13 - RESUMO

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na CLT”.

Princípios do direito coletivo do trabalho

> Princípio da liberdade associativa e sindical

CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente; XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;(...) XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

> Princípio da autonomia sindical

O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se organizar sem interferências do Estado e das empresas.

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão competente (no caso, no Ministério do Trabalho).

> Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

> Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos

No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação sindical)

> Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas

Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho).

> Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram normas jurídicas.

> Princípio da intervenção mínima na vontade coletiva

CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil) [condições para validade dos negócios jurídicos], e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Em outras palavras, tal disposição constitui tentativa de limitação ao Poder Judiciário, que somente poderá avaliar se ACT e CCT foram celebrados de acordo com os requisitos do art. 104 do Código Civil5 (não adentrando no conteúdo das negociações coletivas).

CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.

> Princípio da adequação setorial negociada

“Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuem limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o empregador. Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e mais de uma empresa. Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica).

Convenção Coletiva de Trabalho

CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na base territorial do sindicato. Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho.

Acordo Coletivo de Trabalho

CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os sindicatos obreiro e patronal, as normas jurídicas por ela definidas abrangem toda a base territorial das categorias profissional e econômica representadas pelos sindicatos pactuantes; já o ACT terá aplicação apenas nas empresas que figuraram como polo subjetivo (assim, sua abrangência é mais restrita que a da CCT).

Características da CCT e ACT

> Legitimação

CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como ensina Mauricio Godinho Delgado1 , estas instituições não possuem legitimação para celebrar negociação coletiva

SÚMULA Nº 679 A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva.

OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.

“No caminho aberto pelas novas induções trazidas pela Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, a partir do segundo semestre de 2010, passou a conferir relevo à distinção entre cláusulas econômicas e cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo econômico, para fins de celebração de negociação coletiva trabalhista e instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o texto original da OJ 05 da SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como o dissídio coletivo quanto a pessoas jurídicas de direito público, mesmo que contratando servidores pela CLT -, a maioria da Seção, em face do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas meramente sociais, sem conteúdo econômico”.

> Conteúdo

Regras jurídicas: Geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho.

Cláusulas contratuais: Criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes (sindicato obreiro e sindicato patronal na CCT e sindicato obreiro e empresas pactuantes no ACT). Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos.

Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva não criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos e obrigações para os empregados.

SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.

“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único processo”.

“As partes devem observar aquilo que pactuaram (pacta sunt servanda). O contrato é lei entre as partes. Logo, a multa não pode ser considerada indevida só porque repete o conteúdo da lei”.

CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

> Forma

CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no Ministério do Trabalho (MTb), no prazo de 8 dias contados de sua assinatura.

OJ 34 SDC TST: É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal).

> Vigência

CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.

> Duração

CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos, (..).

Aderência irrestrita: As disposições dos CCT e ACT aderem de forma permanente nos contratos de trabalho dos empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica o art. 468 da CLT9

Aderência limitada pelo prazo: Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos durante a vigência do diploma autônomo, não havendo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de trabalho. Este foi o posicionamento adotado pela reforma trabalhista.

Aderência limitada por revogação: Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por outro diploma negocial. Vinha sendo adotada pelo TST até antes da reforma trabalhista.

A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, como mencionado no quadro acima, fundamenta-se no art. 468 da CLT:

CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho

CLT, art. 614, § 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Assim, a partir da reforma trabalhista, foi legalmente adotada a teoria da aderência limitada pelo prazo

Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias acima expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em respeito ao princípio da irredutibilidade salarial.

OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.

> Prorrogação, revisão, denúncia, revogação

CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. § 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. § 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.

OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência do mesmo. Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT vigorante.

Hierarquia entre CCT e ACT

É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que celebrou a CCT.

A partir da reforma trabalhista da Lei 13.467, as condições do Acordo, que são mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho.

CLT, art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.

A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado.

