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Gestión del talento humano

Uno de los recursos más importantes de las organizaciones son los humanos, las personas que participan en la producción y distribución de bienes y servicios.
Administración estratégica del talento humano
1. Gestión del talento humano: Actividades que emprenden los gerentes para atraer y conservar a los empleados, así como para cerciorarse de que se desempeñen con alto nivel y contribuyan al logro de las metas organizacionales.
  1. Estas actividades integran el sistema de gestión del talento humano de una organización, compuesto por cinco elementos principales: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación y retroalimentación del desempeño, sueltos y prestaciones, así como relaciones laborales.
2. Administración estratégica del talento humano: Proceso por el cual los gerentes diseñan los componentes de un sistema de gestión del talento humano para que sean congruentes entre sí, con los demás elementos de la arquitectura organizacional y con la estrategia y las metas de la organización.
3. Descripción general de los componentes de la gestión del talento humano
  1. Se utiliza el reclutamiento y la selección para atraer y contratar a nuevos empleados que tengan las habilidades, las aptitudes y la experiencia que ayuden a la organización a alcanzar sus metas.
  2. La capacitación y el desarrollo, para asegurarse de que los miembros de la organización desarrollen habilidades y destrezas que les permitan desempeñar sus puestos con eficacia ahora y en el futuro.
  3. La evaluación y la retroalimentación; la evaluación puede brindar a los gerentes la información que necesitan para tomar buenas decisiones de talento humano, la retroalimentación al personal facilita su desarrollo.
  4. Los sueldos se determinan en base a las evaluaciones del desempeño. Las prestaciones son resultados importantes que reciben los empleados por ser miembros de una organización.
  5. Las relaciones laborales incluyen los pasos que dan los gerentes para establecer y mantener buenas relaciones de trabajo con los sindicatos que representan los intereses de sus trabajadores.
4. El ambiente legal de la gestión del talento humano
  1. Igualdad de oportunidad de empleo: Igualdad de derecho de todos los ciudadanos a la oportunidad de obtener empleo, sin que importe su género, edad, raza, país de origen, religión o discapacidad.
Reclutamiento y selección
1. Planeación del talento humano.
  1. Actividades que realizan los gerentes para pronosticar sus necesidades actuales y futuras de talento humano
  2. Outsourcing: Uso de proveedores y fabricantes externos para producir bienes y servicios. Brinda una mayor flexibilidad y reduce los costos de producción.
2. Reclutamiento: Actividades que realizan los gerentes para integrar un grupo de candidatos calificados para los puestos vacantes.
3. Selección: Proceso que emplean los gerentes para determinar las calificaciones relativas de los solicitantes de empleo y su potencial para desempeñarse satisfactoriamente en un puesto determinado.
4. Análisis de puestos
  1. Identificación de las tareas, los deberes y las responsabilidades que constituyen un puesto, y de los conocimientos, las aptitudes y las habilidades necesarias para desempeñarlo.
5. Reclutamiento externo e interno
  1. Reclutamiento externo: Se buscan personas fuera de la organización que no laboren en ella.
  2. Reclutamiento interno: Se recurre a los empleados de planta para cubrir vacantes, estos pueden estar buscando un movimiento lateral o un ascenso.
    1. Movimiento lateral: Cambio de puesto que no entraña grandes cambios en los niveles de responsabilidad o de autoridad.
  3. Honestidad al reclutar
    1. Presentación realista del puesto: Presentación veraz de las ventajas y desventajas de un puesto y de la organización.
6. Proceso de selección
  1. Información de antecedentes: Los gerentes deben obtener información de los antecedentes de los solicitantes de empleo y de sus resúmenes curriculares.
  2. Entrevistas
    1. Entrevista estructurada: a cada solicitante se le hacen las mismas preguntas.
    2. Entrevista no estructurada: Se desarrolla como una conversación común.
  3. Tests por escrito
    1. Test de aptitudes: Evalúan la medida en que los solicitantes poseen las destrezas necesarias para desempeñar el puesto.
    2. Test de personalidad: Miden rasgos y características de la personalidad pertinentes para el desempeño del puesto.
  4. Pruebas de aptitud físicas: Para los puestos que requieren aptitudes físicas.
  5. Pruebas de desempeño: Miden el desempeño de los solicitantes de empleo en tareas reales del puesto.
  6. Referencias: A los solicitantes de michos puestos se les piden referencias de sus trabajos anteriores o de otras fuentes confiables.
