caso de parto múltiple o por discapacidad.
      2. Dos días libres tras el parto.
      3. Se pueden pedir los 13 días tras los dos días de permiso, durante las 16 semanas de maternidad o después de la maternidad.
      4. Disfrute a jornada completa o parcial, según el pacto con la empresa.
      5. Independiente de los días cedidos de maternidad. No se puede ceder a la madre.
    4. Derecho a la prestación al 100% BCCC de la Seguridad Social si se ha cotizado un determinado periodo en: Maternidad; Paternidad; Riesgo durante el embarazo y Lactancia.
    5. Las víctimas de violencia de género tendrán hasta 6 meses de suspensión, ampliable por el Juzgado hasta 18 meses.
  2. Excedencias.
    1. Forzosa: Cargo público, sindical provincial o superior. Se reserva el puesto y el cómputo de la antigüedad.
    2. Cuidado de hijos: Duración de hasta 3 años. Se reserva el puesto durante un año. La antigüedad computará hasta los dos años y los cursos de formación, no tendrán límite.
    3. El cuidado de familiares acarreará una suspensión de hasta dos años. En caso de familiares de segundo grado que no se puedan valer, se reservará el puesto durante un año. Se computará la antigüedad hasta los 3 años y los cursos de formación no tendrán límite.
  3. Causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o productivas.
    1. Se emite un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), comunicado a la autoridad laboral tras 15 días de negociación con representantes. El empresario posteriormente notifica al empleado afectado.
    2. Los trabajadores pueden reclamar.
    3. Los trabajadores tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo.
    4. Los trabajadores tienen (actualmente) derecho a recobrar 180 días si el despido es objetivo.
  4. Fuerza mayor temporal.
  5. Huelga o cierre legal de la empresa.
  6. Baja laboral.
  7. Incapacidad permanente (se reserva el puesto durante dos años, con prestación de la Seguridad Social)
  8. Suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.
  9. Privación de la libertad si aún no hay condena. Con condena, posibilidad de extición.
  10. Mutuo acuerdo o pacto válido del contrato de trabajo.
Extinción del contrato de trabajo
1. Por voluntad del trabajador.
  1. Dimisión. No ofrece indemnización. Se preavisa al trabajador según el convenio en un plazo de 15 días.
  2. Abandono. No ofrece indemnización. Posibilidad de daños por perjuicios.
  3. Incumplimiento grave de la empresa. Se puede solicitar al Juzgado una indemnización, según el artículo 33/24 de la Ley.
  4. Movilidad funcional o geográfica. Se puede pedir una indemnización según la ley 20/12, tras una petición de extinción por escrito o mediante recurso judicial.
  5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se debe indemnizar según el artículo 20/9 de la Ley
  6. Víctima de violencia de género. No ofrece indemnización. Desempleo comunicado por escrito al empresario.
2. Por voluntad de la empresa.
  1. Despido disciplinario.
    1. Por incumplimiento grave y culpable.
    2. Causado por indisciplina o desobediencia; faltas repetidas e injustificadas; ofensas verbales o físicas; transgresión de la buena fe y abuso de confianza; disminución del rendimiento; embriaguez; toxicomanía; acoso.
    3. Se notifica por escrito, con hechos y fechas. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a un expediente contradictorio.
    4. Efectos:
      1. Procedente. Acreditado y con carta. No será indemnizado,. Procede al desempleo.
      2. Improcedente. Sin motivos y sin notificación por carta. El empresario debe indemnizar (según el artículo 33/24) o readmitir al trabajador (salarios de tramitación).
        Si la antigüedad es anterior a la reforma laboral del 12 de febrero de 2012, se tendrá en cuenta el artículo 45/42.
        Si no se pagan los salarios de tramitación, se ofrece la opción de indemnizar con la equivalencia a 90 días de trabajo.
      3. Nulo. El empresario debe readmitir y pagar los salarios de tramitación.
        Las causas son:
        Discriminación.
        Violación de los derechos fundamentales.
        Despido por ser mujer embarazada.
        Maternidad o paternidad.
        Permiso de lactancia.
        Reducción de la jornada para el cuidado de hijos o familiares.
        Riesgo de embarazo o lactancia.
        Víctimas de violencia de género.
  2. Despido por causas objetivas.
    1. Las causas son:
      1. Ineptitud sobrevenida después del período de prueba.
      2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas tras dos meses y un curso formativo.
      3. Amortización de puestos de trabajo.
        Causas económicas.
        Causas técnicas.
        Causas organizativas.
        Causas de producción.