Negociado sobre o legislado

> Assuntos nos quais o negociado prevalece

CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho [comissão para entendimento direto];

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação [princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva].

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

> Fora de negociação

CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno [ou seja, o adicional noturno];

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a discriminação da mulher no mercado de trabalho], 390 [limite de força da mulher], 392 [licença-maternidade], 392- A, 394 [rompimento de compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da gestante/lactante em atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não criminoso], 396 [descansos para amamentação do filho] e 400 [estrutura do local para amamentação] desta Consolidação.

CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

Limites à negociação coletiva

Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade absoluta (estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT).

> Altos empregados

Empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo individual (em detrimento das negociações coletivas). Em outras palavras, alguns direitos trabalhistas de tais empregados passam a ser considerados disponíveis, permitindo-se transação e, em alguma medida, a renúncia

CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplicase às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente

> Anulação de cláusulas de negociação coletiva

CLT, art. 611-A, § 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

Exemplo: uma Convenção estipula a redução do intervalo intrajornada e, em contrapartida, será prorrogada a licença maternidade das empregadas daquela categoria. Se for anulada a cláusula da redução do intervalo, também deverá ser anulada a cláusula que aumenta a licença maternidade.

Negociação coletiva no setor público

SÚMULA Nº 679 A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva

OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010

ARBITRAGEM & MEDIAÇÃO

> Arbitragem

Trata-se de mecanismo de solução de conflitos em que um terceiro (normalmente chamado de árbitro) é chamado a solucionar o conflito de forma permanente. Este árbitro é previamente escolhido pelas partes para solucionar eventuais conflitos que possam surgir. Como há um terceiro chamado a solucionar a lide, diz-se que a arbitragem é um método heterocompositivo de solução de conflitos (pois há alguém externo à relação jurídica conflituosa). Notem que a decisão deste árbitro será imposta às partes

CF, art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (..)

§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)

CLT, art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Lei 9.307/1996, art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.

§ 1º A cláusula compromissória deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira.

Lei 9.307/1996, art. 9º O compromisso arbitral é a convenção através da qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.

Na lei de greve, há duas passagens que remetem à arbitragem. No primeiro, subordina-se a validade do exercício da greve à frustração da negociação coletiva e posterior impossibilidade de recursos à via arbitral:

Lei 7.783/1989, art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho

Lei 7.783/1989, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

A Lei de Participações nos Lucros (Lei 10.101/2000) previu outra hipótese de utilização de arbitragem. Havendo impasse na negociação coletiva reguladora da PLR, as partes poderão utilizar-se de: “mediação” ou “arbitragem de ofertas finais”:

Lei 10.101/2000, art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I - mediação;

II - arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

A “arbitragem de ofertas finais” é definida adiante pela Lei 10.101, além de se estabelecerem regras para a eleição do árbitro e efeitos do laudo arbitral: Lei 10.101/2000, art. 4º,

§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.

§ 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

§ 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

Além dessas, a Lei Pelé previu a utilização da arbitragem na solução de conflitos relacionados ao trabalho dos atletas profissionais, especificamente sobre direitos patrimoniais disponíveis:

Lei 9.615/1998, art. 90-C. As partes interessadas poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à disciplina e à competição desportiva.

Parágrafo único. A arbitragem deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho e só poderá ser instituída após a concordância expressa de ambas as partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.

> Mediação

A mediação, como leciona Godinho1 , pode ser considerada, de certa forma, como mecanismo heterocompositivo de solução dos conflitos, a despeito das controvérsias quanto a este enquadramento. É, em regra, um processo informal em que um mediador (um terceiro imparcial) ouve as partes e faz propostas a elas, com vistas a pôr fim ao processo. Assim, as partes poderão ou não acatar suas propostas e, caso as acatem, terá havido uma transação para pôr fim à lide. O mediador, diferentemente do árbitro, não detém poderes decisórios. Em outras palavras, juridicamente, as partes continuam autônomas para chegar a um consenso e buscar uma solução para o conflito.