Derecho Laboral

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• CONTRATOS LABORALES : 1) POR TIEMPO INDETERMINADO 2) POR TIEMPO DETERMINADO: A) PLAZO FIJO B) TEMPORADA C) EVENTUAL D) DE EQUIPO E) TIEMPO PARCIAL F) APREDIZAJE
• CONTRATO NO LABORALES : 1) PASANTIAS 2) BECAS 3) PRONAPAS
• CONTRATOS LABORALES
• POR TIEMPO INDETERMINADO : se inicia con el periodo a prueba.
• El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
• Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duracion.
• Que de las formas de las tareas o de la actividad, razonablemente aprecidas, así lo justifican.
• La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado 2, se convierte en contrato por uno por tiempo indeterminado.
• ALCANCE: el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones es de disfrutar de los beneficios que le asignan los regimenes de seguridad social, por limites de la edad y años de servicios. salvo que se configuren algunas de las causas de extinción previstas en la siguiente ley.
• PRUEBA : la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del trabajador.
• Se establece el principio general. Es el contrato típico. No tiene plazo de finalización: dura hasta que el trabajador está en condiciones de disfrutar los beneficios del régimen de la seguridad social, es decir en condiciones de jubilarse. En el CT está ínsista la idea de estabilidad del empleo y permanencia del trabajador.
• PERIODO A PRUEBA: es un lapso dentro del contrato por tiempo indeterminado, que es el contrato tipico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse.

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• La finalidad es que el trabajador que contrata pueda evaluar en un lapso de tiempo determinado si la elección del trabajador fue correcta. Se permiten apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante.
• El CT por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los 3 primeros meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá exitinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a la indemnización con motivo de la extinción pero con la obligación de preavisar. Se regirá de acuerdo a las siguientes reglas:
• Un empleado no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo se considera de pleno derecho que el empleado ha renunciado al periodo de prueba.
• El uso abusivo del periodo a prueba con el objetio de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerá abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permente.
• El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral con el periodo a prueba. Caso contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a ese periodo.
• Las partes tienen los derechos y obligaciones propopios de la relación laboral, con las exepciones que se establecen en este artículo. Incluyen los derechos sindicales.
• Las partes están obligadas al pago de los aportes y las contribuciones a la Seguridad Socia.
• El trabajador tendrá derecho, durante el periodo a prueba, a las prestaciones por accidentes o enfermedad del trabajo. Tambien por accidente o enfermedad inculpable, que perdura exclusivamente hasta la finalización del periodo a prueba si el empleador rescindiere el CT durante ese lapso. Queda excluida la apliación del cuarto parrafo del art 212.
• El periodo a prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

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• POR TIEMPO DETERMINADO: es una contratación excepcional que suelen estar sujetas a un plazo determinado o determinable. No depende solo de la voluntad del empleador sino que además deben cumplirse los requisitos formales establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general que el CT por tiempo indeterminado.
• 1) CONTRATO A PLAZO FIJO: el CT a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
• Es una excepción al principio general de tiempo indeterminado. Sujeto a requisitos formales y materiales. Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos.
• Requisitos formales: A) por escrito B) expresandose la causa C) el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de ante mano cuando va a terminar.
• Requisitos sustanciales: en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la activiad que justifique este tipo de actividad.
• Preaviso: las partes deben preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en los casos que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferiror a un mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversiín del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo de igual o distinto del preaviso originariamente y sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 90 segunda parte.
• Despido antes del vencimiento del plazo: en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente por la sola ruptura anticipada del contrato.