      4. Faltas de asistencia injustificadas. El 20% de los días hábiles en dos meses o el 25% en cuatro meses discontinuos.
    2. Se deben comunicar por escrito con causa y 15 días de antelación. La indemnización se calcula en base al artículo 20/12 de la Ley y con licencia de 6 horas semanales.
    3. Los efectos son:
      1. Procedente. Se debe acreditar la causa. Se deben cobrar los días no preavisados, si existieran.
      2. Improcedente. El empresario debe readmitir o indemnizar según el artículo 33/24.
      3. El despido Nulo tiene el mismo efecto que el Disciplinario.
  3. Despido colectivo.
    1. Las causas son: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con umbrales según las personas aceptadas en 90 días.
    2. Se debe tramitar un ERE que consiste en:
      1. Comunicación a los representantes de los trabajadores y copia a la Administración.
      2. Consulta con los representantes de los trabajadores de 30 a 15 días.
      3. Resultado con o sin acuerdo. La decisión se debe comunicar a los representantes, a la Administración y a los trabajadores.
      4. Los trabajadores podrán recurrir de forma individual o colectiva. Los representantes tendrán prioridad.
      5. Efectos:
        Si el ERE está ajustado según la Ley con causa y procedimientos, se indemnizarán según la Ley 20/12.
        Si no está ajustado según la Ley, será declarado despido nulo.
  4. Despido por fuerza mayor.
    1. Lo provoca un hecho involuntario e imprevisible.
    2. Se procede enviando la documentación a la Autoridad Laboral que debe constatar los hechos en 5 días.
    3. Se indemnizará según la Ley 20/12.
3. Por otras causas.
  1. Tras finalización del contrato temporal. Se debe comunicar con 15 días de antelación si el contrato tiene una duración mayor de un año. Se indemnizarán 12 días con los contratos temporales firmados en 2015.
  2. Muerte, jubilación o invalidez del empresario o trabajador. Se indemnizará un mes de inactividad o 6 meses por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Se comunicará por escrito.
  3. Extinción de la personalidad jurídica. Se indemnizará según el artículo 20/12.
  4. Por mutuo acuerdo. Sin indemnización.
  5. Pacto válido del contrato. Sin indemnización. El motivo debe figurar en el contrato.
Derecho Procesal Social
1. Juzgados y Tribunales: de lo Social
  1. Tribunal Supremo: Recursos contra resoluciones AN y TSJCA.
  2. Audiencia Nacional: conflictos nacionales.
  3. Tribunales Superiores de Justicia CCAA: conflictos de las CCAA.
  4. Juzgados de lo Social: conflictos de provincia.
2. Plazos para acciones legales:
  1. 20 días hábiles: despidos, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo; sanciones del empresario.
  2. 20 días naturales: fecha de disfrute de vacaciones.
  3. 1 año: salarios y otras percepciones.
  4. 30 días: ante Seguridad Social o Admnistración.
  5. 20 días: recursos contra los derechos de conciliación.
3. Procesos a seguir por el trabajador para recurrir:
  1. Solicitud de mediación de conciliación: ante SMAC C.A. o una reclamación previa contra la Administración.
  2. Acto de conciliación: interrupción de plazos hasta 15 días.
  3. Demanda: contenido coincidente con conciliación. Admisión por secretario y señalamiento de la fecha de conciliación judicial y del juicio.
  4. Conciliación judicial. Intento por secretario judicial.
  5. Juicio oral. Posibilidad de asistencia de abogado, procurador o sindicato.
  6. Ratificación demandante y contestación, seguido de priebas.
  7. Sentencia:
    1. Procedente: causas probadas. Extinción de la relación laboral, sin derecho a la indemnización ni salario de tramitación, pero sí al despido objetivo.
    2. Improcedente: sin acreditar las causas o sin carta de despido. Se deberá readmitir al trabajador con salarios de tramitación o indemnizar según el artículo 33/24.
    3. Nulo: por causas ya comentadas. Se deberá readmitir al trabajador y pago de salarios de tramitación,.
Finiquito
1. Tiene una doble naturaleza:
  1. Liquidación de haberes.
  2. Extinción de la relación laboral.
    1. Posibilidad de presencia de los representantes del trabajador.
    2. Posibilidad de firmar como "no conforme".
2. Cantidades a percibir:
  1. Salario pendiente.
  2. Parte proporcional de pagas extras.
  3. Vacaciones no disfrutadas.
  4. Indemnización por despido.
IVÁN MORALES ASENJO - CIS201V - CURSO 2014/15

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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