Gestión del talento humano

Gestión del talento humano

1. Admin. esratégica del talento humano

   • Es un proceso por el cual los gerentes diseñan los componentes de un sistema de gestión del talento humano
     • Deben ser congruentes con la arquitectura org., con la estrategia y las metas de la org.
   • Gestión del talento humano
     • Son actividades que emprenden los gerentes para atraer y conservar a los empleados
       • Para poder cerciorarse de que se desempeñen con alto nivel y contribuyan al logro de las metas de la org.
     • Sus componentes:
       • Reclutamiento y selección
         • Para atraer y contratar nuevos empleados que tengan habilidades, aptitudes y experiencias que ayuden a la org.
       • Capacitación y desarrollo
         • Para asegurarse de que los miembros de la org. desarrollen habilidades y destrezas para desempeñar sus puestos con eficacia ahora y en el futuro
       • Evaluación y retroalimentación
         • La evaluación para puede brindar a los gerentes la info. que necesitan para tomar buenas decisiones de talento humano
           • La retroalimentación del desempeño constituye una especie de sistema de control que se puede utilizar con la admin. por objetivos
       • Sueldos y prestaciones
         • Se determinan en base en las evaluaciones del desempeño
           • Recompensan a los miembros de la org. por alto desempeño con aumento de sueldos, bonos y prestaciones
       • Relaciones laborales
         • Pasos que dan los gerentes para establecer y mantener buenas relaciones de trabajo con los sindicatos que representan los intereses de los trabajadores

2. El ambiente legal de la gestión del talento humano

   • Igualdad de oportunidades de empleo
     • Es la igualdad de derecho de todos los ciudadanos a la oportunidad de obtener empleo, sin que importe su género, edad, raza, país de origen, religión o discapacidad
       • Reclutamiento y selección
         • Reclutamiento: Actividades que realizan los gerentes para integrar un grupo de candidatos calificados para los puestos vacantes
           • Selección: Proceso que emplean los gerentes para determinar las calificaciones relativas de los solicitantes de empleo y su potencial para desempeñarse satisfactoriamente en u puesto determinado
             • Planeación dle talento humano: Actividades que realizan los gerentes para pronosticar sus necesidades actuales y futuras del talento humano
               • Outsourcing: Uso de proveedores y fabricantes externos para producir bienes y servicios
                 • Offshoring: Cuando el trabajo se envía fuera del país de origen
                 • Análisis de puestos
                   • Identificación de las tareas, los deberes y las responsabilidades que constituyen un puesto, y de los conocimientos, las aptitudes y las habilidades necesarias para desempeñarlo
                   • Reclutamiento externo: Para cubrir los puestos vacantes, los gerentes buscan fuera de la org. a personas que no laboren en ella
                   • Reclutamiento interno: Los gerentes recurren a sus empleados de planta para cubrir las vacantes
                     • Movimiento lateral: Cambio de puesto que no entraña grandes cambios en los niveles de responsabilidad o autoridad
                   • Honestidad a reclutar: Para incorporar a los solicitantes más calificados
                     • Presentación realista de puesto PRP: presentación veraz de las ventajas y desventajas de un puesto y de la org.
                   • Proceso de selección
                     • Después del reclutamiento, deben de ver si cada empleado está calificado para su puesto
                       • Información de antecedentes
                         • Entrevistas
                           • Tests por escrito
                             • Pruebas de aptitudes físicas
                               • Pruebas de desempeño
                                 • Referencias
                                   • Importancia de la confiabilidad y la validez
                                     • Confiabilidad: Grado en que una herramienta o prueba mide una misma cosa cada vez que se aplica
                                     • Validez: Grado en que una herramienta o prueba mide lo que se pretende que debe medir
                                     • Capacitación: Enseñar a los miembros de la org. a desempeñar sus puestos actuales, y ayudarlos a adquirir los conocimientos y las aptitudes que necesitan para ser titulares eficaces
                                     • Desarrollo: Ampliar los conocimientos y las habilidades de los miembros de la org. para que estén preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades
                                     • Detección de necesidades: Identificar a los empleados que necesitan capacitación o desarrollo, y del tipo de aptitudes o conocimientos que deben adquirir
                                     • Capacitación y desarrollo
                                       • Capacitación y desarrollo: Ayudan a los miembros de la org. a adquirir los conocimientos y las aptitudes requeridas para tener buen desempeño en el trabajo
                                         • Tipos de capacitación
                                           • En el aula
                                             • Los empleaados adquieren conocimientos y aptitudes en el contexto de un salón de clases
                                           • En el puesto
                                             • Se imparte en el lugar de trabajo mientras el empleado desempeña los labores de su puesto
                                           • Aprendizaje de oficios
                                           • Tipos de desarrollo
                                             • Experiencias laborales diveras
                                               • Los gerentes de alto nivel deben contar con conocimientos y experiencia práctica en diversas funciones, productos, servicios y mercados
                                             • Educación formal
                                               • Muchas corporaciones grandes reembolsan a sus empleados el monto de las colegiaturas que pagan para estudiar carreras universitariasu obtener títulos más avanzados
                             • De aptitudes y de personalidad