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• Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso y estando el contrato integramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indeminazación prevista en el art. 250. En los casos previstos en el primer parrafo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponda por la omisión de este, si el monto reconocido fuese tambien igual o superior a los salarios del mismo.
• El preaviso tiene una función de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Preavisar con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses. Si el CT es menor a un mes no se debe preavisar. El plazo de preaviso comienza a correr desde el día siguiente de la notifcación.
• - extinción x vencimiento del plazo + duración superior a un año + mediando preaviso = indenmización a la del 250 (50% de la indm 245)
• -duración inferior a un año= el empleador no debe abonar un indemnización alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales.
• - si el trabajador renuncia antes del plazo= el empleador no debe abonar un indemnización alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales.
• - despido sin justa causa + antes del vencimiento del plazo = indemnización por antiguedad + ds y ps del derecho común.
• El CT por plazo fijo se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción y aunque no este expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador, extinguir el contrato, no requiere preaviso y no genera indemnización.
• 2) CONTRATO DE TEMPORADA: habra contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeto a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

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• La relación entre las partes se cumple en determinadas épocas del año y esta sujeto a repetirse. Es un contrato de timpo indeterminado pero de prestaión discontinua: el trabajdor pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración sólo durante una época determinada del año.
• Puede presentarse en dos modalidades:
• A) contrato de temporada tipico: se cumple exclusivamente en un época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos. Se relaciona con la estacionalidad.
• B) contrato de temporada atipico: efectua para cubrir el aumento estacional de mano de onra en determinada actividad. Esta actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada aduiere un ritmo más intenso. En una cierta época, la actividad se incrementa de modo que haga necesaria la contratación de más trabajadores.
• Comportamiento de las partes: con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
• La no respuesta del trabajador se podrá entender como una renuncia tacita al empleo y si se lo hubiera intimado, un abandono de trabajo. El empleador deberá notificar por medios fehacientes.

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• Vacaciones - salario por enfermedad inculpable: las vacaciones se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, estableciendose su extensión en proporción a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Tambien le corresponden asignaciones familiares pero solo serán percibidas en los períodos de actividad.
• En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador debe abonarla sólo durante los períodos de actividad.
• Extinción del contrato: no se extingue al finalizar el ciclo de la prestación ya que es un contrato permanente discontinuo. En el período de receso el contrato sigue vigente. Se puede extinguir por:
• Renuncia del trabajador durante su vigencia: empleador solo abona SAC y vacaciones.
• Despido del trabajador: en el caso del despido durante el período de receso, el empleador debe abonar la indemnización por antiguedad = a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto, multiplicado por la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Cuando el despido se produzca durante la temporada deberá adicionarse la indemnización por despido injusificado, un resarcimiento por la ruptura anticipada.
• Fallecimiento del trabajador: casahabientes derecho a indenmización.
• 3) CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
• El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

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• Esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, a obtener resultado concretos y temporales. Se admite cuando no se puede determinar el plazo. No hay plazo predeterminado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no cuando termina. Las partes desconocen el plazo de finalización exacto ya que de lo contrario el empleador debería recurrir al contato de trabajo a plazo fijo.
• Extinción o renuncia: el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato. Ya que la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que finalizará no se sabe con exactitud cuando.
• En el caso de renuncia del trabajador / extinción por haberse cumplido el objetivo no da derecho a indemnización alguna porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo se debe abonar SAC y vacaciones proporcionales.
• No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo.
• En el caso del despido sin justa causa + en forma anticipada antes de acanzar el resultado= indemnización por despido sin justa causa + resarcimiento de ds y ps.
• El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

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• 4) CONTRATO DE EQUIPO: habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
• Caracterización:1) grupo de sujetos pasivos que intervienen por medio de la actuación de un representante, coordinar o jefe de equipo 2) una sola relación jurídica con multiples vinculos individuales.
• 3 elementos: 1) una empresa que requiere de los servicios del grupo o equipo 2) un organizador o coordinador que representa a dicho grupo 3) un equipo de trabajadores que cumplen con alguna acividad que los nuclea y les resulta común.
• Contrato celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Aunque el empleador contrate por todos se entiende que cada uno esta en relación de dependencia con el empleador.
• Simulación o fraude: el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

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• 5) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:
• 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
• 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
• 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
• 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
• 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
• El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, semana o mes, inferiores a las 2/3 de la jornada habitual.