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RECURSOS HUMANOS (RRHH)

Planeación de RRHH
1. Análisis de las condiciones de entorno
  1. Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas.
  2. Diseño del trabajo filosofia gerencial y presupuesto de la organización.
  3. Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contingencia.
  4. Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización.
  5. Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés.
  6. elementos fundamentales del proceso de planificación
    1. demanda
    2. oferta
    3. equilibrio demanda oferta
  7. frente al aumento o reducción de personal
    1. Empleados de contingencia
    2. Empleado part time
    3. Job sharing;
    4. Telecomuniting
Analisis y diseño del trabajo
1. normas de desempeño
2. responsabilidades
3. conocimiento requerido
4. experiencia necesaria
5. deberes
6. equipos utilizados en el desarrollo de trabajo
7. analista de puestos de trabajo
  1. entrevistas
  2. cuestionarios
  3. bservación directa
  4. registros
8. Las características fundamentales en el diseño de trabajo a tener en cuenta según Richard Hackman :
  1. Variedad de habilidades
  2. Identidades de la tarea
  3. Significado de la tarea
  4. Autonomía
  5. Realimentación del trabajo
Reclutamiento y seleccion
1. El reclutamiento en el interior de la organización
  1. ventajas
    1. Menor costo, ya que aprovecha la inversión realizada en reclutamiento, selección, capacitacion y desarrollo de su personal actual.
    2. Buena imagen de la organización, resulta atractivo y sirve como factor motivante del personal dentro de la organización.
    3. Beneficia el clima de la organización, las promociones sirve para recompensar a los empleados por su desempeño anterior y debe motivar a continuar esforzándose para lograr los objetivos de la organización.
  2. metodos
    1. Publicidad de posiciones vacantes.
    2. Periódicos internos; mediante boletines y publicaciones mensuales
    3. Referencias de los empleados
    4. Inventario de habilidades
2. reclutamiento externo
  1. Anuncios
  2. Agencias de empleo
  3. Instituciones educativas,
  4. Organizaciones Profesionales (sindicatos)
3. proceso de selección
  1. aptitud o habilidad potencial
  2. habilidad mental o inteligencia
  3. personalidad (inteligencia emocional)
  4. intereses
  5. habilidad física
  6. Abuso de sustancias controladas
  7. conocimiento o aprovechamiento.
Evaluación de desempeño
1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
2. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos
3. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto
4. Necesidades de capacitación y desarrollo
5. Errores en el diseño del puesto
6. Desafíos externos
7. métodos de evaluacion
  1. enfoques de características
    1. escalas de evaluación grafica
    2. escalas mixtas
    3. métodos de distribución forzada
    4. formas narrativas
  2. métodos conductuales
    1. evaluaciones de los incidentes críticos
    2. listas de revisión escalas de evaluación
    3. observación del comportamiento
  3. métodos por resultados
    1. gerencia por objetivos
Administración de salarios y sueldos
1. Los puntos importantes a tomar en consideración para una correcta administración de sueldos y salarios son:
  1. Pago justo en comparación con el pago a otros dentro de la organización.
  2. Compensación competitiva con la de otras organizaciones en la misma industria o localidad.
  3. Capacidad de pago de la organización
  4. Opción de incremento salarial basado en habilidades y destrezas, en tiempo con la compañía, ó en ambas.
  5. El diferencial de sueldo o salario que debe existir entre empleados buenos y excelentes, y entre supervisores y subordinados.
  6. Reglas ó Normas de Administración: cada cuanto tiempo se debe revisar la escala de pago, cuan rápido un empleado puede moverse en su escala de pago.
  7. Que perspectiva de Tiempo se debe tener en cuenta – si tomar en cuenta el pasado año, ó si las destrezas del empleado y la capacidad de pago de la empresa se deben tomar en cuenta desde los pasados años.
2. La correcta programación de compensaciones, tiene las siguientes metas:
  1. Satisfacer las necesidades de los empleados incluyendo seguridad y autoestima.
  2. Motivar a los trabajadores para que alcancen los niveles deseados en su desempeño.
  3. Ser costo efectivo basado en la capacidad de pago de la organización.
  4. Mantenerse competitivo con otras organizaciones para atraer y retener recursos humanos.
  5. Cumplir con las normas de sueldos y salarios en el contrato laboral y con las leyes federales y estatales.
  6. Ser justo y consistente através de toda la organización.

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