3. Evaluación y retroalimentación de desempeño

   • Evaluación del desempeño: Se evalua el desempeño de los empleados en sus puestos y de sus contribuciones a la org.
     • Retroalimentación del desempeño: Proceso por el cual los gerentes comparten con sus subordinados la info. de sus evaluaciones de desempeño y les brindan la oportunidad de recapacitar sobre su desempeño y de preparar juntos planes a futuro
     • Tipos de evaluación del desempeño
       • Evaluaciones de los rasgos
         • Los gerentes califican a los subordinados con base a las características personales pertinentes para desempeñar el puesto que ocupan
         • Evaluaciones del comportamiento
           • Califican la forma en que los trabajadores desempeñan sus labores
           • Evaluaciones de los resultados
             • Califican el desempeño por los resultados o productos rales de las conductas laborales
             • Evaluación objetiva
               • Se basa en hechos y suele ser numérica
               • Evaluación subjetiva
                 • Se basa en percepciones de rasgos, conductas o resultados
                 • ¿Quién evalúa el desempeño?
                   • Uno mismo, pares, subordinados y clientes
                     • Pares: compañeros
                   • Evaluación de 360 grados
                     • Evaluación del desempeño por pares, subordinados, jefes, y en ocasiones, por clientes que están en condiciones de calificar el desempeño de un gerente
                       • Retroalimentación eficaz del desempeño
                         • Evaluación formal: Se realiza en una fecha determinada del año y se basa en dimensiones y medidas del desempeño estipuladas de antemano
                         • Evaluaciones informales: no programadas del progreso en curso y de las áreas que deben mejorarse

4. Sueldos y prestaciones

   • Nivel de sueldos
     • Posición relativa de los incentivos salariales de una org. en una comparación con los de otras empresas del mismo sector que emplean tipos similares de trabajadores
     • Estructura salarial
       • Clasificación de los puestos por categorías que reflejan su importancia relativa para la org., así como sus metas, los niveles de aptitudes que requieren y otras características
       • Prestaciones
         • Planes de prestaciones: Plan que permite a los empleados elegir las prestaciones que desean
         • Indemnización por accidentes de trabajo, seguro social y seguro de desempleo

5. Relaciones laborales

   • Actividades que realizan los gerentes para tener relaciones de trabajo eficaces con los sindicatos que representan los intereses de sus empleados
     • Sindicatos
       • Existen para representar los intereses de los trabajadores en las org.
         • Negociación colectiva
           • Es una negociación entre sindicatos y empleadores para solucionar conflictos y disputas sobre aspectos importantes como horarios de trabajo, salarios, prestaciones, condiciones laborales y seguridad de empleo