  7. Importancia de la confiabilidad y la validez
    1. Confiabilidad: Grado en que una herramienta o prueba mide una misma cosa cada vez que se aplica.
    2. Validez: Grado en que una herramienta o prueba mide lo que se pretende que debe medir.
Capacitación y desarrollo
1. Capacitación: Enseñar a los miembros de la organización a desempeñar sus puestos actuales, y ayudarlos a adquirir los conocimientos y las aptitudes que necesitan para ser titulares eficaces.
2. Desarrollo: Ampliar los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización para que estén preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades.
3. Detección de necesidades: Identificar a los empleados que necesitan capacitación o desarrollo, y el tipo de aptitudes o conocimientos que deben adquirir.
4. Tipos de capacitación
  1. Capacitación en el aula: Los empleados adquieren conocimientos y aptitudes en el contexto de un salón de clases.
  2. Capacitación en el puesto: Se imparte en el lugar de trabajo mientras el empleado desempeña las labores de su puesto.
5. Tipos de desarrollo
  1. Experiencias laborales diversas: Amplía el horizonte de los empleados y les ayuda a pensar más en el panorama general
  2. Educación formal: Muchas corporaciones grandes reembolsan a sus empleados el monto de las colegiaturas que pagan para estudiar carreras universitarias u obtener títulos más avanzados.
6. Transferencia de la capacitación y el desarrollo
  1. Es de suma importancia que los gerentes promuevan la transferencia de los conocimientos y las aptitudes adquiridas al ámbito laboral real
Evaluación y retroalimentación del desempeño
1. Evaluación del desempeño: Evaluación del desempeño de los empleados en sus puestos y de sus contribuciones a la organización.
2. Retroalimentación del desempeño: Proceso en el cual los gerentes comparten con sus subordinados la información de sus evaluaciones de desempeño y les brindan la oportunidad de recapacitar sobre su desempeño y de preparar juntos planes para el futuro.
3. Tipos de evaluación del desempeño
  1. Evaluación de rasgos: Se califica en base a las características personales pertinentes para desempeñar el puesto que ocupan.
  2. Evaluaciones del comportamiento: Califican la forma en que los trabajadores desempeñan sus labores: las acciones y las conductas que exhiben en el trabajo.
  3. Evaluaciones de los resultados: Califican el desempeño por los resultados o productos reales de las conductas laborales.
  4. Evaluaciones objetivas: Se basa en hechos y suele ser numérica
  5. Evaluaciones subjetivas: Se basa en percepciones de rasgos, conductas o resultados.
4. ¿Quién evalúa el desempeño?
  1. Uno mismo, pares, subordinados y clientes
  2. Evaluación de 360º: Evaluación del desempeño por pares, subordinados, jefes y, en ocaciones, por clientes que están en condiciones de calificar el desempeño de un gerente.
5. Retroalimentación eficaz del desempeño
  1. Evaluación formal: Evaluación que se realiza en una determinada fecha del año y se basa en dimensiones y medidas del desempeño estipuladas de antemano.
  2. Evaluación informal: Evaluación no programada del progreso en curso y de las áreas que deben mejorarse.
Sueldos y prestaciones
1. El sueldo incluye el salario base, los aumentos y los bonos de los empleados y se determina mediante una serie de factores como las características de la organización y del puesto y los niveles del desempeño.
2. Las prestaciones se basan en la pertenencia a una organización e incluyen los permisos por enfermedad, los fías de vacaciones, el seguro médico y el seguro de vida.
3. Nivel de sueldos: Posición relativa de los incentivos salariales de una organización en comparación con los de otras empresas del mismo sector que emplean tipos similares de trabajadores.
4. Estructura salarial: Clasificación de los puestos por categorías que reflejan su importancia relativa para la organización, así como sus metas, los niveles de aptitudes que requieren y otras características.
5. Prestaciones: Las organizaciones están oblugadas a proporcionar ciertas prestaciones a sus empleados, que incluyen seguro de indemnización por accidentes de trabajo, seguro social y, en algunos casos, el seguro de desempleo.
  1. Planes de prestaciones a la carta: Plan que permite a los empleados elegir las prestaciones que deseen.
Relaciones laborales
1. Actividades que realizan los gerentes para tener relaciones de trabajo eficientes con los sindicatos que representan los intereses de sus empleados.
2. Sindicatos: Existen para representar los intereses de los trabajadores en las organizaciones.
  1. Negociación colectiva: Negociación entre sindicatos y gerentes para solucionar conflictos y disputas sobre temas como honorarios de trabajo, salarios, prestaciones, condiciones laborales y seguridad en el empleo.

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