La diversidad cultural como elemento diferenciador - Sesión 6

La diversidad cultural como elemento diferenciador - Sesión 6

1. Diversidad como ventaja competitiva

   • Adquisición de recursos
     • Atraer y retener buenos empleados de diferentes grupos demográficos genera grandes beneficios
     • A medida que las mujeres y las minorías étnicas raciales aumentan en la representación proporcional en la mano de obra, las organizaciones deben competir para contratar y retener a los trabajadores de estos grupos.
   • Costos
     • A medida que las organizaciones se diversifican, el costo de un trabajo pobre en la integración de los trabajadores aumentará.
     • Aquellos que manejan bien la diversificación tendrán ventajas de costos sobre aquellos que no lo hacen.
   • Marketing
     • Para las organizaciones multinacionales, la perspicacia y la sensibilidad cultural que los miembros con raíces en otros países aportan al esfuerzo de comercialización es de suma importancia.
   • Creatividad
     • Diversidad de perspectivas y menos enfasis en las normas del pasado
     • El nivel de creatividad debe ser mejorado, incentivando la innovación
   • Resolución de problemas
     • La fuerza de trabajo culturalmente diversa crea ventaja competitiva a través de mejores decisiones debido a una gama más amplia de perspectivas y un análisis crítico más profundo de los problemas
   • Flexibilidad organizacional
     • Las mujeres y las minorías racioetnicas tienden a tener estructuras cognitivas especialmente flexibles.
     • La tolerancia a la ambigüedad se ha relacionado con una serie de factores relacionados con la flexibilidad, como la complejidad cognitiva, y la capacidad de sobresalir en la realización de tareas ambiguas
     • A medida que las políticas y los procedimientos se amplían y los métodos operativos se vuelven menos estandarizados, la organización se vuelve más fluida y adaptable

2. Gestión de la diversidad cultural

   • Diferencias culturales
   • Programas educativos
   • Mentalidad acerca de la diversidad
   • Sistema de gestión de recursos humanos
   • Mayor participación profesional de las mujeres
   • Heterogeneidad de raza, origen, nacionalidad
   • Cultura Organizacional

3. Sugerencias para el cambio organizacional

   • 1) Liderazgo
     • Se necesitan personas que tomen una postura fuerte sobre la necesidad de cambiar, modelarán los comportamientos requeridos para el cambio y ayudarán con el trabajo de mover la organización hacia adelante.
   • 3) Investigación
     • Recolección de información sobre cuestiones relacionadas con la diversidad.
     • Datos sobre igualdad de oportunidades, análisis de las actitudes y las percepciones de los empleados.
     • Ayuda a identificar las áreas donde los cambios son necesarios.
   • 4) Análisis exhaustivo y cambio de cultura y sistema de gestión de recursos humanos
     • Objetivos principales
       • Descubrir fuentes de posibles sesgos desfavorables para los miembros de ciertos grupos culturales
       • Identificar maneras en que la cultura corporativa puede poner a algunos miembros en desventaja.
   • 5) Seguimiento
     • Monitorear el cambio, evaluar los resultados e institucionalizar los cambios como parte de los procesos regulares en curso de la organización.
   • 2) Capacitación
     • Dos tipos de capacitación comunes son: conocimiento y de habilidades.
     • Es importante que la capacitación sea continua y no solo en un momento determinado.

4. El efecto moderador de la innovación

   • La innovación refleja la propensión de una empresa a apoyar activamente nuevas ideas, experimentos y soluciones creativas en búsqueda de una ventaja competitiva.
   • Una postura estratégica innovadora aumenta las posibilidades de que una empresa aproveche las oportunidades de los mercados emergentes.

5. Los efectos moderadores de la toma de riesgos y la proactividad

   • La proactividad es la propensión a tomar la iniciativa de competir agresivamente con otras empresas
   • Una postura estratégica enfatizando la toma de riesgos y la proactividad sugiere que un grupo de gestión necesitará altos niveles de confianza y comunicación interpersonal.
   • Tanto las dimensiones de riesgo como las de proactividad de la orientación empresarial requieren que la empresa tome decisiones rápidas y compita agresivamente mediante la implementación de estrategias audaces y riesgosas frente a la incertidumbre.