EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Importancia y alcance
1. Tener juicios que permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos
2. Identificar cumplimiento de objetivos
3. Áreas susceptibles de mejora
4. Eficiencia del personal
5. Recursos disponibles y su utilización
6. Análisis costo-beneficio
7. Desarrollo del potencial del colaborador
Criterios para evaluar el desarrollo
1. Evaluación de reacción
  1. Recabar información sobre actitudes, impresiones y percepciones de los programas de desarrollo
    1. Modelos de escala
      1. Cuantitativas
        Continuas: respuesta en cualquier punto
        Discontinuas: inclusión de puntos intermedios
        Escala tipo Likert: análisis estadistico
      2. Descriptivas
        Continuas: enunciados que describen conductas
        Se atribuyen adjetivos a los diferentes puntos del continuo
      3. Escala de diferencial semántico
        Adjetivos y escala tipo likert
      4. Escala Simbólica
        Grados de criterios descritos por sìmbolos
    2. Modelos de evidencia
      1. Información sobre
        Actuación del formador
        Actuación de los participantes
        Interacción Formador-Participantes
        Recursos y medios utilizados
        Instalaciones e incidencias producidas
      2. Pasos a seguir
        Delimitar aspectos a evaluar
        Conductas, personas, situación
        Delimitar segmento de tiempo
        Establecer operaciones
        Descripción de conductas
        Clasificación en base a categorías
        Reconocimiento de conductas
        Medida
        frecuencia, duración, magnitud
        Elaborar protocolo de observación
        Elegir y entrenar a los observadores
        Realizar observación
        Analizar e interpretar información
        Elaborar Informe
    3. Modelos numéricos
      1. Requisitos
        Pertinente: focalizar objetivos de evaluación
        Breve
        Medible: respuestas cuantificables
        Preciso
      2. Aspectos a medir
        Rendimiento decente
        desempeño del instructor
        Cumplimiento de objetivos
        Calidad de instalaciones ocupadas
  2. Facilitadores, participantes, coordinadores
  3. Ventajas
    1. Aspectos fáciles de medir
    2. Aceptación de los participantes
    3. Validez e información rapida
  4. Desventajas
    1. Evaluación subjetiva
    2. Variables Contaminantes
2. ¿Por qué evaluar? ¿Cuánto evaluar? ¿En qué niveles evaluar? ¿Cómo evaluar? ¿A quién informar sobre la evaluación?
Evaluación del aprendizaje
1. Grado de captación del contenido del curso
  1. Tipos de evaluación del aprendizaje
    1. Formativa
      1. Recalca carácter educativo
      2. Función de diagnostico
        De inicio a fin
    2. Sumativa
      1. Conocer y valorar los resultados conseguidos al final del proceso
  2. Técnicas y herramientas
    1. Formales
      1. Observación Sistemática
        Lista de cotejo
        Registro Anecdótico
        Escala de actitudes
      2. Pruebas tipo test
        Pruebas de cierto o falso
        Llenar espacios
        Opción Multiple
        Relación de columnas
      3. Prueba de ejecución
    2. Semi-formales
      1. Ejercicios realizados en clase
      2. Tareas fuera de clase
    3. No Formales
      1. Observaciones espontaneas
      2. Conversaciones y dialogos
      3. Preguntas de exploración
  3. Cambio de actitudes, amplían conocimientos, aumentan habilidades
Evaluación para la transferencia del conocimiento
1. Aprendizajes de situaciones de la vida real.
  1. Técnicas y herramientoas
    1. Reporte de entrevista con los participantes
    2. Observación sistematica
    3. Evaluación del desempeño
    4. Estudios de casos de éxito
    5. Encuestas aplicables para el desempeño y a su jefe
  2. Protocolos previos de las necesidades del área
  3. Expectativas de desempeño
2. ¿Quiénes sacan partido de la formación recibida?
  1. ¿Qué facetas de la formación se están utilizando?
    1. ¿Cómo están poniendo en practica lo aprendido?
      1. ¿Se detectan aplicaciones no esperadas?
        Retroalimentación del uso
Evaluación del impacto organizacional
1. La capacitación es considerado como una inversión si se obtiene un beneficio
  1. Determinación de indicadores
    1. Consecuencias de poca formación
      1. Costos economicos
        Baja productividad
        Baja Calidad
        Mala atención al cliente
        Desperdicio en infraestructura y materia prima
      2. Costos sociales
        Ausentismo
        Impuntualidad
        Abandono del puesto de trabajo
        Accidentes
        Bajas e incluso la muerte por estres
    2. Establecer medición de la mejor manera posible
    3. Indicadores pueden variar del tipo de organización
      1. Número de quejas del cliente
      2. Tiempo de duración de la llamada telefonica
      3. Tiempo para la localización de los clientes
      4. Tiempo de entrega de un producto
      5. Número de quejas recibidas
  2. Costo Beneficio
    1. Mejorar resultados financieros
      1. Productos
      2. Servicios
      3. Procesos
      4. Operaciones
    2. Reducir costos innecesarios
    3. Contribuir en incrementar utilidades
    4. Asegurar la incertidumbre en la toma de decisiones
    5. ROI Return on Investment
      1. Medir el impacto y el retorno de la inversión
        Cálculo de los costos
        Costos de personal y materiales e impartición de los cursos
        Costo beneficio= Total de beneficios/ Total de costos
        Formula del ROI a 12 meses
        ROI%= Beneficio neto X 100 / Costo total
        Acciones de capacitación tecnica
        Corto plazo
        Re-eduactivas
        Largo plazo
        Calculo de los beneficios
        Comparación de los resultados
  3. Diferenciar entre gasto o inversión

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