Administración del Recurso humano

Administración del Recurso humano

"Las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización"

Es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización.

Contexto

Personas

Organizaciones

Relación de mutua dependencia

Empleabilidad (Entrepreneurship)

Capacidad de las personaspara obtener sus empleos y mantenerlos

Capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar lashabilidades intelectuales y las competencias individuales

de sus miembros

El asociado más íntimo de la organización es el empleado, aquel que está dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que sucedan las cosas.

Las personas como recursos

Las personas como asociados

•

Empleados aislados en

los puestos

• Horario rígido establecido

• Preocupación por las normas y las reglas

• Subordinación al jefe

• Fidelidad a la organización

• Dependencia

de la jefatura

• Alineación con la organización

• Importancia en la especialización

• Ejecutores

de tareas

• Importancia

en las destrezas manuales

•

Mano de obra

•

Colaboradores agrupados

en equipos

•

Metas negociadas y compartidas

• Preocupación por los

resultados

• Atención y satisfacción del cliente

• Vinculación con la

misión y la

visión

• Interdependencia

con colegas y equipos

• Participar y

compartir

• Importancia de la ética y la responsabilidad

• Proveedores

de actividad

• Importancia

del conocimiento

•

Inteligencia y talento

Aspectos fundamentalesde la administración moderna

de recursos humanos

Las personas como seres humanos

Las personas como activadores de los recursos de la organización

Las personas como asociadas de la organización

Las personas como talentos proveedores de competencias

Las personas como el capital humano de la organización

Objetivos de la administraciónde recursos humanos

Función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.

AHR ¿Qué es?

Las personas como fortalezas o como a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también de problemas.

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión

Proporcionar competitividad a la organización

Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas

Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable

Construir la mejor empresa y el mejor equipo

Políticas y prácticas necesariaspara administrar el trabajo de las personas

1.Integrar talentos a la organización.

2.Socializar y orientar a los

talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.

3.Diseñar el trabajo, individual o en equipo,

para hacerlo significativo, agradable y motivador.

4.Recompensar a los talentos,

como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados.

5.Evaluar el desempeño humano y

mejorarlo continuamente.

6.Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar

realimentación intensiva.

7.Formar y desarrollar talentos

para crear una organización de aprendizaje.

8.Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar

la calidad de vida dentro del mismo.

9.Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.

10.Aumentar la competitividad de

los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.

11.Incentivar el desarrollo de la organización.

Características

Procesos

Procesos para integrar personas.

Procesos para organizar a las personas.

Procesos para recompensar a las personas.

Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para retener a las personas.

Procesos para auditar a las personas

Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo. Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.

Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea

1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.

2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.

3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.

4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.

5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.

6. Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos

de la organización.

7. Controlar los costos de trabajo.

8. Desarrollar las habilidades y las competencias de

cada persona.

9. Crear y mantener la moral alta del equipo.

10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo

adecuadas.

Historia

Era de la industrialización clásica

Era de la industrialización neoclásica

Era del conocimiento

Hasta mediados de la década de 1950

Las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador

Las personas eran recursos para la producción

Entre la década de 1950 y 1990

reconfi gurar y reavivar la vieja y tradicionalorganización funcional fue la estructura matricial,

una especie de ramifi caciones del tronco

Continuó la rigidez de la vieja

estructura funcional y burocrática

comenzó al inicio de la década de 1990.

El trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia una era de posindustrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.

El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío está en lograr su productividad.La mayor responsabilidad de los administradores

es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo

Las personas como capital

Relaciones Industriales

Recursos Humanos

Gestión del Talento Humano

Funciones Principales

Administración de estrategias de recursos humanos

Administración de la infraestructura de la empresa

Administración de la contribución de los trabajadores

Administración de la transformación y el cambio.

Talento Humano

Diferencial competitivo

Conocimiento

Habilidad

Juicio

Actitud

Capital Humano

Contexto

Una arquitectura organizacional

Una cultura organizacional

Un estilo de administración (coaching)

Capital Externo

Capital Interno

Capital Humano

Nuestros Clientes

Nuestras Personas

Nuestra Organización

CAPITAL INTELECTUAL

Planificación Estratégica

Misión

Visión

Objetivos

¿Quiénes somos?

¿Qué hacemos? y

¿por qué lo hacemos?

Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro

Criterios

Enfocarse en el resultado

Ser consistentes

Ser específicos

Referirse a un periodo determinado

Ser alcanzables

Tipos

Objetivos de rutina

Objetivos de perfeccionamiento

Objetivos de innovación.

Aspectos

La define el nivel institucional

Se proyecta para el largo plazo

Implica a toda la empresa

Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

Modelos

Niveles

Modelo con base en la obtenciónestimada del producto o servicio

Modelo con base en el seguimientode los puestos

Modelo de sustituciónde los puestos clave

Modelo con base en el flujode personal

Modelo de planifi caciónoperativa integral

ARH Operativa

ARH Táctica

ARH Estratégica

ARH como asociada del negocio